试用期解雇有补偿吗

1.为防范劳动者提出辞职后的后续争议，需有能明确体现辞职意思表示及时间的证据。证据形式丰富多样，每种都有其特点和要求。 2.以下是具体的证据形式及相应建议： -提交书面辞职申请时，要求用人单位出具签收证明，或在复印件上盖章确认，以证明申请已送达单位。 -通过电子邮件或单位内部办公系统提交辞职申请，留存发送成功的系统记录或截图，且内容要明确提及辞职意愿及日期，保证证据完整有效。 -采用邮寄方式提交辞职信，使用挂号信或EMS，在邮寄凭证上注明文件名称为辞职信，并保留回执单，作为邮寄送达的凭证。 -留存与用人单位负责人或人力资源部门的沟通记录，如完整的微信、短信记录；若有录音资料，要确保获取过程合法，且内容清晰体现辞职事实。 -填写用人单位制式离职申请表后，留存经用人单位盖章或相关人员签字确认的复印件，作为离职申请已获认可的证据。

法律分析： （1）合法解除分两种情况。当劳动者存在严重违反规章制度等过错行为时，劳务派遣单位解除劳动合同无需支付补偿或赔偿。若因劳动者非过错性情况，比如不能胜任工作且经培训调岗后仍无法胜任，劳务派遣单位需按劳动者工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，工作六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （2）违法解除时，劳务派遣单位要支付赔偿金，金额为经济补偿的二倍。若用工单位违法退回劳动者，劳务派遣单位随之解除合同，这种解除通常属于违法，需支付赔偿金。 （3）经济补偿和赔偿金的月工资基数是劳动者劳动合同解除前十二个月的平均工资。 提醒：劳动者和劳务派遣单位都应明确解除合同的合法与违法界限，避免不必要的纠纷。若遇到复杂情况，建议咨询专业人士进一步分析。

（一）遇到恶意讨薪时，应及时收集对方伪造证据、虚报冒领工资或煽动闹事的相关材料，如虚假工资表、聊天记录、现场视频等，固定证据以便后续维权。 （二）若对方采取聚众闹事、拉横幅等扰乱公共秩序的方式讨薪，应立即向公安机关报案，由公安机关依法处理相关责任人。 （三）若对方通过诉讼伪造证据讨薪，需在诉讼过程中提交真实的工资支付记录、用工合同等证据，证明对方主张虚假，同时可向法院申请对伪造证据的行为进行处罚。 法律依据： 《中华人民共和国刑法》第二百七十四条 敲诈勒索公私财物，数额较大或者多次敲诈勒索的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金；数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑，并处罚金。

法律分析： （1）处于试用期的劳动者，若想解除劳动合同，提前三日通知用人单位即可，无需用人单位同意，通知到达后劳动关系解除。 （2）已转正的劳动者，需提前三十日以书面形式通知用人单位，书面形式包括辞职信、书面申请等可留存证据的方式，通知期满后劳动关系解除。 （3）若用人单位存在未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，劳动者可立即解除劳动合同，无需提前通知，同时有权要求用人单位支付经济补偿。 （4）若劳动者未按规定或合同约定解除劳动合同，比如试用期未提前三日通知、转正后未提前三十日书面通知，或即时解约时用人单位不存在法定过错，给用人单位造成损失的，需承担赔偿责任，损失通常包括用人单位招聘该劳动者产生的费用、培训费用等直接损失。 提醒： 劳动者解约时应选择合法方式并保留通知证据，若用人单位存在法定过错，需收集相关证据以便主张经济补偿，避免因操作不当承担赔偿责任或无法维权。

1.私企员工工龄十年以上被辞退，赔偿要依据辞退情形而定。若员工存在严重违规、严重失职等法定过错，单位辞退无需赔偿；若因员工不胜任工作经培训或调岗仍不达标、客观情况重大变化致合同无法履行等无过错情形辞退，或依法经济性裁员，单位应支付经济补偿金，十年工龄对应十个月工资；若单位无合法理由违法辞退，需支付为经济补偿金二倍的赔偿金，即二十个月工资。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按三倍数额计算且最高不超十二个月，赔偿金按此基数二倍确定。 2.解决措施和建议：员工遇到被辞退情况，首先要明确自身是否存在过错导致辞退，若认为单位辞退不合理，可收集劳动合同、工资流水、工作记录等相关证据。与单位友好协商赔偿事宜，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。

结论： 劳动者入职隐瞒与劳动合同直接相关的病史，用人单位可解除合同且无需补偿，劳动者或担责；若病史与合同履行无关，单位无权解约追责。 法律解析： 《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者有如实说明与劳动合同直接相关基本情况的义务。当隐瞒的病史和劳动合同履行直接相关，像食品行业隐瞒传染病史、高空作业隐瞒心脏病史，这属于以欺诈手段让用人单位违背真实意思订立合同，单位可解除合同且无需支付经济补偿。要是因隐瞒病史在工作中出事故，导致单位损失或自身损害扩大，劳动者要承担赔偿责任。但如果隐瞒的病史和劳动合同履行无直接关联，不影响工作，单位就不能以此解约或追责。判断的关键在于病史是否影响岗位履职、构成安全隐患，是否在单位有权了解的范围内。如果您在这方面有疑问，可向专业法律人士咨询，以明晰自身权益和义务。

（一）明确自身权益。当遭遇用人单位强制调岗时，要清楚这可能是违法变更劳动合同，被迫离职可主张用人单位未按约定提供劳动条件，进而要求经济补偿。 （二）把握申请时效。在劳动争议发生之日起一年内提出劳动仲裁申请，避免错过时效。 （三）选对仲裁地点。可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。 （四）准备充分证据。收集原劳动合同岗位约定、调岗通知、协商记录等证明强制调岗的证据，以及离职申请中明确因强制调岗被迫离职等关联性证明材料。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

工资计算按月休4天，按26天还是30天算，关键看合同约定。若合同没明确，按公平合理原则，按26天算更合适，因为月休4天实际工作天数通常是26天。解决方案是先和单位协商确定计算方式并写进合同；若协商不成起纠纷，可保留证据维权。

如果还没有提出离职，是可以不用离职的

（一）了解收费模式：明确劳务纠纷案件通常是政府指导价结合市场调节价，按件收费基础费用数千元至一万元，涉及财产标的按比例收费，比例为标的额的百分之三至百分之十五，会依标的额递增递减。 （二）考虑相关因素：律师资历经验、案件耗时长短会影响费用，部分地区有最低收费标准。 （三）协商额外支出：与律师协商是否包含差旅费、调查取证费等额外支出。 （四）注意收费限制：劳动争议案件一般不适用风险代理收费模式。 法律依据： 《律师服务收费管理办法》第十一条规定，办理涉及财产关系的民事案件时，委托人被告知政府指导价后仍要求实行风险代理的，律师事务所可以实行风险代理收费，但下列情形除外： （一）婚姻、继承案件； （二）请求给予社会保险待遇或者最低生活保障待遇的； （三）请求给付赡养费、抚养费、扶养费、抚恤金、救济金、工伤赔偿的； （四）请求支付劳动报酬的等。劳务纠纷多涉及劳动报酬等，所以一般不适用风险代理收费模式。

结论： 离职补偿金纠纷需先申请劳动仲裁，对仲裁不服才能向法院起诉，法院审查起诉，符合条件立案，不符合裁定不予受理，未仲裁直接起诉法院不受理，立案后当事人按要求参与诉讼。 法律解析： 依据法律，离职补偿金纠纷属于劳动争议范畴，解决此类纠纷有明确的程序规定。首先要向劳动争议仲裁机构申请仲裁，这是前置程序，若未经过此程序直接向法院起诉，法院不会受理。法院在收到起诉状后，会在七日内审查，符合起诉条件的就立案并通知当事人，不符合的裁定不予受理。若原告对不予受理裁定不服，可在规定的十日内向上一级法院上诉。立案后，法院会按照法定程序审理案件，当事人要依照通知参与诉讼活动。如果在处理离职补偿金纠纷过程中遇到任何法律问题，欢迎向专业法律人士咨询，以获得准确有效的法律帮助。

（一）劳动者主动离职，若用人单位无过错，劳动者无法获得经济补偿，应提前做好职业规划和财务安排。 （二）若用人单位存在未按约定提供劳动保护或劳动条件等法定过错，劳动者可解除劳动合同并要求经济补偿。此时要注意收集相关证据，如工资条证明未足额支付报酬、社保缴纳记录证明未依法缴纳社保等。 （三）计算经济补偿时，按在本单位工作年限确定补偿月数，月工资按劳动合同解除前十二个月平均工资算。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，补偿年限最高十二年。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。