公司不续签合同赔偿包含加班费吗

不太合理。根据规定，月计薪天数为21.75天。若约定的是月薪制，只要全勤，无论当月实际工作日多少，都应足额支付底薪。按当月工作日折算，可能变相克扣了休息日和法定节假日工资，涉嫌违法。我是济南的殷德友律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨询。

你好，长期固定电工岗位不属于劳务派遣法定三性岗位，单位签派遣合同通常违法，可协商直签或向劳动监察投诉。

可以问问社保局具体规定

有的。无论是否签合同，是否试用期，只要在公司工作了，公司就有义务发工资。

不要去签那份离职协议！公司关闭店面辞退你，9年工龄应支付9个月工资的经济补偿。从未缴纳社保更是违法。你直接去劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同时到社保局投诉要求补缴。带上劳动合同、工资流水，仲裁不收费。注意别超过一年仲裁时效，坚定维权。我是济南的殷德友律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨询。

工厂直接扣30%工资一般不合法。即便你急辞造成损失，每月扣除也不得超过工资20%，且剩余不得低于当地最低工资标准。单位需举证实际损失，不能随意高额扣罚。你可要求足额支付，协商不成可向劳动监察投诉或申请劳动仲裁维权。我是济南的殷德友律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨询。

1、劳务合同违约金纠纷在处理时，要按照民事诉讼时效的规定来。通常情况下，诉讼时效是三年。 2、诉讼时效是从权利人知道或者应该知道自己权利受损，以及明确义务人是谁的时候开始算。举个例子，要是对方违约没给违约金，从你知道对方违约，并且清楚责任人是谁的时候起，开始计算三年的诉讼时效。 3、诉讼时效会因为一些法定情况而出现中断或者中止。中断的情况是，在诉讼时效期间内，要是权利人向义务人提出履行要求、义务人答应履行义务、权利人去法院起诉或者申请仲裁等，那么诉讼时效就会重新计算。比如说你在时效期内向对方要违约金，那么时效就从你提出要求的时候重新算三年。中止则是在诉讼时效的最后六个月里，因为不可抗力等法定的阻碍因素，导致权利人没办法行使请求权，这时诉讼时效就会暂时停止。等导致中止的原因消除后，再过六个月，诉讼时效就结束了。 4、要是从权利受到损害那天开始算，超过了二十年，法院一般就不会提供保护了。不过要是有特殊情况，法院可以根据权利人的申请决定是否延长。

用人单位不发解除劳动合同补偿金，劳动者该如何维权？ 首先，可以和单位协商。依据《中华人民共和国劳动合同法》，单位解除劳动合同得依法给经济补偿。劳动者直接跟单位说清楚支付补偿金的法律依据和具体数额，要求单位在一定期限内支付。 要是协商没成功，能向劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权力监督检查用人单位，让其改正违法行为。劳动者得准备好劳动合同、工资条、解除劳动合同证明等材料，来证明和单位有劳动关系，以及单位该支付补偿金。 也能申请劳动仲裁。劳动者要在知道或应当知道权利被侵害那天起一年内，向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。仲裁委员会会根据双方提供的证据进行审理并作出裁决。 如果对仲裁结果不满意，劳动者可以在收到仲裁裁决书的十五天内向法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。 在维权时，劳动者要注意收集和保存相关证据，这样才能更好地支持自己的主张。

在涉及经济补偿金的计算时，工资的确定至关重要。经济补偿金的月工资是按照劳动者应得工资来算的，这里的应得工资包含计时工资、计件工资，还有奖金、津贴和补贴等各种能以货币形式体现的收入。 要特别留意应得工资和实发工资的差别。应得工资就是还没扣除个人所得税、社保以及公积金等费用时的工资总数。而实发工资是扣除这些费用后，劳动者实际拿到手里的钱。计算经济补偿金的时候，得按照应得工资来。 要是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，比当地最低工资标准还低，那就按照当地最低工资标准来计算经济补偿金。要是劳动者工作还不满十二个月，就按照实际工作的月数来算平均工资。 还有一种情况，当劳动者月工资比用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍还要高时，支付经济补偿的标准就按职工月平均工资三倍的数额来，而且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 法律建议：劳动者要清楚自己的应得工资构成，在遇到计算经济补偿金的情况时，主动核对工资计算是否正确。用人单位也应依法准确计算经济补偿金，避免因计算错误引发劳动纠纷。

员工工作中失误引发事故，赔偿方式得看具体情况。 要是事故算工伤，依据《中华人民共和国社会保险法》和《工伤保险条例》，员工能享受工伤保险待遇。治疗工伤的医疗费、康复费、住院伙食补助费等由工伤保险基金出。要是单位没依法给员工交工伤保险费，这些费用就由单位来付。 员工失误给单位造成损失的，按照《中华人民共和国劳动合同法》，单位能按劳动合同约定让员工赔偿经济损失。赔偿可以从员工工资里扣，但每月扣除部分不能超过当月工资的20%。要是扣完后剩下的工资低于当地月最低工资标准，就按最低工资标准发工资。 要是事故涉及第三方，第三方有权要求单位担责，单位担责后，能根据员工过错程度向员工追偿。 单位处理赔偿问题时，得及时收集证据，像事故报告、监控录像等，以此确定员工过错程度和损失大小。还要和员工沟通协商，达成赔偿协议。要是协商不成，可通过劳动仲裁或走诉讼程序解决。

1、工作干到一半被降薪然后又被辞退，赔偿得看具体情况。要是单位没经过员工同意就降低工资，这就违反了法律。按照《中华人民共和国劳动合同法》，变更劳动合同得双方商量好才行。要是员工因为单位擅自降薪被迫离职，单位就得给员工经济补偿。补偿多少呢，得看员工在这个单位干了多久，干满一年就给一个月工资作为补偿。要是干了六个月以上但不满一年，就按照一年算；要是不满六个月，就给半个月工资的补偿。这里说的月工资，是员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 2、要是单位降薪之后直接把员工辞退，这很可能属于违法解除劳动合同。这种情况下，单位要按照经济补偿标准的两倍给员工赔偿金。 3、员工遇到这种事，可以先跟单位商量赔偿的事。要是商量不成，就把相关证据收集好，像劳动合同、工资条、降薪通知、辞退通知这些，然后去劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。要是对仲裁结果不满意，还能去法院起诉。 未来，随着劳动者法律意识的不断提高和劳动法律法规的持续完善，类似劳动纠纷的处理会越来越规范。用人单位也会更加重视合法合规用工，避免因违法行为带来的法律风险和经济损失。

在劳务纠纷里，就算手里证据不多，也是有机会成功立案的。按照《民事诉讼法》的规定，法院受理立案起诉，只需要满足几个条件就行。一是原告得跟这个案子有直接的利害关系，不管是个人、公司还是其他组织；二是得有明确的被告；三是得有具体的诉讼请求，还得说清楚事情的来龙去脉和理由；四是这个事儿得在法院受理民事诉讼的范围里，而且要归这个法院管。从这儿能看出来，法律没规定立案的时候就得有充足的证据。 就劳务纠纷而言，哪怕证据少，只要有初步的证据能证明存在劳务关系和纠纷的事实，像能证明双方有过口头的劳务约定，自己也确实提供了劳务，就可以去法院启动立案程序。不过要知道，立案只是打官司的开头，证据少可能会影响后面的审判结果。在法庭上，谁主张什么，谁就得拿出证据来。要是证据不够，最后可能就得承担对自己不利的后果。 所以，立了案之后，当事人得积极地去收集证据。比如说，可以在和对方沟通的时候悄悄录个音，或者找当时在场的人来给自己作证。通过这些办法补充证据，能让自己说的事儿更可信，也更有说服力，这样在劳务纠纷里才能更有胜算。