公司是否可以与员工签订劳务协议

一、公司是否可以与员工签订劳务协议

公司可选择与员工签署劳务合同以建立双方间的聘用关系。根据现行法规法则，作为雇主方，法人企业有权且被许可同其员工确立劳动关系或者劳务关系两种形式。当两方达成劳动关系后，劳动关系则代表着劳动者与用人单位依照法定程序签订劳动合同后在双方之间形成的法律合规关系。劳动关系自雇员开始工作之日起正式确定并生效。而在步入劳动关系阶段之前，应当与此同时签订书面劳动合同。劳务合同则属于一种民事性质的契约，其诞生源自于当事人各方在平等互利基础上共识性的协商过程中，针对特定劳务服务及其成就达成的协议，广泛而言主要包含雇佣合约。劳务合同是不同的法律主体如企业、个人及他们之间关于劳动力供应和使用方面达成的一种协议。劳务合同属于单独的经济行为体之间、公民个体之间签订的相关协议，用以解决人力使用问题。

然而，劳务合同并不等同于劳动合同。从法律适用角度来看，劳务合同受制于民事法典的管理范畴，而劳动合同则由特定行政法规通过管控施行。根据现行法律条文，劳务派遣机构向其派遣员工时应当与使用劳务派遣形式的用人单位签订劳务派遣协议。劳务派遣协议应充分约定派遣的具体岗位及人数、派遣期限、相应的劳动所得及社会保险费用的金额、支付方式以及合同违约后的责任处罚等重要内容。

《中华人民共和国劳动合同法》第七条

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

二、公司是否可以单方面对员工调岗

一般情况下，公司不可以单方面对员工调岗。调岗是对劳动合同重要事项的变更，应当协商一致但，法律另有规定的除外。劳动合同法规定了公司单方面调岗的情形：

一、不能胜任工作，公司可以单方调整工作岗位。

当然，调岗也不是随便调整，要遵循合理性原则。关于调岗合理性原则，2020年7月10日人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》中，对“用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点”给出了调岗合理性应当考虑的因素：

1）是否基于用人单位生产经营需要；

2）是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3）是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4）是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

5）劳动者是否能够胜任调整的岗位；

以上内容也可以作为你判断公司调岗是否合法的参考依据。

二、医疗期满后，不能从事原工作，公司可以单方调整岗位，另行安排工作。

这里的“不能从事原工作”在相关法律法规中没有明确定义。但是可以从以下几个方面认定：

1、医疗期满后，医院出具的诊断证明继续建议劳动者休息治疗的；

2、劳动者完全丧失劳动能力的；

3、劳动者失去某一岗位从业条件的。如眼睛失明，无法从事驾驶工作；

如符合以上情况，公司是可以单方调整岗位的。

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，公司可调整工作岗位。

原劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条将“客观情况”分为两类：一是发生不可抗力；二是出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并，企业资产转移等。

如果公司能够证明“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，调整员工岗位，员工不同意的，公司提前三十日通知或者额外支付一个月工资，可以解除劳动合同。

意思是如果不同意调岗，就给钱走人。

此外，很多单位的劳动合同里约定了单方调岗权，需要注意即便约定了单位具有单方调岗权，调岗也至少要符合：

1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

3、不具有侮辱性和惩罚性；

4、不存在其他违法情形。

总之，调岗应当具备合法性和合理性。

《劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

法律是社会的基石，是维护社会秩序和公正的重要手段。我们每个人都应该尊重法律，遵守法律，维护法律的尊严和权威。正如本文的标题所提出的问题，“公司是否可以与员工签订劳务协议”，法律不仅是一种规定，更是一种教育和引导。我们应该从法律中学习如何正确地行事，如何尊重他人的权益，如何维护社会的公正和公平。只有这样，我们才能真正实现法治社会的理想，才能真正实现公正和公平。