试用期离职不让走怎么处理

（一）违法解除情况：若用人单位违法辞退无固定期限员工，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。计算时，根据员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资按劳动合同解除或终止前十二个月平均工资确定。 （二）合法解除情况：因员工过错合法解除，用人单位无需支付赔偿，但要确保符合法定解除条件和程序。比如员工严重违反规章制度，用人单位需有充分证据证明，不然有法律风险。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

劳动合同到期时，单位与劳动者是否续签的不同情况对应不同的经济补偿规则，若单位拒绝支付应得补偿，劳动者可通过合法途径维权。 1.劳动合同到期单位选择不续签并要求劳动者离职时，单位需根据劳动者工作年限支付经济补偿。具体计算方式为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按职工月平均工资三倍标准支付，补偿年限最高不超过十二年。 2.若劳动者自身不愿续签劳动合同，一般无经济补偿，但存在例外情形。只有当单位维持或提高劳动合同约定条件时，劳动者仍不愿续签的才无法获得补偿；若单位降低约定条件导致劳动者不愿续签，劳动者依然有权获得经济补偿。 3.当单位拒绝支付应得经济补偿时，劳动者可先与单位协商沟通。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。

法律分析： （1）用人单位不支付补偿金劝退员工需严格符合法定情形，这些法定情形是法律为保障用人单位合理用人自主权所设定。当员工存在试用期不符合录用条件、严重违纪等情况时，用人单位可依法劝退且无需支付补偿。 （2）用人单位负有举证责任，必须有充分证据证明员工存在相应问题。比如要有明确的录用条件及能证明员工不符合的证据，有完善的规章制度及员工违反的记录等。只有证据充分，用人单位的劝退行为才合法有效。 （3）若用人单位没有合法依据就劝退员工，员工依据法律有权要求支付经济补偿。若用人单位的行为属于违法解除劳动合同，员工还可要求赔偿金。 提醒： 用人单位劝退员工务必准备好充分证据，否则可能面临支付经济补偿或赔偿金的风险。员工遇到无合法理由的劝退，可依法维护自身权益，不同案情解决方案有别，建议咨询进一步分析。

停工停产时合同能否解除需根据具体情况判断。若因不可抗力等双方均无责任的原因导致停工停产，使得合同目的无法实现，当事人可解除合同，且无需承担违约责任。 若一方因自身原因停工停产，严重影响对方实现合同目的构成根本违约，对方有权解除合同，并可要求违约方承担赔偿损失等违约责任。 若停工停产未达到根本违约程度，一般不能随意解除合同。解除合同需遵循法定流程，通常需通知对方，合同自通知到达对方时解除。 （修正排版后的准确输出，确保每个分点缩进4字符，中间空行）： 停工停产时合同能否解除需根据具体情况判断。若因不可抗力等双方均无责任的原因导致停工停产，使得合同目的无法实现，当事人可解除合同，且无需承担违约责任。 若一方因自身原因停工停产，严重影响对方实现合同目的构成根本违约，对方有权解除合同，并可要求违约方承担赔偿损失等违约责任。 若停工停产未达到根本违约程度，一般不能随意解除合同。解除合同需遵循法定流程，通常需通知对方，合同自通知到达对方时解除。

法律分析： （1）与公司沟通协商是解决工资拖欠问题的第一步，以和平方式明确诉求，争取达成一致，这种方式成本低且利于维持与公司关系。 （2）若协商不成，向劳动监察部门投诉是有效的途径。劳动监察部门可责令公司限期支付工资，若逾期不支付还会加付赔偿金，能对公司形成一定威慑。 （3）申请劳动仲裁具有权威性和强制力。需在规定时间内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，仲裁裁决生效后可申请强制执行。 （4）收集相关证据至关重要，劳动合同、工资条、考勤记录等能证明劳动关系和工资数额的证据，是维护自身权益的有力支撑。 提醒： 在处理公司拖欠工资问题时，要及时采取措施，注意劳动仲裁的时效。不同案件情况不同，建议咨询专业法律意见。

职工被迫辞职，单位需支付经济补偿的情况： 1.未按约定提供劳动保护或条件，如让职工在危险环境工作。 2.未及时足额付报酬，像克扣工资、拖欠加班费。 3.未依法缴纳社保费。 4.规章制度违法，损害职工权益，如不合理罚款制度。 5.以欺诈等手段使职工违背意愿签合同。 6.用暴力等强迫劳动，或强令冒险作业危及安全，职工可立即解约。

结论：公司因生产工作特点可跨1个年度安排年假，若确因工作需要不安排需经职工同意并按日工资300%支付报酬，不履行可协商投诉或申请仲裁。 法律解析：根据规定，公司若因生产或工作特点确实需要跨年度安排职工年休假，可跨1个年度安排。若公司因工作需要无法安排职工休年假，经职工本人同意后可不安排，但需按职工应休未休的年休假天数支付300%日工资报酬，其中包含正常工作期间的工资收入。若公司既不安排休年假也不支付相应报酬，职工可先与公司协商解决；协商不成的，可向劳动监察部门投诉，由其责令公司限期改正，逾期未改的，除支付报酬外还需加付等额赔偿金；也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果遇到公司不按规定处理年假相关问题，建议及时向专业法律人士咨询，以更好维护自身合法权益。

结论：试用期被开除是否有补偿需分三种情形，符合录用条件被解除无补偿，无正当理由解除需付赔偿金，因单位过错主动解除有补偿。 法律解析： 试用期被开除的补偿问题需根据具体情形判断。第一，若用人单位能证明劳动者不符合录用条件，依据规定解除劳动合同，无需支付补偿。第二，若用人单位无正当理由解除劳动合同，属于违法解除，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，不满六个月的支付半个月工资，因此赔偿金为一个月工资。第三，若因用人单位存在过错，如未提供劳动保护等，劳动者主动解除劳动合同，用人单位需支付半个月工资的经济补偿。试用期内劳动者的合法权益受法律保护，若遇到试用期解除相关问题，建议向专业法律人士咨询，以便明确自身权益并采取合理措施维护合法利益。

结论：员工遇公司虚假开具自愿离职证明时，可通过收集证据协商投诉仲裁或诉讼维权。 法律解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应在解除或终止劳动合同时出具真实合法的离职证明。若公司出具虚假自愿离职证明，员工可采取以下措施维权。第一收集证据，如与公司沟通的聊天记录邮件工作交接文件等，证明存在非自愿离职情形。第二与公司协商，要求重新开具正确的离职证明。第三协商不成的，向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权责令公司改正。第四申请劳动仲裁，要求公司重新开具证明，并主张因错误证明造成的损失赔偿，如影响再就业导致的工资损失。第五对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。员工遇到此类情况时，建议及时咨询专业法律人士，明确维权方向和操作细节，避免合法权益受损。

公司在裁员时并非一律需要支付赔偿，若劳动者存在法定过错情形，公司依据法律规定解除劳动合同，则无需承担赔偿责任，但公司需对劳动者的过错事实及解除程序的合法性进行充分举证，避免引发劳动争议。 1.劳动者处于试用期间，公司通过合法合规的考核程序，证明其不符合录用条件的，可解除劳动合同且无需支付赔偿。公司需确保录用条件明确具体、考核标准透明，避免因举证不足导致解除行为无效。 2.劳动者严重违反公司依法制定的规章制度，公司据此解除劳动合同无需赔偿。此处的规章制度需经过民主程序制定并向劳动者公示，违规行为需达到“严重”程度，且公司需留存相关违规证据。 3.劳动者因严重失职或营私舞弊行为，给公司造成重大损害的，公司可解除劳动合同且无需赔偿。公司应在规章制度中明确界定“重大损害”的具体标准，减少后续争议。 4.劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本公司工作任务造成严重影响，或经公司提出后拒不改正的，公司可依法解除劳动合同无需赔偿。 5.劳动者以欺诈、胁迫或乘人之危的手段，使公司在违背真实意愿的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效的，公司解除合同无需赔偿。 6.劳动者被依法追究刑事责任的，公司可解除劳动合同且无需支付赔偿。

法律分析： （1）停工留薪期内，职工可享受原工资福利待遇不变，且由单位按月支付的待遇。原工资通常是工伤职工工伤前12个月平均月缴费工资。 （2）工资数额存在上限和下限标准。若本人工资高于统筹地区职工平均工资300%，按统筹地区职工平均工资的300%计算；若低于统筹地区职工平均工资60%，则按60%计算。 （3）停工留薪期时长依据伤情确定，一般由劳动能力鉴定委员会进行确认。 （4）单位有义务及时足额发放停工留薪期工资，若未依法发放，工伤职工可通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。 提醒： 工伤职工要留意单位工资发放情况，遇到问题及时维权。不同工伤案情复杂程度有别，建议咨询以获取精准解决方案。

公司单方面解除劳动合同通常属于被迫离职范畴。被迫离职指劳动者因用人单位的行为违背自身意愿而离职，公司单方面解除并非劳动者主动提出，符合被迫离职的核心特征。 判断公司单方面解除合同是否合法需结合具体情形。若公司依据法定情形解除，比如劳动者严重违反规章制度、严重失职给公司造成重大损害等，属于合法解除；若公司无正当理由擅自解除，未满足法定条件或未履行法定程序，则构成违法解除。 劳动者遇到公司单方面解除合同时，应根据解除性质采取对应措施。合法解除时，可按规定向公司主张经济补偿，补偿标准按工作年限确定，每满一年支付一个月工资；违法解除时，可要求公司支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。 劳动者可通过向劳动争议仲裁机构申请仲裁等方式维护自身权益，提交相关证据证明公司解除行为的性质，以便仲裁机构做出公正裁决。