用人单位哪些情形可以裁员

法律分析： （1）过失性辞退：当劳动者存在严重违反用人单位规章制度等法定过错时，用人单位可解除合同。不过，用人单位的规章制度必须合法合理，且经过民主程序制定并公示，否则解除行为可能不合法。 （2）无过失性辞退：在劳动者患病或非因工负伤等法定情形下，单位可解除合同，但需提前三十日书面通知劳动者，或者额外支付一个月工资。这是为了保障劳动者有一定的缓冲时间来应对失业情况。 （3）经济性裁员：用人单位需满足依照企业破产法规定进行重整等条件，提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁减人员方案向劳动行政部门报告。并且，从事接触职业病危害作业劳动者未离岗体检等法定情形下，单位不得单方解除。 提醒：用人单位解除合同需严格遵循法定程序和条件，否则可能面临法律风险；劳动者遇到单位单方解除合同情况，要注意核实解除的合法性，如有疑问可咨询。

合同提前解约员工赔偿需区分不同情形。单位违法解约，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 若单位因法定情形合法解约，像员工不能胜任工作等，需支付经济补偿，计算标准与上述年限计算方式一致。 若员工存在严重违反用人单位规章制度等过错情形，单位解约无需支付赔偿或补偿。这里的月工资指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 解决措施和建议如下： 1.单位解约前应严格审查解约理由是否合法合规，避免违法解约带来高额赔偿。 2.员工应了解自身权益，若遭遇违法解约，可通过合法途径维权。 3.双方在解约时明确月工资计算方式，避免产生争议。

（一）接受劳务方在劳务关系中致他人受损，先承担侵权责任。若提供劳务方故意或重大过失致损，接受劳务方可向其追偿。 （二）赔偿范围包括治疗康复费用、误工费等，残疾或死亡另有对应赔偿。 （三）按双方过错程度确定赔偿责任比例，提供劳务者有过错减轻接受劳务方责任。 （四）协商赔偿不成，受损方可通过民事诉讼解决。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

员工干满二十年遭开除，补偿依情况而定。若单位合法开除，如员工严重违规，单位无需补偿；若单位违法解除合同，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按工作年限算，每满一年支付一个月工资，二十年就是二十个月工资，赔偿金为四十个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月的平均工资。 解决措施和建议如下： 1.员工可先和单位协商补偿事宜。 2.若协商不成，收集劳动合同、工资流水等证据。 3.向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。

（一）劳动者遭遇劳动侵权纠纷时，应及时留意自身权利是否被侵害，在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。 （二）若期间想中断仲裁时效，可向对方主张权利、向有关部门请求权利救济或促使对方同意履行义务，这样仲裁时效会重新计算。 （三）若因不可抗力或其他正当理由无法在仲裁时效内申请仲裁，要保留好相关证据，待中止原因消除后，仲裁时效继续计算。 （四）收到仲裁裁决书后，若对结果不服，要在十五日内向人民法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

（一）用人单位若要以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件解除合同，需在招聘时明确录用条件，并保留证明劳动者不符合的证据。 （二）对于劳动者严重违反用人单位规章制度的情况，单位的规章制度要合法、合理且经过民主程序制定和公示，同时保留好劳动者违规的证据。 （三）当劳动者严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害时，要界定好“重大损害”的标准，并留存相关损失的证据。 （四）若劳动者同时与其他单位建立劳动关系影响本单位工作，应先提出改正要求并保留记录，若劳动者拒不改正再解除合同。 （五）因劳动者欺诈、胁迫或乘人之危致合同无效解除合同时，要证明合同订立违背真实意思。 （六）劳动者被依法追究刑事责任，单位需获取相关刑事判决等证明材料。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。

法律分析： （1）当用人单位未缴纳五险一金时，劳动者有多种维权途径。对于社保，劳动者可解除劳动合同并获得经济补偿，补偿标准按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 （2）劳动者还能向社保征收机构投诉，促使用人单位补缴社保费。若因未缴纳社保使劳动者无法享受社保待遇而遭受损失，劳动者可要求赔偿。 （3）在住房公积金方面，若用人单位不办理缴存登记或不为职工办理账户设立手续，住房公积金管理中心会责令限期办理，逾期不办会被罚款。劳动者可向住房公积金管理中心投诉。 提醒： 遇到五险一金未缴纳情况，劳动者要及时收集相关证据维权。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

（一）确定累计工作年限，判断年休假天数。工作已满1年不满10年，年休假5天；已满10年不满20年，年休假10天；已满20年，年休假15天。 （二）计算日工资收入，用月工资除以月计薪天数21.75天。月工资是支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，工作不满12个月按实际月份算。 （三）算出未休年假天数，单位按日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中含正常工作工资。 法律依据： 《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

（一）用人单位依法解除固定期限劳动合同，按劳动者工作年限补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除或终止前十二个月平均工资。 （二）用人单位违法解除，按上述标准二倍支付赔偿金。 （三）劳动者主动辞职且单位无过错，通常无补偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

工厂开除小时工是否赔偿需分情况判断。若小时工是非全日制用工，双方可随时终止用工，工厂无需支付经济补偿。若小时工与工厂构成全日制劳动关系，工厂违法解除时，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 解决措施和建议如下： 1.非全日制用工的小时工，应明确自身用工性质，知晓双方可随时终止用工且无补偿。 2.构成全日制劳动关系的小时工，要留意工厂解除劳动关系的合法性，若认为违法，可收集工作年限、工资等相关证据维权。 3.工厂需准确区分小时工的用工类型，合法解除劳动关系，避免不必要的赔偿纠纷。

（一）在婚姻中负担较多义务的一方，离婚时可先与另一方协商家务补偿事宜，明确补偿金额和支付方式。 （二）若另一方拒绝支付，请求方准备好相关证据，如照顾老人、抚育子女的记录等，向法院提起诉讼。 （三）法院判决后，若对方仍不支付，请求方在规定时间内提交强制执行申请。 （四）在整个过程中，要保留好各类证据，以便维护自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百四十九条规定，被执行人未按执行通知履行法律文书确定的义务，人民法院有权向有关单位查询被执行人的存款、债券、股票、基金份额等财产情况。人民法院有权根据不同情形扣押、冻结、划拨、变价被执行人的财产。人民法院查询、扣押、冻结、划拨、变价的财产不得超出被执行人应当履行义务的范围。

法律分析： （1）兼职劳动合同解除协议的效力判定有明确标准。只要是双方真实意思表达，内容合法合规、不违背公序良俗，且双方有相应民事行为能力，协议就有效。 （2）兼职多为非全日制用工形式，这种用工模式下，双方当事人可随时通知对方终止用工，并且用人单位无需支付经济补偿。 （3）当双方达成解除共识并签订协议，明确工资结算、工作交接等权利义务内容时，协议自成立起生效，对双方产生法律约束。 提醒： 签订兼职劳动合同解除协议时，要确保协议内容明确具体，避免模糊不清引发纠纷。不同案情处理方式有别，可进一步咨询分析。