如何约定竞业禁止

结论：试用期内企业无故辞退，劳动者需收集三类关键证明，并可通过协商或劳动仲裁维护自身合法权益。 法律解析： 试用期内企业无故辞退劳动者时，劳动者需重点收集三类证明材料。一是劳动关系证明，包括劳动合同工资支付记录工作证考勤记录等，用于证实与企业存在劳动关系及入职时间。二是辞退证明，包括企业出具的辞退通知邮件聊天记录等，用于明确辞退事实和时间。三是工作表现证明，包括工作成果报告绩效评估同事证人证言等，用于证明自身在试用期内工作表现符合要求，不存在不能胜任工作的情况。若企业以不符合录用条件为由辞退，劳动者有权要求企业提供具体录用条件及考核标准。收集齐上述证明后，劳动者可先与企业协商解决纠纷，协商不成的，可向劳动仲裁机构申请仲裁维权。若对证明收集的具体范围或维权流程存在疑问，可向专业法律人士咨询，获取针对性的指导和帮助。

1.走工伤流程后能否领失业金，要看具体情况。若工伤职工在停工留薪期，和单位还有劳动关系，不满足“非本人意愿中断就业”，领不了失业金。 2.若工伤职工伤情稳定，劳动合同期满终止，或主动提出解除合同而失业，且失业前单位和本人缴失业保险费满一年、已做失业登记并有求职需求，就能领失业金。 所以，走工伤流程不一定影响领失业金，关键得符合法定条件。

（一）明确主张双倍工资的时间段。自用工之日起第二个月至满一年期间未签订书面劳动合同的，可主张该期间的双倍工资赔偿，最多支持11个月。 （二）计算双倍工资的基数。以每月应得工资为基数，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，乘以未签合同的月数。 （三）注意仲裁时效。需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，超过时效可能无法获得支持。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

裁员时劳动者应得的报酬包括正常出勤工资、加班费以及合法裁员情形下的经济补偿三部分，具体计算方式如下。 1.正常出勤工资与加班费计算。正常出勤期间的工资需按照劳动合同约定的标准，结合实际出勤天数核算支付。若存在加班情况，工作日加班需按不低于工资的150%支付加班费；休息日加班且无法安排补休的，按工资的200%支付；法定休假日加班的，则按工资的300%支付。 2.合法裁员的经济补偿计算。若裁员符合法律规定的情形，用人单位需向劳动者支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处的月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

（一）用人单位若依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，要收集充分证据证明劳动者存在严重违反单位规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等过错行为，确保解除行为合法，避免后续法律风险。 （二）若用人单位无正当理由随意按第39条解除劳动合同，劳动者可要求继续履行合同；也可选择获得赔偿金，赔偿金按经济补偿标准的二倍计算，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

（一）收集证明劳动关系的证据，包括工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等，这些证据能证明实际用工关系的存在。 （二）与老板协商支付工资及补签劳动合同，协商过程中注意保留沟通记录，比如聊天记录、通话录音等。 （三）协商不成的，向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权责令用人单位限期支付工资。 （四）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，除追讨拖欠的工资外，还可要求用人单位支付未签劳动合同的二倍工资差额，即从用工第二个月起至满一年止的每月二倍工资。 （五）对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

法律分析： （1）主体方面，雇佣关系的主体形式多样，既可以双方都是自然人，也可以一方为单位一方为自然人，这是认定雇佣关系的基础要素之一。 （2）关系特征上，雇员处于从属地位，要听从雇主的指挥、安排和监督，雇主对工作具有控制权，这种管理与被管理的关系是雇佣关系的重要体现。 （3）工作内容角度，雇员提供特定且具有从属性的劳务，并且该劳务是雇主业务的组成部分，这是雇佣关系的核心内容。 （4）报酬支付上，雇主按约定以多种形式向雇员支付报酬，支付周期或依据工作量而定。 （5）工作时间、地点、工具等因素也有参考价值，若由雇主指定时间和地点、提供工具，更易认定为雇佣关系。 （6）双方的书面或口头协议虽不是雇佣关系成立的必备条件，但可作为重要参考。 提醒： 认定雇佣关系需综合多方面因素判断，不同案情情况复杂，建议咨询以进一步分析。

法律分析： （1）小时工多为非全日制用工，按照法律，非全日制用工双方任一方可随时通知对方终止用工，且用人单位无需支付经济补偿。 （2）若用人单位违法解除非全日制用工关系，像无正当理由辞退小时工，小时工有权要求用人单位支付赔偿金。 （3）赔偿金计算一般是小时工在本单位工作小时数乘以小时工资标准的二倍，不过具体数额要结合实际工作时长和小时工资标准确定。 提醒： 小时工遇用人单位违法解除用工关系可依法索赔，但不同情况赔偿可能有差异，建议咨询进一步分析。

劳动合同到期公司不续签时，需依法向劳动者支付经济补偿，并履行相应附随义务。 1.经济补偿的计算需结合工作年限与月工资标准。具体为劳动者在本单位每工作满一年，支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处的月工资指劳动合同终止前十二个月的平均工资。 2.若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市或设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿的标准按该三倍数额执行，且支付年限最高不超过十二年。 3.公司还需履行其他义务。在劳动合同终止时出具相关证明，十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，同时足额支付经济补偿。

（一）若遇到单位正常解除劳动合同，劳动者可按自身在本单位工作年限计算经济补偿。每满一年按一个月工资标准支付，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。计算时以劳动合同解除或终止前十二个月平均工资为准。 （二）若单位违法解除劳动合同，劳动者可主张二倍经济补偿作为赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

离职后递延绩效即使超过劳动仲裁时效，也不意味着失去索要该笔报酬的实体权利，仲裁时效限制不直接剥夺实际应得的权益。 可优先与原单位友好协商，通过沟通尝试让对方支付递延绩效，这是成本较低且高效的解决方式。 若协商无果，可向法院提起诉讼。法院不会主动适用仲裁时效规定，若原单位未以此抗辩，案件会正常审理并判决。 若原单位提出时效抗辩，需提供证据证明时效存在中断或中止情形，比如曾向单位主张权利、遭遇不可抗力等，以此保障自身权益。

结论：试岗期被劝退是否有补偿需分情况，用人单位能证明劳动者不符合录用条件的无需补偿，否则违法解除需支付赔偿金。 法律解析： 试岗期被劝退的补偿问题，关键在于用人单位是否能证明劳动者不符合录用条件。具体分为两种情况：1.若用人单位有明确的录用条件，且能提供证据证明劳动者在试岗期间未达到该条件，依据相关规定解除劳动合同，无需支付经济补偿。2.若用人单位无法证明上述情况，无正当理由劝退劳动者，则属于违法解除劳动合同。此时劳动者可要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，不满六个月的支付半个月工资。如果遇到试岗期被劝退的情况，建议及时向专业法律人士咨询，以便准确判断自身情况并维护合法权益。