周末加班倒班的工作工资怎么算

（一）明确诉讼时效起算时间。劳务工资纠纷诉讼时效为三年，从知道或应当知道工资权益被侵害且知道责任方时开始计算。比如约定发薪日到期未收到工资，此时即开始计算时效。 （二）保留时效中断的证据。若在三年时效内，向对方提出支付工资请求、对方同意支付工资、或已提起诉讼或申请仲裁，时效会重新计算。需保存聊天记录、通话录音、书面催款函、仲裁申请书等相关证据。 （三）注意最长保护期限。自工资权益被侵害之日起超过二十年的，法院一般不予保护。若有特殊情况，需主动向法院申请延长。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一百八十八条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。 诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。

法律分析： （1）强制安排加班的一般无效情形。用人单位安排加班时，需与工会及劳动者协商并取得同意，未经协商或劳动者明确拒绝的强制加班行为通常不具有法律效力。此外，加班时长需符合法律限制，每日加班一般不超过一小时，特殊原因下不超过三小时，每月累计不超过三十六小时。 （2）特殊情形下强制加班的合法性。当发生自然灾害、事故等威胁劳动者生命健康和财产安全的紧急情况，或生产设备、交通运输线路、公共设施故障影响生产及公众利益需及时抢修时，用人单位可直接安排加班，无需经过协商程序，此类加班安排符合法律规定。 （3）违法强制加班的救济措施。若用人单位违反规定强制加班，劳动者可向劳动行政部门投诉，劳动行政部门会依法对用人单位给予警告、责令改正的处理，并可处以罚款。 提醒： 劳动者遇到违法强制加班时，应注意保留加班通知、工作记录等相关证据，及时向劳动行政部门投诉维权；同时需区分特殊情形与一般情形，避免因误解规则而忽视自身合法权益或错过救济时机。

（一）判断法律关系 明确日结工与用工主体是劳动关系还是劳务关系。若用工主体有用人单位资格，日结工受其管理，从事单位安排有报酬劳动且属单位业务组成部分，一般为劳动关系；反之可能是劳务关系。 （二）不同关系处理方式 构成劳动关系且未签书面劳动合同，用工主体自用工超一个月不满一年需向劳动者每月支付二倍工资；劳务关系按约定支付报酬，有违约或侵权行为可依法主张赔偿。 （三）主张权利途径 收集工作记录、报酬支付凭证、工作安排凭证等证据，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

1.申请劳动仲裁不要求当事人必须本人到场。依据相关法律，当事人能够委托符合规定的代理人参与仲裁活动，涵盖仲裁申请与开庭审理阶段。不过，若未委托代理人且无正当理由拒不到庭，仲裁委员会可能按撤回仲裁申请处理。 2.解决措施和建议： -若本人无法亲自参与仲裁，可及时委托律师、基层法律服务工作者、近亲属或工作人员等符合规定的人员作为代理人。 -委托代理人时，要认真准备由委托人签名或盖章的授权委托书，清晰写明委托事项和权限。 -若确实无法委托代理人，需提前准备好正当理由，并及时与仲裁委员会沟通说明。

法律分析： （1）一般情况下，劳动争议诉讼律师费遵循“谁委托谁承担”的原则，即由委托方自行承担。 （2）部分地区有特别规定，如深圳，劳动者胜诉时，用人单位需承担劳动者支付的律师费中不超过五千元的部分，超出部分由劳动者承担。 （3）广东省相关指导意见规定，劳动者主张用人单位承担律师费，可按胜诉比例确定用人单位承担数额，最高不超五千元。 （4）劳动者通过法律援助获得律师服务，费用由法律援助机构承担，劳动者无需支付。 （5）在没有地方性特别规定的地区，律师费还是由委托方自行负担。 提醒：不同地区对劳动争议诉讼律师费承担规定不同，遇到劳动争议需考虑当地规定。建议咨询以获取更精准分析。

（一）若用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订，劳动者不同意续订，劳动者无法获得经济补偿，此时应做好工作交接等离职事宜。 （二）若用人单位不同意续订，或降低条件续订致劳动者不同意续订，劳动者可获得经济补偿。劳动者可先与用人单位协商补偿事宜，如协商不成，可收集劳动合同、工资流水等相关证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

法律分析： （1）劳务合同关系属于民事合同范畴，受民法典合同编规制。在辞退即提前解除劳务合同时，赔偿问题需区别对待。 （2）若合同明确约定了解除合同的赔偿条件或金额，应严格按照约定执行，这体现了合同的意思自治原则。 （3）若合同未约定，解除方构成违约的，需向对方赔偿实际损失。实际损失包含已提供劳务对应的报酬（若未支付），以及因违约解除导致对方可得利益的损失，但该损失需符合合理可预见原则。 （4）需特别注意，劳务合同与劳动合同法律关系不同，不适用劳动合同法关于经济补偿金、赔偿金的法定标准，如N+1等。具体赔偿要结合合同约定及实际损失情况确定。 提醒：签订劳务合同时应明确解除合同的赔偿条款，遇到赔偿纠纷时结合合同约定和实际损失确定赔偿，情况复杂建议咨询专业法律人士。

结论： 未签订书面劳动合同申请劳动仲裁，要先证明劳动关系，准备仲裁申请书及相关材料向对应仲裁委提交申请，注意一年仲裁时效，可主张二倍工资差额，对裁决不服可起诉。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动者未签书面劳动合同申请仲裁，首先要收集工资支付记录、工作证等证据证明存在劳动关系。接着准备仲裁申请书，写明双方信息、仲裁请求等，并附上身份证明与证据材料，向用人单位所在地或合同履行地的仲裁委提交。劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利受侵害时起算。在此期间，未签合同的劳动者能主张用人单位支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。仲裁委受理后会开庭审理并裁决，若劳动者对裁决结果不满意，可向法院起诉。如果您在劳动仲裁方面有任何疑问，欢迎向我或专业法律人士咨询。

法律分析： （1）劳动争议案件有仲裁前置要求，劳动合同纠纷需先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，之后才能向法院起诉，未经仲裁法院不予受理。 （2）设置该前置程序，是为了借助专业仲裁机构高效处理劳动争议，降低诉讼成本，减少司法资源的消耗。 （3）当事人对仲裁裁决不服，要在收到仲裁裁决书之日起十五日内，向法院提起诉讼。 （4）劳动仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算，超时效申请仲裁可能失去胜诉权。 提醒：遇到劳动争议要及时申请仲裁，注意仲裁时效，对仲裁结果不满要在规定时间内起诉，不同案情解决方案有别，可咨询进一步分析。

（一）协商一致解除。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （二）劳动者预告解除。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 （三）用人单位过错解除。用人单位存在未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形时，劳动者可以解除劳动合同。 （四）劳动者过错解除。劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害等情形时，用人单位可以解除劳动合同。 （五）经济性裁员。用人单位因生产经营严重困难等情形，履行提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等程序后，可以裁减人员解除劳动合同。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关条款： 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的等。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）严重违反用人单位的规章制度的； （二）严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的等。 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）生产经营发生严重困难的等。

是的，双倍工资一般按试用期工资算。从今年1月1日起，单位没签正式合同，你可以主张这期间双倍工资。你可先和单位协商补签合同并支付双倍工资差额，协商不成，收集好试用合同、工资发放记录等证据去申请劳动仲裁，要求单位支付从1月起未签合同的双倍工资。

结论： 现行法律无临时工概念，用工分劳动关系和劳务关系，劳动关系违法辞退有赔偿金，劳务关系按约定担责，协商不成可仲裁或诉讼维权。 法律解析： 在法律层面不存在临时工这一概念，需依据实际用工性质来区分是劳动关系还是劳务关系。若属于劳动关系，用人单位突然辞退员工，要判断辞退是否合法。若违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若构成劳务关系，按双方劳务合同约定承担违约责任，无约定则按实际损失主张赔偿。劳动者要收集工资支付记录、工作证、考勤记录等证明用工关系性质的证据。若与用人单位协商不成，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，也可向人民法院提起诉讼维护自身权益。如果您在实际生活中遇到类似的用工问题，不知如何处理，欢迎向专业法律人士咨询，以更好地维护自己的合法权益。