苏州最低工资标准

1.确定死亡补偿类型需先区分死亡原因和场景。工伤死亡，即工作时间和岗位上突发疾病48小时内抢救无效死亡，可按相关规定主张丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。非因工死亡且参加基本养老保险的，能依据规定领取个人账户余额、丧葬补助金及抚恤金。与用人单位存在劳动关系且非因工死亡的，部分地区规定用人单位要支付丧葬补助费、供养直系亲属救济费。购买商业人身保险的，可根据保险合同向保险公司索赔。 2.解决措施和建议：具体补偿要结合实际场景和当地规定来确定，建议携带相关材料向当地社保部门或专业律师咨询。

（一）解决劳动争议，要先确定用人单位所在地或劳动合同履行地，向对应的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （二）拿到仲裁裁决书后，如果对结果不服，要在十五天内去人民法院起诉。 （三）若一审判决不满意，在十五天内可上诉到二审法院。 （四）费用方面，劳动仲裁免费；诉讼阶段，一般每件交十元案件受理费，若财产标的超一万元部分按比例交纳，但劳动争议案件标的大多小，主要费用就是十元。 法律依据： 《诉讼费用交纳办法》第十三条第四款规定，劳动争议案件每件交纳十元案件受理费。

1.小时工一般属于非全日制用工，依据法律规定，非全日制用工双方任何一方可随时通知对方终止用工，且无需提前通知。同时用人单位在终止用工时应一次性结清劳动者已提供劳动的报酬，不得克扣。所以小时工辞职无需提前告知，用人单位在临时终止用工时无权扣除工资，需即时足额支付相应工资。 2.解决措施和建议： -劳动者应了解自身权益，若遇到用人单位克扣工资情况，可先与单位友好协商解决。 -协商不成时，可向劳动监察部门投诉，维护自身合法权益。 -用人单位应加强法律学习，依法规范用工，避免不必要的法律风险。

（一）依据合同和制度处理：当员工出现无正当理由未到岗且未请假的旷工行为时，公司应先查看劳动合同和合法公示的规章制度，按其中规定处理。 （二）书面通知返岗：公司要书面通知员工限期返岗，在通知里明确指出其旷工行为性质，以及依据规章制度需承担的后果，同时保留送达证据，如邮寄回执。 （三）依法解除合同：若员工逾期未返岗，且旷工天数达到制度规定的严重违反单位规章制度标准，公司可依法解除劳动合同，并书面送达解除通知。 （四）保留证据：整个处理过程要严格遵循法定程序和公司制度，保留好全部相关证据，防止因程序问题导致违法解除。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

（一）企业破产时，员工要及时关注破产进程，明确破产管理人信息。 （二）整理好能证明自己工资、工作年限、应得补助等权益的相关材料，如劳动合同、工资条、考勤记录等。 （三）在规定时间内向破产管理人申报债权，详细准确填写债权内容，包括工资数额、医疗伤残补助等。 （四）积极配合破产管理人的调查和核实工作，提供必要协助。 法律依据： 《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿： （一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。

1.试用期内用人单位违法解除劳动合同需向劳动者支付赔偿金，按规定经济补偿依劳动者在本单位工作年限算，不满六个月支付半个月工资，违法解除赔偿金是经济补偿二倍，所以试用期内违法辞退赔偿金通常为一个月工资。若用人单位能证明劳动者不符合录用条件合法辞退，则无需支付补偿或赔偿。 2.解决措施和建议： -劳动者要知晓自身权益，保留好能证明劳动关系、工作情况、工资待遇等的相关证据。 -用人单位应依法进行试用期考核，留存好证明劳动者不符合录用条件的证据，避免违法解除。 -双方在遇到纠纷时，可先协商解决，协商不成可通过合法途径维护自身权益。

1.提供劳务者受害责任纠纷赔偿划分遵循过错责任原则，双方按各自过错承担相应责任，无过错方不担责。若因第三人行为致提供劳务方受害，其可向第三人索赔或要求接受劳务方补偿，接受劳务方补偿后可向第三人追偿。单位与个人间劳务关系参照处理，同时结合具体法律关系性质判断是否适用工伤保险规定。 2.解决措施和建议： -接受劳务方要提供安全劳动条件，履行安全提示和培训义务，避免指示劳务者从事危险作业。 -提供劳务方需严格遵守安全操作规范，尽到合理注意义务。 -遇到因第三人行为导致的受害情况，提供劳务方及时选择合适索赔途径，接受劳务方积极行使追偿权。 -单位与个人形成劳务关系时，准确判断是否适用工伤保险规定，依法处理赔偿事宜。

（一）违法辞退的补偿标准。用人单位在劳动合同未到期时违法辞退劳动者，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。此处的月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资。 （二）合法辞退的情形及补偿。若因劳动者严重违反用人单位规章制度等合法事由辞退，用人单位无需支付补偿。 （三）维权途径。劳动者可先与用人单位协商补偿事宜，协商不成的，可向劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁维护自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

公司规定满25天才有3天休，你实际出勤19天，公司按1天福利算。若劳动合同或公司规章没明确出勤天数和福利假期对应关系，公司做法不合理。你可和公司协商，按实际出勤天数比例折算福利假期。若协商不成，可收集证据维权。

（一）先仔细查看双方签订的劳务合同，确认合同中是否有关于公司裁员时赔偿的约定。如果合同明确约定了裁员赔偿的条件、标准或金额，劳务工有权依据合同要求公司支付相应赔偿。 （二）如果劳务合同中没有约定裁员赔偿的内容，公司裁员时一般无需向劳务工支付额外赔偿，但应按照合同约定的方式和标准，支付劳务工已经提供劳务期间的报酬，不得拖欠或克扣。 （三）若合同约定了赔偿但公司拒绝履行，劳务工可以先与公司协商解决，协商不成的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼，要求公司按照合同约定承担责任。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》 第五百零九条当事人应当按照约定全面履行自己的义务。 第五百七十七条当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

（一）劳动仲裁开庭前，申请人可在仲裁处理结果作出前主动撤回仲裁申请，需向仲裁机构提交书面撤案申请，由仲裁机构审查后决定是否准许。 （二）撤诉后若就同一仲裁请求再次申请仲裁，仲裁机构会根据情况处理。若撤回时仲裁机构尚未作出实体处理，且未超过仲裁时效，再次申请通常会被受理；若已超过仲裁时效，再次申请可能不被受理。 （三）撤诉后需注意仲裁时效问题，及时重新申请，避免因超过时效导致权益无法通过仲裁途径保障。 法律依据为《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十五条： 申请人可以在仲裁处理结果作出前撤回仲裁申请。 申请人撤回仲裁申请的，仲裁委员会应当终止仲裁程序。 申请人再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，但仲裁时效期间已经届满的除外。

1.拖欠奖金属于劳动争议范畴，员工可通过向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维护自身权益。若奖金是劳动合同约定或公司规章制度明确的劳动报酬组成部分，公司拖欠就属于未足额支付劳动报酬，在劳动仲裁受案范围内。 2.解决措施和建议： -申请仲裁时，员工要准备好劳动合同、奖金发放记录、公司关于奖金的规章制度等证据，以证明奖金约定及公司拖欠事实。 -需留意劳动争议仲裁申请时效为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起算。 -若仲裁裁决公司支付拖欠奖金，公司不履行，员工可向人民法院申请强制执行。 -员工也能向劳动监察部门投诉，要求公司限期支付奖金。 -对于无明确约定的额外奖励奖金，要结合具体情形判断是否属于劳动报酬，但有明确依据的奖金通常可通过仲裁主张权利。