最新的公司强制给员工加班费叫其加班算不算违法

1.合同到期解除补偿因合同类型而异。劳动合同方面，除用人单位维持或提高条件续订而劳动者不同意的情况外，期满终止固定期限劳动合同，用人单位要支付经济补偿。补偿按劳动者工作年限计算，每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资。 2.普通民事合同到期自然终止，若无特别约定，一般无法定补偿。若一方违约导致合同到期解除，违约方需依合同约定承担违约责任，如赔偿损失。 3.建议劳动者遇到劳动合同到期解除情况，先明确单位是否维持或提高条件续订，若符合补偿条件，及时与单位沟通补偿事宜。对于普通民事合同当事人，签订合同时应明确违约条款，遇到违约情况按约定主张权益。

（一）合同有明确约定违约金时，按约定执行。若觉得约定违约金过高或过低，可请求法院或仲裁机构调整。比如违约金过高，违约方可请求适当减少；违约金过低，守约方可请求适当增加。 （二）合同无约定时，违约方要赔偿守约方实际损失，包含直接损失和可预见的间接损失。像财物损毁、费用支出属于直接损失，预期可得利益属于间接损失。 （三）若违约方恶意违约致守约方严重精神损害，需承担精神损害赔偿责任。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

（一）若员工想维护自身权益，面对不合理的解除劳动合同协议书不签字时，可收集自身正常工作、用人单位违法解除等相关证据，与单位协商沟通，要求继续履行合同或给予合理赔偿。 （二）用人单位若按法定程序解除劳动合同，员工不签字，用人单位应保留好解除依据，如员工严重违反规章制度的证据等，避免后续法律风险。 （三）若有证据证明员工以实际行为同意解除，用人单位也应留存证据，如考勤记录等。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第四百九十条规定，当事人采用合同书形式订立合同的，自当事人均签名、盖章或者按指印时合同成立。在签名、盖章或者按指印之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。法律、行政法规规定或者当事人约定合同应当采用书面形式订立，当事人未采用书面形式但是一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。

（一）违反服务期约定时，劳动者要按约定给用人单位支付违约金，不过违约金数额不能超过单位提供的培训费用，单位要求支付的违约金也不能超过服务期未履行部分应分摊的培训费用。劳动者应先明确单位提供的培训费用数额，再计算未履行服务期应分摊的费用，以此确定合理赔偿金额。 （二）违反竞业限制约定，按双方合同约定支付违约金。若给单位造成损失，要承担赔偿责任，赔偿数额为违约造成的损失，包含合同履行后可获利益，但不超违约方订立合同时预见或应预见的损失。劳动者需保留相关业务资料，以便评估可能给单位造成的损失。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百八十四条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，造成对方损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益；但是，不得超过违约一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。

（一）劳动者可自行计算经济补偿金额，依据工作年限，每满一年对应一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月则为半个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。 （二）若用人单位维持或提高条件续签，劳动者不同意，应明确知晓单位无需支付经济补偿。 （三）若用人单位不续签，劳动者可要求其依法支付经济补偿，若单位拒绝，可收集证据申请劳动仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

法律分析： （1）竞业协议并非技术人员离职时的必签协议。它旨在限制劳动者在一定期限内的就业范围，保障用人单位的竞争优势。 （2）签订竞业协议需遵循自愿、平等、协商一致的原则。这意味着用人单位不能强制技术人员签订该协议。 （3）当技术人员掌握用人单位的商业秘密和与知识产权相关保密事项时，用人单位可与技术人员协商签订。 （4）用人单位有义务在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若未履行该义务，劳动者可能不受竞业限制约定的约束。 提醒： 技术人员在面对竞业协议时，要注意协议条款是否合理，补偿是否到位。用人单位在签订协议时应遵循法律规定，保障劳动者权益。若情况复杂，建议咨询专业法律人士进一步分析。

（一）若提供劳务一方因劳务自身受损害，双方按过错担责。接受劳务方有过错致损要赔偿，若提供劳务方也有过错，则减轻接受劳务方责任，双方可先友好协商赔偿。 （二）若在提供劳务期间，因第三人行为使提供劳务一方受损，该方既可以找第三人承担侵权责任，也能要求接受劳务方补偿，接受劳务方补偿后可向第三人追偿，同样先尝试协商。 （三）若协商不成，提供劳务一方收集劳动合同、医疗记录、事故现场证据等，通过民事诉讼解决，要求责任方赔偿医疗费、误工费、护理费等合理费用。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

在雇佣关系中第三人受损时，赔偿责任划分需依据不同情况确定。若雇员执行工作任务致第三人损害，雇主担责，若雇员有故意或重大过失，雇主担责后可追偿。若损害因第三人自身过错导致，可减轻雇主责任；若第三人故意造成损害，雇主无需担责。若损害由第三人与雇员共同过错导致，按各自过错程度分担责任。 1.雇主应加强对雇员的管理和培训，规范工作流程，降低因雇员不当行为引发的侵权风险。 2.发生损害事件后，及时收集和保存相关证据，为责任判定和赔偿提供依据。 3.若对责任划分和赔偿金额有争议，可通过协商、调解或法律途径解决。

（一）明确身份认定证据 要保留好户口簿等能证明农村户籍的材料，这是认定农民工身份的基础。 （二）收集就业证明材料 在城镇从事非农业工作时，注意留存劳动合同、工资发放记录、工作证、考勤记录等，这些材料能证明就业情况。 （三）应对权益纠纷的途径 当因认定农民工身份产生权益纠纷，及时收集相关证据，可先向劳动监察部门反映情况，若问题未解决，还能通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护权益。 法律依据： 《保障农民工工资支付条例》第二条规定，本条例所称农民工，是指为用人单位提供劳动的农村居民。该条例明确了农民工是以农村居民身份为用人单位提供劳动的人员，为农民工身份认定及权益保障提供了法律依据。

员工在公司注销阶段离职被拒，可依法解决。员工有法定解除权，提前三十日书面通知公司，试用期提前三日通知，无需公司批准。 1.若公司不接受离职通知，员工可通过邮政快递送达书面离职通知，保留好快递底单和查询记录，以此证明已履行通知义务。 2.若公司以不办理离职手续等方式为难员工，员工可向劳动监察部门投诉，由其责令公司改正。 3.员工还可申请劳动仲裁，要求公司办理离职手续、出具离职证明，并赔偿因未及时办理手续造成的损失。

1.一般员工主动辞职通常没有经济补偿，法律规定用人单位支付经济补偿的情形不涵盖员工主动辞职这一情况。但在用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等法定被迫解除合同情形下，劳动者可立即解除合同，用人单位需支付经济补偿。 2.对于工龄满30年主动辞职的情况，若无上述法定情形则无补偿，若符合法定情形则能获得补偿，补偿按工作年限，每满一年支付一个月工资。 3.建议劳动者在辞职时先明确自身辞职原因是否符合法定补偿情形。若认为符合，应收集相关证据，如单位强迫劳动的视频、强令冒险作业的书面指令等，以便后续维权。同时，可咨询专业法律人士以保障自身权益。

1.工资约定不明且未签合同，劳动者可先和用人单位协商确定工资标准。若协商不成，有集体合同按其规定执行，无集体合同或未规定工资则实行同工同酬。自用工超一个月不满一年未订立书面合同，劳动者可要求单位每月付二倍工资。 2.为维护权益，劳动者要收集能证明劳动关系的证据，比如考勤记录、工作证、工资支付凭证、同事证言等。 3.若与单位协商无果，劳动者可向劳动监察部门投诉，由其介入调查处理；也可申请劳动仲裁，通过法律程序解决纠纷，保障自身合法权益。