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劳动仲裁出差补助举证要遵循“谁主张，谁举证”原则。有多种证据可支持该主张。 1.劳动合同和规章制度：若其中有出差补助规定，可作为双方存在相关约定的证据。 2.出差相关凭证：经审批的出差申请单，能证实出差事实与必要性；交通票据、住宿发票等，则可证明出差时间、地点与费用支出，佐证补助需求。 3.工资条和银行流水：若之前发放过出差补助，这些能体现公司有发放惯例。 4.同事证人证言：可证明公司出差补助标准和发放情况，也可用作证据。 建议劳动者在日常工作中妥善保存各类与出差补助相关的文件和凭证，以便在需要时顺利举证。

1.员工请事假，用人单位可不予支付工资。法定工作时间内，劳动者参加社会活动、享受年休假等假期，单位需按合同标准付薪，事假除外。 2.若劳动合同、集体合同或单位规章有更优规定，按约定执行。如企业规定有带薪事假天数，就发相应工资。 3.若无额外约定，事假期间可不发工资。

法律分析： （1）向用人单位人力资源部门咨询是较为直接的方式，他们熟悉本单位内部关于辞退补偿的规定与计算方法，能给出贴合单位实际的解答。 （2）当地劳动保障监察机构承担着监督劳动法律法规执行的职责，具备专业的法律知识，可提供准确且符合法律规定的补偿金计算方式解答。 （3）劳动争议调解仲裁机构在处理劳动纠纷方面经验丰富，对于辞退补偿金的计算有深入的了解和实践，能提供具有权威性的意见。 （4）公共法律服务热线提供免费的法律咨询服务，方便快捷，能及时为被辞退者答疑解惑。 提醒： 被辞退者要注意收集劳动合同、工资条等证据，且不同案情的补偿金计算和处理方式可能不同，建议咨询进一步分析。

能拿到补偿。工厂关闭，按规定应支付经济补偿，你工作22年，可获22个月工资补偿。另外，工厂没给你买社保，可要求补缴。你可先和老板协商补偿和社保补缴事宜，若协商不成，可收集工作证据，通过法律途径维权。

1.临时工的劳动关系性质决定补偿情况。当临时工属于劳动关系范畴，在法定情形下单位需给予补偿。若单位非因劳动者过错合法解除或经济性裁员等而解除劳动关系，要支付经济补偿，根据劳动者工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。若单位违法解除，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金。 2.若临时工以灵活就业形式提供劳务，双方形成劳务关系，通常不存在补偿，补偿需依据双方约定执行。 3.建议劳动者了解自身劳动关系性质，在遇到权益问题时及时与单位沟通协商。单位应准确判定劳动关系，依法依规处理与临时工的劳动关系和补偿事宜，避免违法解除带来的法律风险。

（一）若被用工单位退回派遣单位，先判断是否符合法定应支付经济补偿的情形，符合则要求派遣单位支付经济补偿。 （二）若派遣单位违法解除合同，可要求其按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；合法解除且符合法定情形，要求支付经济补偿。计算经济补偿时，按工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （三）与派遣单位就赔偿问题进行协商，协商不成及时申请劳动仲裁维权。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（一）当员工存在严重违反用人单位规章制度等过错时，用人单位合法辞退无固定期限合同员工，无需给予补偿。 （二）因经济性裁员等合法原因辞退员工，按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资作为经济补偿；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。月工资是员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （三）用人单位违法辞退，员工不要求继续履行合同或合同已无法继续履行，用人单位要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

1.劳动者放弃社保，无法享受相关权益。养老保险缴费不足，影响养老金，退休后经济不稳定；医保不能报销，患病自掏腰包，负担重；工伤无保障，企业不赔损失自担；失业领不到失业金；生育无法享受津贴和费用报销。 2.企业方面，即便员工主动放弃，仍有义务为其缴纳，否则会被责令改正并罚款。所以，主动放弃社保不可取。

（一）用人单位方面 1.过失性辞退：当劳动者出现试用不符录用条件、严重违纪等情况，单位可直接解除合同，无需提前通知和支付额外补偿。 2.无过失性辞退：若存在劳动者患病不能工作等情形，单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除。 3.经济性裁员：单位在重整、经营困难等情况下，提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见并向劳动行政部门报告后可裁员。 （二）劳动者方面 1.正常解除：提前三十日书面通知单位，试用期提前三日通知即可解除。 2.立即解除：单位未按约定提供保护或条件、未及时足额支付报酬等，劳动者可立即解除。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

结论： 公司开除怀孕员工属违法解除劳动合同，员工可要求继续履行合同，若不要求或无法履行，公司需支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。 法律解析： 根据法律规定，公司开除怀孕员工的行为违反了劳动合同法。若员工希望继续在公司工作，可要求公司继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或者合同客观上已无法继续履行，公司就要按照特定标准支付赔偿金。赔偿金以经济补偿为基础，经济补偿按照员工在本单位的工作年限计算，工作每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。当员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍时，支付标准按职工月平均工资三倍数额计算，且支付年限最高不超十二年。如果遇到公司开除怀孕员工这类情况，涉及的法律问题较为复杂，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

1.若当事人约定了解除权行使期限，期限一到，当事人没行使解除权，该权利就没了。比如合同规定一方在30天内可行使解除权，这30天就是期限。 2.若没约定，自解除权人知道或应知道解除事由起一年内没行使，或经对方催告后在合理期限没行使，权利消灭。合理期限要结合合同性质等因素定。 总之，自愿解除合同先看约定，没约定就按法定一年或对方催告后的合理期限。

（一）若遇到产假期间用人单位解除劳动合同的情况，劳动者可先与用人单位协商，要求其按照法律规定支付违法解除劳动合同的赔偿金。 （二）若协商不成，劳动者可收集好能证明劳动关系、工资水平、工作年限等相关证据，向劳动监察部门投诉。 （三）也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。