被厂里开除有工资吗?

门店调整是否能申请劳动仲裁，核心在于是否对劳动合同的关键条款产生影响且双方无法达成共识。比如工作地点、岗位或薪资等核心内容发生变动，劳动者权益因此受损时，就具备申请劳动仲裁的基础条件。 比如门店搬迁到超出日常合理通勤的地点，劳动者明确表示不愿前往，用人单位却因此解除劳动关系，这种情况下劳动者可以通过劳动仲裁要求用人单位支付经济补偿。 如果门店调整没有改变劳动合同的实质内容，或者即便有变动但双方已经通过协商达成一致意见，劳动者再申请劳动仲裁，通常难以得到支持。 申请劳动仲裁时需要注意在法定时效内提交申请，同时要准备好相关证据材料，比如劳动合同文本、工资发放记录、工作证明等，这些材料是支撑仲裁请求的重要依据。

法律分析： （1）在没有签订合同的情况下，劳务关系可通过多种证据证明，如工资发放记录中的银行转账流水、工资条，还有工作证、考勤记录、工友证言等。 （2）确定劳务关系后，解决劳务纠纷可先与用工方协商，提出支付劳务报酬等要求。 （3）若协商不成，可向劳动监察部门投诉，劳动监察部门会责令用工方改正，逾期不支付的，会责令其加付赔偿金。 （4）也能申请劳动仲裁，需提交仲裁申请书与相关证据。对仲裁结果不服，可在规定时间内起诉，但劳动仲裁是诉讼前置程序，未经仲裁不能直接起诉。 （5）维权时要及时收集、固定证据，以保障自身权益。 提醒： 维权过程需注意证据的时效性和关联性，不同案情解决方案有别，建议咨询进一步分析。

1.重新签合同后被辞退，要先弄清楚辞退原因。若属违法辞退，也就是单位没正当理由或违反程序解除合同，劳动者可要求单位按经济补偿两倍付赔偿金。经济补偿按工作年限算，满一年给一个月工资，超六个月不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资。 2.若属合法辞退，像劳动者严重违反单位规章等，单位不用支付经济补偿。 3.劳动者对辞退决定有异议，可先和单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请仲裁维权。

法律分析： （1）员工赔偿计算有明确规定，经济补偿根据劳动者在本单位工作年限来定，每满一年支付一个月工资，工作时长在六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。这里的月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （2）若用人单位违法解除或终止劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （3）工资涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，员工赔偿计算基数是正常工作期间平均工资，不是当地基本工资。 提醒： 员工要注意留存工资发放记录等相关证据，以便在主张赔偿时准确计算平均工资。不同案情赔偿计算可能有差异，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）公司辞退员工赔偿情况有多种。违法辞退时，公司要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿依员工在本单位工作年限而定，满一年给一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资。 （2）合法辞退且符合支付经济补偿情形，像协商一致解除、经济性裁员等，公司需支付经济补偿。 （3）若员工有严重违反公司规章制度等过错被辞退，公司无需支付补偿或赔偿。 （4）月工资指员工劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。员工可先和公司协商赔偿，协商不成能申请劳动仲裁维权。 提醒： 员工遇到辞退赔偿问题时，要注意留存工作年限、工资等相关证据。不同案情对应解决方案有别，建议咨询进一步分析。

合同到期后单位未续签书面劳动合同且两个月后辞退员工，员工可依法主张未续签期间的双倍工资，并根据辞退的合法性要求相应补偿或赔偿。 1.未续签合同的双倍工资主张。单位未在合同期满后及时续签书面劳动合同，自合同期满次月起至被辞退之日，应向员工支付双倍工资。员工需提前收集工资支付凭证、工作证、考勤记录等能证明劳动关系存在的证据，以便后续维权时使用。 2.辞退的补偿或赔偿认定。若单位辞退理由不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，员工可选择要求继续履行合同，或要求单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿根据工作年限计算，每满一年支付一个月工资。若辞退理由合法，单位需按工作年限支付经济补偿。 3.合法维权的途径选择。员工可优先与单位协商处理争议，协商无法达成一致时，可向劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁机构申请仲裁，通过合法途径维护自身权益。

结论：未签书面劳动合同突然被辞退，劳动者通常可主张双倍工资差额及违法解除劳动关系的赔偿金，协商不成可申请劳动仲裁。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。若用人单位违法解除劳动关系，依据该法第八十七条，需按第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。劳动者需收集工资支付凭证、工作证、考勤记录等能证明劳动关系的证据，先与单位协商赔偿事宜，协商不成可根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁维权。若你遇到类似情况，不清楚具体赔偿金额或证据收集困难，建议向专业法律人士咨询获取针对性帮助。

公司裁员过程中，员工不接受调岗的行为不能被认定为自动离职。调岗属于劳动合同内容的变更，依据法律规定，变更劳动合同需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式确认，单方面变更不具备法律效力。 1.员工有权拒绝未经协商的调岗。若公司未与员工达成一致便擅自调整岗位，员工可明确拒绝该安排，这种拒绝行为不属于违约，也不能作为自动离职的认定依据。 2.公司以不接受调岗为由按自动离职处理属违法。公司的此类操作构成违法解除劳动合同，员工可选择要求公司继续履行原劳动合同；若不愿继续履行或劳动合同已无法履行，员工可要求公司按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。

公司被卖时，若新承继单位不继续履行原劳动合同导致合同无法存续，员工有权获得相应赔偿；若新单位依法承继原合同权利义务并继续履行，则员工通常无法主张赔偿。 1.确认合同承继效力。用人单位发生合并或分立等变更时，原劳动合同依然有效，新的权利义务承继单位需继续履行合同内容，员工无需重新签订合同即可保持原有劳动关系，其工作岗位、薪资待遇等权益应得到保障。 2.违法解除的赔偿主张。若新单位要求员工重新签订劳动合同，员工因不同意该要求被解除劳动关系，此行为属于违法解除，员工可主张按经济补偿标准两倍计算的赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 3.继续履行合同的处理原则。若新单位选择继续履行原劳动合同，员工的各项劳动权益未受影响，此时员工应按原合同约定继续履行义务，一般不能要求赔偿。

（一）明确护理期限，依据孩子实际所需护理时间判断，可通过医院相关证明等确定。 （二）区分护理人员情况计算费用，有收入的参照误工费规定；无收入或雇佣护工的，参照当地护工同等级别劳务报酬标准。 （三）考虑护理依赖程度等因素，委托专业鉴定机构鉴定护理期限和级别，从而准确计算赔偿数额。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千一百七十九条规定，侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当赔偿辅助器具费和残疾赔偿金；造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。其中护理费根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定。

结论：上班签合同未到约定期限是否支付违约金需分情况，仅两种法定情形需支付，其余无需。 法律解析： 一般情况下，劳动者提前离职，除法定情形外，无需支付违约金。法定需支付违约金的情形有两种。一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训，并与劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，且违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。二是劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。若不存在这两种情形，用人单位不能随意设定违约金条款要求劳动者支付。如果遇到用人单位不合理要求支付违约金的情况，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.主张3倍工资仲裁举证需从三方面着手。要证明劳动关系，可提供劳动合同、工作证、考勤记录等。 2.证明工资标准，可用工资支付凭证、银行流水或工资条，以此确定3倍工资计算基数。 3.证明加班事实，可提供加班审批单、通知、考勤记录、同事证言等，证明法定节假日加班。若单位掌握证据却不提供，单位担责。还可提供工作成果、邮件记录等辅助证据。