员工不愿意续签合同需要赔偿吗

结论： 员工过试用期后被辞退，工资计算分情况。合法辞退按实际出勤天数和合同约定工资标准算；违法辞退，劳动者可要求继续履行合同，或获经济补偿标准二倍的赔偿金。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，合法辞退员工时，工资涵盖基本工资、绩效工资等，按实际出勤天数计算到离职日。若用人单位违法辞退，劳动者有选择权，可要求继续工作；若不要求或无法继续履行，用人单位需支付赔偿金。经济补偿根据员工工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是离职前十二个月平均工资。若遇到员工过试用期被辞退工资计算及赔偿方面的问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

干股纠纷能否通过劳动仲裁解决，关键在于其背后的基础法律关系是否属于劳动争议范畴。若纠纷与劳动关系紧密相关，则可申请劳动仲裁；若源于非劳动关系场景，则需通过其他途径解决。 1.若纠纷基于劳动关系产生，例如用人单位曾承诺将干股作为劳动报酬的一部分却未兑现，这类争议属于劳动仲裁受案范围。当事人可准备劳动合同、干股承诺的相关证据（如聊天记录、邮件等），向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁机构提交申请，依法主张权益。 2.若纠纷源于非劳动关系场景，比如商业合作中合伙人之间关于干股分配的争议、股权代持协议下的干股纠纷等，这类争议不属于劳动仲裁受理范围。当事人应优先尝试协商解决，协商无果时，可收集合作协议、股权代持协议等证据，向有管辖权的人民法院提起民事诉讼。 3.在处理干股纠纷前，当事人需先明确争议的基础法律关系性质。可通过梳理相关协议、沟通记录等材料判断是否与劳动关系相关；若无法自行判断，建议咨询专业法律人士，以便选择正确的维权途径。

合同到期时，用人单位主动不续签导致劳动者离职的，需向劳动者支付经济补偿；劳动者不愿续签的，仅在用人单位维持或提高原劳动合同约定条件续订时无需支付补偿，其他情况仍需支付。 1.用人单位不续签的经济补偿标准按劳动者在本单位的工作年限确定。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 2.劳动者不愿续签劳动合同的，需区分具体情况判断是否享有经济补偿。若用人单位维持或提高原劳动合同约定的条件提出续订，劳动者明确拒绝的，用人单位无需支付经济补偿；若用人单位降低原合同约定条件导致劳动者不愿续签，则仍需按标准支付经济补偿。 3.经济补偿中的月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。计算时应包含该期间内的所有正常劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，并非仅以基本工资作为计算依据。

结论：入职半年被解雇，赔偿分合法与违法解除两种情况，违法解除时员工可获一个月工资的赔偿金。 法律解析： 单位合法解除劳动合同且符合劳动合同法规定情形的，无需赔偿，例如员工严重违反单位规章制度等。若单位违法解除劳动合同，应向员工支付赔偿金。根据劳动合同法规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。因单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。入职半年被违法解雇时，对应经济补偿为半个月工资，二倍后即一个月工资，此处工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若遇到解雇相关纠纷，建议向专业法律人士咨询，以明确自身合法权益并获得具体的维权指导。

和单位在劳动合同未到期时签订的终止合同效力，取决于签订行为是否符合法律规定及双方真实意愿。若终止合同是双方真实意思表示，不存在欺诈、胁迫、重大误解等可撤销情形，协议有效，双方需按协议履行权利义务，单位可能需支付经济补偿，补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 1.若终止协议有效，双方应严格按照协议约定履行义务。单位需支付经济补偿的，应按协议或法律规定及时足额支付；员工需配合办理工作交接、资料移交等手续。 2.若终止协议存在可撤销情形，受损害方应在知道或应当知道撤销事由之日起一年内行使撤销权。协议被撤销后，原劳动合同继续有效，双方需恢复履行原合同的权利义务。 3.若对终止协议有争议，建议先与单位协商沟通，明确争议焦点并尝试达成一致。协商不成的，可收集终止协议、工资记录、工作证明等证据，向劳动争议仲裁机构申请仲裁以维护合法权益。

公司倒闭导致职工社保断缴，职工可通过新单位续缴、灵活就业身份参保或要求公司在破产清算时优先清偿欠缴社保等方式维护自身权益。 若找到新工作，新单位应自用工之日起三十日内为职工办理社保增员和续缴手续，职工需配合新单位提供相关材料，确保社保缴费记录连续，避免待遇中断。 若暂时未就业，可选择以灵活就业人员身份参保，自行缴纳基本养老保险和基本医疗保险。职工需向当地社保经办机构申请登记，按规定的缴费基数和比例定期缴纳费用，保障社保待遇不受影响。 职工可主张公司在破产清算过程中优先清偿欠缴的社保费用。若公司未依法处理欠缴社保事宜，职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补缴欠缴的社保费用。经仲裁裁决或法院判决生效后，可通过强制执行程序促使公司履行补缴义务。

结论： 员工签调岗降薪协议后一般不能随意撤回，但存在欺诈、胁迫、乘人之危或显失公平等特殊情形时可请求撤销，不过需承担举证责任。 法律解析： 调岗降薪协议属于双方协商一致达成的合同，具有法律效力。员工签字通常代表认可协议内容，所以一般不能随意撤回。然而，依据法律规定，当员工能证明签订协议时存在欺诈、胁迫、乘人之危等情况，使其违背真实意愿签订，或者协议显失公平，就可请求法院或仲裁机构撤销该协议。在此过程中，员工要承担举证责任，证明存在可撤销的情形。若无法证明，协议就会继续有效，员工不能撤回。如果您在调岗降薪协议方面遇到类似问题，不确定自身权益和处理办法，可向专业法律人士咨询，获取准确的法律建议和帮助。

（一）明确开除性质。若厨师自身有严重违反单位规章、严重失职致单位重大损害等过错被开除，单位无补偿义务；若单位无故开除，属违法解除，厨师可主张补偿。 （二）确定补偿金额。工作半年，单位应支付半个月工资的经济补偿，以厨师离职前月平均工资为计算标准。 （三）协商解决。厨师先与单位协商补偿事宜。 （四）仲裁维权。协商不成，收集劳动合同、工资条、工作证等证据，申请劳动仲裁，仲裁自受理之日起四十五日内审结。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

结论： 孕期单位不得随意解约，违法解约时孕妇可要求继续履行合同或获双倍赔偿；孕妇主动解约且因单位过错，单位需支付经济补偿。 法律解析： 依据相关法律规定，孕期女性受特殊保护，单位不能随意解除与孕妇的劳动合同。若单位违法解约，孕妇有两个选择，一是要求单位继续履行合同，保障自身工作权益；二是若不要求继续履行或合同无法继续履行，单位要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据孕妇在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月的平均工资。若孕妇主动解除合同，当是因单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付报酬等过错时，单位需按上述标准支付经济补偿。如果您在孕期遇到劳动合同相关的法律问题，欢迎向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

结论：公司间诉讼的开庭时间无明确法律规定，需根据案件适用的审理程序及实际情况确定，当事人可联系承办法官了解案件排期和开庭时间。 法律解析：公司间打官司时，法院会依据案件适用的程序安排开庭时间。适用简易程序审理的案件，法院应在立案之日起三个月内审结，通常会在立案后一至两个月内安排开庭；适用普通程序审理的案件，法院应在立案之日起六个月内审结，开庭时间一般在立案后一至三个月左右。若案件存在公告送达、鉴定等复杂情况，开庭时间会进一步延长。上述时间仅为大致范围，具体还受法院案件数量、排期等因素影响。如果对案件开庭时间或排期有疑问，建议及时联系承办法官咨询，或向专业法律人士寻求帮助以了解更多细节。

（一）确认被迫离职情形：仔细查看自身情况是否属于用人单位未按合同约定提供劳动条件、未及时足额支付报酬等法定情形。 （二）保留证据：收集劳动合同、工资条、工作证、被迫离职通知等相关证据，为后续维权提供支撑。 （三）合理计算补偿：按照每满一年支付一个月工资计算“N”，“1”为代通知金，月工资以劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为准。 （四）与单位协商：与用人单位沟通，提出N+1补偿要求。 （五）申请仲裁或诉讼：若协商不成，可向劳动仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服可向法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位违反此规定未提前通知的，劳动者可主张N+1补偿。

结论： 公司安排加班时长受法律限制，特殊情形除外，违规可向劳动行政部门投诉。 法律解析： 公司安排加班时长受法律严格限制。一般情况下每日加班不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时且每月不得超过36小时。但在发生自然灾害事故或其他威胁劳动者生命健康和财产安全需紧急处理的情形，或生产设备交通运输线路公共设施发生故障影响生产和公众利益必须及时抢修的情形下，延长工作时间不受上述规定限制。若公司违反加班时长规定，劳动者可向劳动行政部门投诉，劳动行政部门有权给予警告责令改正并可处以罚款。如果遇到公司违规安排加班的情况，建议及时向专业法律人士咨询，维护自身合法权益。