调动工作岗位无疑属于对
劳动合同主旨内容实施的重大变更行为，因此，用人单位有法律责任先与员工进行深入的商讨和协议，如未得到
劳动者的自愿同意，那么用人单位的强行调整岗位举动在
法规上被认定为无效的。
然而，假如用人单位所采取的这一调整措施是为了满足企业生产经营所需，同时调岗具有合理性的前提条件，也即并无任何辱没或惩罚性质可言，劳动者获得薪资待遇不变，与原
签订劳动合同规定的工作岗位存在紧密的关联性，这时，这样的岗位调动行为才具备有效性。
但是，值得注意的是，在此过程中，评估每次岗位调整是否合乎情理的责任应落在用人单位身上，因为若调整岗位缺乏合理性，劳动者有权予以拒绝。
如用人单位借口劳动者不听从命令为由试图
解除劳动合同，根据法规，这样的行为应视为非法解雇，用人单位需承担相应的
赔偿责任。
《
劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者
支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者
协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止
固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定
终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
