关于“旷工”的界定应当明确地定义为:即员工在未能按照事先制定的请假程序获得批准的情况下,以不适当的原因离开工作岗位或者未能按照预先商定的标准履行其基本职责的行为。在这一现象中,包含了以下三点核心内容:首先是未能严格依照规定办理相应的请假手续,并且未经用人单位的明确许可;其次是缺乏恰当合理的理由作为支撑,但倘若因为用人单位所使用的考勤设备出现故障、由于停产休息需要暂停雇员的工作、因公相关出差需要离开工作岗位、因个人健康状况而申请假期休息、或者由于企业未能提供合适的工作环境与条件、以及员工参加合法的社会团体组织的活动等等,这些都可视作具有充分的正当理由;最后是行为人事实上的离岗或者未能正常履行基本职责的情形。为了对上述“旷工”现象进行有效的调查和认定,一般情况下,企业需要提供以下几类主要证据以支持其主张:首先是员工手册,用以明确于出勤纪律以及关于员工请假或外出的审批规定;其次是用人单位编制的详细考勤记录,以此证实该名员工在具体日期未按规定到达工作岗位;再次是该名员工提交的请假申请及相关出行证明材料,以便能够确证员工实际执行了请假程序以及外出工作所需的必要管理规定;此外,对于“旷工”的员工,用人单位也应当制作发布书面形式的旷工通知,以此证明其关于调查该事件的通知义务已经履行完毕;最后是关于工资发放清单及相应账簿的历史记录,以证明企业并未向员工发放任何在其旷工期间应当享受的工资待遇。除此之外,还有其他类型的证据,例如调整岗位的依据文件、公告通知等。《劳动合同法》第四条
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。