请问一下员工造成重大损失能否追究法律责任

当对方是个体工商户经营者时，提供劳动的一方可依据劳动相关法律，将其列为被申请人申请劳动仲裁追讨工资，若对仲裁结果不满意，还能向法院提起诉讼。 若对方是普通自然人，双方形成劳务关系后被拖欠报酬，可直接向法院起诉对方，要求支付所欠的劳务报酬。 要是对方是用人单位的法定代表人或股东等，通常不能直接起诉个人，因用人单位是独立法人，需以单位为被告追讨工资，但符合法人人格否认等法定情形时除外。

1.做满一个月被辞退，补偿情况分三种。若因劳动者试用不符条件、严重违规等被辞退，单位无需补偿。 2.若单位无正当理由辞退，属违法解除，应支付赔偿金，做满一个月被违法辞退赔一个月工资。 3.若符合特定情形辞退，单位要给一个月代通知金和半个月经济补偿。

结论：入职三天被辞退的赔偿需分情况确定，单位合法解除无需赔偿，违法解除则应支付一个月工资的赔偿金。 法律解析： 单位若能证明员工不符合录用条件而辞退，属于合法解除劳动合同，无需支付赔偿。若单位无正当理由辞退员工，则属于违法解除，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。入职三天的员工，经济补偿按半个月工资计算，因此赔偿金为一个月工资。月工资指劳动合同解除前员工实际工作月数的平均工资。员工若遇到此类情况，可先与单位协商，协商不成可收集劳动关系证明、辞退通知等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。若对自身情况是否属于合法解除或具体赔偿金额有疑问，建议向专业法律人士咨询以获取准确解答。

（一）劳动者遇到待岗后合同解除情况，要先判断解除是否合法。可查看单位解除通知，确认是否有合理理由，如经济性裁员需符合法定程序和条件。 （二）若认为单位解除违法，可与单位协商，要求继续履行合同；也可收集相关证据，如工作记录、工资发放记录等，准备申请劳动仲裁或提起诉讼。 （三）计算赔偿时，按规定标准核算。如工作年限的确定、月工资的计算等，确保自身权益得到合理赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律分析： （1）公司强制调岗逼迫员工离职，违反了劳动合同的严肃性，因为工作岗位是劳动合同的重要内容，公司擅自变更属于违约行为。 （2）员工可收集关键证据，如劳动合同能证明双方约定的工作岗位，工资条可反映薪资情况，工作证体现员工身份，调岗通知则是公司调岗的直接证明。 （3）在与公司协商不成时，员工有多种维权途径。可向劳动监察部门投诉，促使公司恢复原岗位；也能申请劳动仲裁，要求判定公司调岗违法，恢复劳动关系并支付仲裁期间工资；还可以公司违法解除劳动合同为由，要求支付经济赔偿金，赔偿标准为每工作一年支付两个月工资。 提醒： 员工维权时要及时收集有效证据，不同案情对应解决方案有差异，建议进一步咨询以精准维权。

（一）计算经济补偿时要准确核算工作年限，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （二）月工资按劳动合同解除或终止前十二个月平均工资确定。 （三）协商解除劳动合同要确保双方自愿，签订明确补偿金额等条款的协议，防止后续纠纷。 （四）用人单位不能因女职工在哺乳期降低其工资、辞退或解除合同。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

结论：试用期辞职需提前三日通知用人单位，擅自离职可能承担赔偿责任，但用人单位存在法定违法情形时可随时解除劳动合同。 法律解析： 根据劳动合同法规定，劳动者在试用期内解除劳动合同，应当提前三日通知用人单位，这是法定的义务和程序。若未履行该程序擅自离职，属于违法解除劳动合同。若因此给用人单位造成损失，劳动者需承担赔偿责任，常见损失包括用人单位为填补岗位空缺额外支出的招聘费用、因工作中断导致的生产经营损失等。但当用人单位存在以暴力威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或未按照劳动合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件等违法情形时，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，无需遵守提前三日通知的规定。如果在试用期辞职过程中遇到法律问题，建议向专业法律人士咨询，以便更好地维护自身合法权益。

劳动者经济补偿的计算需结合工作年限与月工资标准，其中工作满15年的情况需分两类处理。 1.经济补偿的基础计算规则为，按劳动者在本单位工作的年限支付，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资，此处的月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 2.对于工作年限超过15年的劳动者，若其月工资不高于当地上年度职工月平均工资三倍，用人单位应支付15个月工资作为经济补偿；若月工资高于该三倍标准，补偿标准按三倍数额执行，且支付年限最高不超过十二年，即最多支付12个月当地上年度职工月平均工资三倍的金额。 3.劳动者需提前收集劳动合同解除或终止前十二个月的工资流水、银行转账记录等材料，确认自身月工资是否超过当地上年度职工月平均工资三倍，为补偿金额核算提供依据。 4.用人单位应及时查询当地人社部门发布的上年度职工月平均工资数据，严格按照法定标准核算补偿金额，若对计算规则存疑，可向当地劳动保障监察部门或专业法律机构咨询，确保补偿核算合法合规。

工地完工两年未办理结算时，施工方应主动采取措施维护自身合法权益，通过书面催告、证据收集及依法维权等方式推动结算进程并索要工程价款。 1.发送书面催告并留存凭证。施工方需向发包方出具书面催告文件，明确要求其在合理期限内完成结算工作，并告知拖延结算可能承担的法律后果，如逾期付款利息等。催告文件应通过挂号信或快递等可追溯的方式送达，同时保留好送达凭证，以备后续使用。 2.系统收集工程相关证据。施工方应整理施工全过程的各类资料，包括工程承包合同、施工图纸、工程变更签证、验收记录、材料设备供应单据等，这些资料能清晰证明工程的施工范围、实际工程量及工程质量合格情况，为后续维权提供有力支撑。 3.依据约定或法律途径维权。若催告后发包方仍拒绝结算，施工方可按照合同约定的争议解决方式处理。合同约定仲裁的，向指定仲裁机构申请仲裁；约定诉讼的，向有管辖权的法院提起诉讼。诉讼或仲裁过程中，可申请工程造价鉴定确定准确价款，同时需在法定期限内主张建设工程价款优先受偿权，保障自身债权优先实现。

法律分析： （1）协议有效性判定需结合具体情况。若协议签订时无欺诈、胁迫、重大误解、显失公平等可撤销情形，且内容不违反法律法规强制性规定，通常是有效的。 （2）以自愿协商一致签订的辞退协议为例，若明确了辞退原因、补偿方式等，协议便具有法律效力，双方需依约履行。 （3）若协议存在可撤销事由，受损害方有权在知道或应当知道撤销事由之日起一年内，请求人民法院或仲裁机构撤销协议。协议被撤销后自始无效，双方需恢复到协议签订前的状态。判断协议是否有效，关键在于审查签订过程及内容是否符合法律规定。 提醒： 签订协议前应仔细审查内容，若认为协议存在可撤销情形，要及时在法定期限内主张权利，建议咨询专业人士进一步分析。

法律分析： （1）固定期限合同能够提前解除。双方达成一致时，可通过签订协议的方式进行合意解除。 （2）当出现法定解除情形，如因不可抗力无法实现合同目的、一方明示或以行为表明不履行主要债务、一方迟延履行经催告仍未履行等，当事人可解除合同。 （3）劳动者提前三十日书面通知用人单位，或试用期提前三日通知，可解除劳动合同。若用人单位存在违法情形，劳动者无需提前通知即可解除。 （4）提前解除合同可能涉及违约责任，需按照合同约定和法律规定处理。 提醒： 提前解除固定期限合同要谨慎评估违约责任，不同情况对应处理方式有别，建议咨询以进一步分析。

法律分析： （1）转正不到一年辞职的补偿情况与辞职原因紧密相关。若劳动者主动因个人原因辞职，这种情况下一般没有经济补偿，因为是劳动者自行决定结束劳动关系。 （2）若用人单位存在过错，像未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等，劳动者依据法律规定解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿。 （3）经济补偿计算与工作年限有关，每满一年支付一个月工资，不满六个月支付半个月工资。转正不到一年且符合补偿条件的，补偿通常在半个月到一个月工资。 提醒： 劳动者辞职时要留意辞职原因是否符合补偿条件，遇到用人单位过错情况可依法争取补偿，不同案情处理方式有别，建议咨询以进一步分析。