子公司和母公司可以进行劳务派遣吗

仲裁裁决书生效后对方不付，二期三期已到期，赶紧向有管辖权的法院申请强制执行，并提交财产线索，申请查控冻结；四期还没到期，现在不能就四期申请执行，等履行期届满仍不付再申请，注意每期申请执行时效两年，从该期履行期限最后一日起算。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一沟通。

7777年离现在太远，现行退休年龄规定只安排到渐进延迟的过渡期，没法提前确定那个年份女性具体几岁退休。到时候要看当时有效的法律和社保政策，并以参保地社保经办机构核定为准。建议你保存好参保缴费记录，临近退休年份再向社保经办机构核实。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一沟通。

很多劳动者签完劳动合同后，手里压根拿不到属于自己的那一份，遇到这种情况完全不用慌，法律层面已经给你留好了明确的维权路径。 按照现行劳动合同法的规定，双方签字盖章后的劳动合同本来就该你和公司各持一份，公司压着不给本身就是违法行为。一旦被查实，劳动行政部门会直接责令公司整改，如果这种不给合同的行为还让你实打实受了损失，比如因为没合同没法正常办理某项业务产生了额外开支，公司还得照价承担对应的赔偿责任。 你完全可以先找公司的人事部门当面提要求，要回属于你的那一份书面合同，这个沟通过程记得顺手录个音，或者把你们的微信聊天记录存好，这些都是后续能用的证据。要是对方直接拒绝你的合理要求，你直接去公司所在地的劳动监察部门投诉就可以，监察部门核实之后会要求公司在规定期限内把合同给你。要是因为公司没给你合同，你实实在在遭了损失，比如没法正常办理相关手续耽误了事，损失金额也能明确算出来，你在申请劳动仲裁的时候可以一并提出赔偿主张，到时候记得拿出能证明这些损失和对方不给合同的行为有直接关联的材料就行。 这里要特别提醒一点，有没有拿到纸质合同，根本不影响你和公司劳动关系的成立，只要你已经实际到岗上班，用工关系从第一天报到的时候就已经生效。真的遇到后续需要证明劳动关系的场景，你手里的工资流水，社保缴纳记录，工牌还有日常的考勤打卡记录，全都可以当证据用，完全不用担心没合同就没法维权。整个维权过程记得把所有相关的材料都妥善留存，走正规的劳动部门投诉、仲裁渠道主张权益就可以，不用怕公司找理由刁难你。

打工人碰到和单位的劳动纠纷，走官方仲裁渠道的每一步都有明确的规则，摸透这些实操细节能少走不少弯路，放在当下劳动权益保障机制不断细化的背景下，普通人也能靠清晰的程序规则维护自身合法权益。 1、先把前期准备环节捋顺。把能证明你是谁、单位是谁、你提的主张是什么、背后前因后果是什么的材料整理成书面申请，同步带上自己的身份凭证，还有能实打实证明你和单位存在用工关系的各类材料，比如签过的书面合同、每个月发工资的转账明细、日常上下班的打卡记录之类。要找对应有处理权限的专门办事机构提交申请，要么选你实际干活的地点对应的机构，要么选单位注册经营地对应的机构，要留意这个申请有一年的时间限制，从你明确知道自己权益被侵害当天开始算起，拖得太久很可能错过正常维权的窗口。办事机构收到你提交的全部材料之后，会在五天之内告诉你要不要接这个案子，一旦确定受理，五天内会把你提交的申请材料副本转交给单位那边，单位拿到材料之后有十天的时间整理说明自己的意见。 2、接着进入现场审理环节。确定好开庭的具体安排之后，机构会在正式开庭前五天用书面形式通知双方准确的时间和到场地点。到了现场之后先核对双方到场人员的身份，告知所有人现场要遵守的秩序，之后由提交申请的一方先说清楚自己的诉求和对应的事实经过，再由单位这边给出回应，之后双方分别拿出自己手里的材料互相核验，围绕争议点各自表述意见，最后分别补充自己的想法，整个流程里任何时候只要双方都愿意坐下来谈和解，都可以同步协调。要是两边谈妥了一致的方案，机构会出具盖有官方印章的调解文书，两边都签字确认之后就直接生效，具备强制约束力。要是谈不到一块去，或者有人签之前又反悔的，机构会按照流程直接出处理结果。 3、最后到最终结果落地阶段。常规的劳动仲裁案子从正式受理当天算起，四十五天之内就要拿出处理结果，碰到涉及人数多、证据链复杂的特殊案子，走内部审批流程之后最多可以再延长十五天。要是到了约定的时间还没拿到任何处理结果，你完全可以跳过仲裁环节直接去法院走后续的维权流程。最终出具的书面结果里会写清你当初提的诉求、两边各执一词的争议点、作出判断的依据、最终给出的处理结论，还有你要是对结果不满能继续走维权渠道的时间限制。除了法律规定的少数一锤定音的特殊案子之外，要是你对结果不认可，拿到文书之后十五天之内可以去法院提起诉讼，过了这个时间还没提出异议的，整份文书就正式生效，要是其中一方不肯照着文书里的要求履行义务，另一方可以直接向法院申请强制对方执行。 4、实际操作过程里尽量把所有能互相印证的关联材料都整理齐全，把自己想要实现的权益主张一条一条列得清楚准确，碰到涉及金额较大、事实认定复杂的情况，也可以找专业的服务人员帮你处理。现在劳动仲裁程序的便民化程度一直在提升，后续这类准司法性质的纠纷处理流程，还会往更高效更透明的方向迭代，进一步降低普通劳动者的维权成本。

不少人拿到劳动仲裁的非终局裁决书之后，没摸清楚后续的法律流程，很容易错过时效导致自身权益受损。按照现行劳动争议调解仲裁法的相关规定，针对确认劳动关系这类不属于终局裁决范畴的普通劳动争议案件，要是你对仲裁结果不认可，从拿到裁决书的当天开始算的十五天里，都有权向法院提出诉讼。要是过了这个十五天的期限还没有提起诉讼，这份仲裁裁决书就会正式产生法律约束力，双方都得严格按照裁决内容履行各自的义务。 选管辖法院的时候不用盲目乱找，直接向用人单位所在的基层法院，或是你实际上班提供劳动地点对应的基层法院提交材料就可以。要是你没办法明确说清日常实际工作的具体地点，直接去用人单位所在地的基层法院提交材料即可。 整理起诉相关材料的时候要把所有内容捋顺，手写或者打印的起诉状里要写清你和对方的基础身份信息，明确提出自己的诉求，把相关的前因后果和仲裁裁决的相关情况写清楚，不要遗漏关键细节。劳动者提交个人起诉材料要附带本人的身份证复印件，用人单位作为起诉方的话要提交自身的经营资质文件和法定代表人的身份说明类材料。手里留存的仲裁裁决文书和对应的送达签收凭证，还有工资发放记录、工作证件、日常考勤截图、知情同事的相关说明这类能支撑自身主张的材料，都要整理成清晰的证据清单一并提交，委托他人代为参与诉讼的还要附上对应的委托手续材料。 赶在十五天的法定时效内把所有材料提交给对应法院，工作人员核查确认符合起诉要求的，会在七天之内完成立案并告知当事人。这类劳动争议案件的受理费用标准很低，每件只需要预交十元，几乎不会产生过重的经济负担。

1、实际处理相关纠纷时，不能套用统一模板，得结合双方签署劳动合同的实际场景细化判断，对应的现行有效法条覆盖劳动合同订立、事实关系认定、惩戒性赔付规则、维权时效等多个维度，后续劳动法律服务市场也会逐步引导企业建立合同全周期留存核查机制，从源头减少这类用工争议。 2、要是双方只在刚入职的时候签过一份时长三年的固定期限用工协议，这种初始签署行为本身完全合规，协议约定的服务期走完之后，劳动者可以主动和单位提续期的想法，单位必须在旧合同到期后的三十天内完成新合同的签署流程。要是单位明确不肯续，就得给劳动者发放对应经济补贴，补贴计算的参照标准是每干满一整年，就多发一个月的正常工作薪资。 3、要是当初只签过一份时长一年的固定期限用工协议，这份协议过期之后，单位拖了超过一整年都没和劳动者补签新的纸质合同，从实际用工时间满一整年的当天开始，就默认双方已经签了没有约定明确结束时间的长期用工协议，单位得马上和劳动者补签对应的纸质正式协议。同时单位还要补上一笔额外的薪资差额，计算区间是旧合同到期满三十天的第二天，一直到满一整年的前一天，最长的核算时长不会超过十一个月。 4、这笔额外的薪资差额不属于正常劳动报酬，是法律为了惩戒单位不规范用工设定的赔偿项目，对应的维权时间限制是一年，劳动者得在规定时限内提交维权申请，超过时限的相关诉求很难得到支持。劳动者碰到这类情况可以先找单位当面沟通协商，要是谈不拢，直接去实际上班地点或者单位注册登记地的劳动人事争议仲裁机构提交申请走仲裁流程即可。后续随着用工合规体系不断完善，这类未签合同的争议举证会逐步和用工数字化台账挂钩，相关维权流程也会进一步精简。

当兵期间交的社保不能退，养老保险个人账户不得提前支取。退伍后军龄视同缴费年限，社保关系可转到安置地或新单位继续参保。建议保留账户，退役时办转移接续，别申请退保，否则损失缴费年限。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一沟通。

很多人误以为自己在上班期间可以随时拍屁股走人，这种想法在法律层面站不住脚。哪怕遇到公司转手、安排员工转到新主体名下这类情况，原来的劳动关系也不会直接失效，员工该走的辞职法定流程一步都不能少。 正常转正后的员工想要提交辞呈，一定要把书面的离职告知给到单位，从交材料当天往后算满三十天，才可以正式结束手头工作办理离职手续。还处在试用阶段的员工，也得提前三天把离职想法明确告知单位，这个通知不用必须走书面，但也得留下能佐证你提前告知过的痕迹。 要是没走完提前告知的流程就直接消失不来上班，属于违反法律规定的劳动合同解除行为。后续如果单位能拿出实打实的证据，证明你擅自离岗直接导致了货物滞压、项目停摆这类实际经济损失，完全可以要求你承担对应的损失赔偿。 公司转手本质上只是背后的投资人发生了变更，按照现行劳动合同法相关规定，原来签的劳动合同从头到尾都保持法律效力，后续全部权利义务都会由接手的新公司承接履行。要是公司出现拖欠工资、不给员工缴纳社保这类明显侵害劳动者合法权益的情况，员工不用提前走通知流程，直接提出解除劳动关系就可以，还能一并向单位索要对应的经济补偿。

遭遇单位主动解除劳动关系时，先明确自身能拿到的法定补偿标准，避免被企业随意压低待遇。 正常合法解除的补偿计算，直接按你在这家单位的实际在岗年限折算，每做满一整年对应发放一个月的工资。在岗时长超过六个月但不满一年的部分，直接按一整年算，不满六个月的部分，只需要发放半个月的工资。 这里用来计算补偿的月工资，不是基本工资，是解除合同前十二个月你拿到手的所有货币性收入的平均值，覆盖计时计件工资、各类奖金津贴补贴全部类目。 如果单位没有任何合法依据就强行辞退，属于违法解除劳动关系，需要按照前面的补偿标准的两倍支付赔偿金。 要是你过去十二个月的平均收入，比单位所在的直辖市或设区的市官方公布的当地上年度职工月平均工资三倍还高，补偿计算的基数就按当地职工月平均工资的三倍封顶，对应的补偿计算年限最多也只能算十二年。遇到拿不准的情况可以核对自身实际情况咨询专业人员。

遇到女方有工资但男方拒绝给钱的情况，不用先急着认定对方违法，得先结合两人的实际关系和这笔钱的用途来判断法律层面的权责。 如果两个人还在婚姻存续期里，哪怕各自赚的钱都存在自己账户，婚后所有工资都属于夫妻共同财产，两个人对这笔钱有着完全平等的处理资格。要是男方揣着自己的收入，完全不肯承担家里的日常开销，比如孩子的奶粉学费、一家人的菜金水电这类必要开支，女方可以直接要求对方履行夫妻之间的相互扶养义务。要是男方长期故意隐匿、转移自己的收入，严重损害夫妻共同财产利益，女方也不用非得等离婚才能分财产，直接起诉要求在婚内就分割共同财产也能得到法律支持。 要是双方已经办理了离婚手续，女方本身有稳定工资收入，也不存在丧失劳动能力、重大疾病导致生活困难这类特殊情况的话，男方没有法定的义务给女方额外付钱。但如果男方该承担的子女抚养费一直拖着不给，女方可以直接以孩子的名义向法院起诉，要求对方按时足额支付抚养费用。 至于还处在恋爱同居阶段的两个人，彼此之间没有法定的扶养扶持义务，一方要求另一方给钱的诉求不在法律保障范围内，这类纠纷大多只能靠双方协商解决，属于情感道德层面的调整范畴。 你可以补充说明下两人目前的关系状态，以及你主张对方出钱的具体用途，能帮你梳理出更贴合实际的处理路径。

劳动合同到期经济补偿金的标准，依据劳动合同法和劳动合同法实施条例确定。 劳动合同期满时，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位需支付经济补偿。劳动合同期满因用人单位原因不续签，或用人单位降低条件续签导致劳动者拒绝，用人单位应支付经济补偿金。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，包括计时工资或计件工资，以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。 若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿金标准按当地职工月平均工资三倍的数额支付。支付年限最高不超过十二年。 某劳动者在本单位工作3年7个月，合同到期后公司不续签，其前12个月平均应得工资为8000元，未超过当地社平工资三倍。经济补偿金为4个月工资，即32000元。工作年限3年7个月按4年计算。若工作年限为3年3个月，则按3.5个月计算，金额为28000元。 用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位无需支付经济补偿金。 经济补偿金的计算年限自用工之日起算，即实际入职时间，而非仅从劳动合同签订之日起算。 用人单位需在劳动合同终止时一次性付清经济补偿金，不得拖欠。 以上为全国性规定，部分地区可能有细则调整，具体以当地劳动政策为准。

很多人被单位辞退时，总搞不清自己能拿到多少赔偿，其实结合劳动合同法的规定，不同的辞退情况，对应的赔偿标准完全不一样。 如果单位是合法解除劳动合同，同时按法律规定该给补偿的，就按你在这家单位的工作年限算，干满一整年就给一个月的工资作为经济补偿。工作时间满六个月但不满一年的，直接按一年算，不满六个月的，就给半个月的工资。这里说的月工资，是你劳动合同解除前十二个月里拿到手的平均收入，不是某个单月的基本工资。 要是单位完全没走合法流程，违规把你辞掉，就要按前面说的经济补偿标准的两倍，给你发赔偿金，也就是大家常说的2N赔偿。 代通知金只有少数特定场景才能拿到，比如你生病或者非工作原因受伤，医疗期满之后既不能干原来的岗位，也没法胜任单位另外给你安排的工作，这种情况下单位要是没有提前三十天给你发书面通知，就要多付一个月的工资，作为没提前告知的代通知金。 还有个很容易被忽略的细节，要是你过去十二个月的平均工资，比工作地当地上年度职工月平均工资的三倍还高，经济补偿的计算基数就直接按当地职工月平均工资的三倍封顶算，对应的补偿年限最多也不会超过十二年。最终能拿多少钱，得结合你的实际工作时长、收入水平还有单位辞退你的具体原因逐一核对。