年底了，想在工厂辞工，领导不批准要怎么办

（一）若劳动者遇到用人单位单方面解除不定期劳动合同，应先确定解除是否合法。可要求单位说明解除理由，并保留相关沟通记录。 （二）若认为单位解除违法，可收集自身无严重违纪等符合合法解除情形的证据，如工作表现证明、考勤记录等。 （三）与用人单位协商赔偿事宜，若协商不成，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，维护自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

结论：劝退员工的赔偿通常不包括超出法定标准的额外赔偿、员工自身过错导致被劝退的赔偿、未实际产生的损失赔偿这三种情况。 法律解析： 经济补偿的标准有明确规定，按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资，超出该法定标准的额外赔付通常不在赔偿范围内。若员工因严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等自身过错被劝退，单位无需支付经济补偿，此类情形不符合用人单位需支付补偿的法定条件。未实际产生的损失如预期但未发生的商业机会损失等，因缺乏实际发生的损害事实依据，通常也不在赔偿范畴内。如果对劝退赔偿的具体适用情况存在困惑，建议向专业法律人士咨询以获得准确解答。

工厂未与工作3年的员工签订书面劳动合同，员工主张未签合同的二倍工资通常无法获得支持，因该主张受仲裁时效限制，工作3年已超过时效；若工厂属违法解除劳动合同，员工可主张相当于6个月工资的赔偿金，赔偿标准为经济补偿的二倍，经济补偿按每满一年支付一个月工资计算。 1.核实辞退行为是否违法。员工需收集工厂辞退的相关证据，如书面辞退通知、工作群沟通记录、录音等，判断工厂辞退是否有正当合法理由。若工厂无合法依据辞退，即构成违法解除，可据此向劳动争议仲裁机构提出赔偿金主张。 2.准备赔偿金计算的证明材料。员工应整理劳动合同解除前十二个月的工资流水、工资条、银行转账记录等，明确自身月平均工资数额，确保主张的赔偿金金额准确无误，为仲裁提供有力支撑。 3.及时启动劳动仲裁程序。员工需在知道或应当知道自身权益受侵害之日起一年内，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁机构提交仲裁申请，申请材料需包括身份证明、劳动关系证明、辞退证据、工资证明等，通过法律途径维护合法权益。

（一）确认解雇性质。判断单位解雇是违法解除还是合法解除，若为违法解除，员工可要求按经济补偿标准二倍获赔偿金；若为合法解除，看是否因员工过错，非员工过错的合法解除可能需支付经济补偿。 （二）计算经济补偿。根据员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （三）考虑代通知金。若单位未提前30天书面通知员工解除合同，需额外支付一个月工资作为代通知金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律分析： （1）通常员工主动辞职，老板没有赔偿义务。但在法定情形下，老板需支付经济补偿。 （2）这些法定情形包括用人单位未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额付酬、未依法缴纳社保、规章制度违法损害劳动者权益等。员工以这些理由解除合同，用人单位要支付补偿。 （3）经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 提醒： 员工遇到类似情况，要注意保留相关证据。不同案情对应解决方案有差异，建议咨询进一步分析。

（一）用人单位在与职工解除或终止劳动合同时，要准确统计职工当年已工作时间，按规定折算应休未休年休假天数。比如先算出当年度在本单位已过日历天数，再依据公式（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数，折算后不足1整天的部分不支付报酬。 （二）按照折算后的应休未休年休假天数，以职工月工资为基础计算未休年休假工资报酬，计算公式为应休未休年休假天数×（月工资÷21.75）×200%。 （三）职工自身要留意自己的年休假权益，若遇到用人单位未依法支付未休年休假工资报酬的情况，可与单位协商，协商不成可通过合法途径维权。 法律依据： 《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

员工离职后若需申请劳动仲裁，需在知道或应当知道自身合法权益被侵害之日起的一年内提出申请。 若在这一年的时效期内，员工主动向用人单位主张权利、向相关部门申请权利救济，或是用人单位同意履行义务，仲裁时效会从中断的时间点重新开始计算。 若因不可抗力因素或其他合理正当的理由，导致员工无法在规定时效内申请仲裁，时效会暂时中止，待阻碍因素消失后，时效期间将从中止时的剩余时间继续计算。 若争议源于劳动关系存续期间用人单位拖欠劳动报酬，员工申请仲裁不受一年时效限制；但劳动关系终止后，需在终止之日起一年内提出申请。

结论： 员工无理申请劳动仲裁，公司可通过收集证据、提交答辩书、参加庭审等合法途径及充分证据应对，不服仲裁结果符合条件可起诉，以此保障自身权益。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，公司在面对员工无理劳动仲裁时，有权利和义务维护自身合法权益。积极收集劳动合同、考勤记录等证据，能证明公司管理和员工工作的真实情况，有力反驳员工无理诉求。在规定时间内提交包含清晰观点和事实依据的答辩书，有助于仲裁机构全面了解情况。按时参加庭审，冷静陈述和辩论，是公司行使自身权利的重要方式。若仲裁结果不符合法律规定，公司在法定情形下向法院起诉，也是法律赋予的正当救济途径。公司运用这些合法途径和充分证据应对，是遵循法律程序解决争议的体现。如果公司在应对劳动仲裁过程中有任何疑问或需要更详细的法律建议，可向专业法律人士咨询。

员工离职后公司仍挂用其证书扫描件，既违反诚实信用原则，也可能构成侵权。 可先与公司友好协商，要求立即停止使用证书扫描件，并保留所有沟通记录。 若公司拒绝配合，可向行业主管或监管部门投诉，由其责令公司纠正该行为。 若因此造成名誉受损或经济损失，有权通过民事诉讼要求公司赔偿损失、消除影响、赔礼道歉。 维权过程中需收集离职证明、公司挂用证书的证据及损失相关材料，以保障自身合法权益。

（一）确定工作年限：计算在本单位工作时长，满一年算一年，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月算半个月。 （二）计算月工资：为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （三）判断工资水平：若月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，按职工月平均工资三倍数额支付补偿，且补偿年限最高不超十二年；若未高于，则按正常工作年限计算补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

结论： 工厂效益不好裁员，符合规定应支付经济补偿，未满足法定程序和条件属违法解除需支付赔偿金，劳动者可协商，协商不成可投诉或仲裁维权。 法律解析： 依据相关法律，工厂进行经济性裁员时，要按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若工厂裁员未符合法定程序和条件，就构成违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。劳动者在遇到此类情况时，可先尝试与工厂协商赔偿，若协商无果，可向劳动监察部门投诉，也能申请劳动仲裁来维护自身权益。如果大家在工厂裁员赔偿方面还有疑问，或者不确定自身情况如何处理，欢迎向专业法律人士咨询，以获得精准的法律建议。

结论：辅警若出现不符合录用条件、严重违规、失职滥用职权、违法犯罪、考核不称职且经调整仍不胜任、身体原因无法履职等情形，可能被辞退。 法律解析：辅警与用人单位之间的关系受劳动合同相关法律规范。根据现行法律规定，以下情形下用人单位可依法解除与辅警的劳动关系。一是试用期内被证明不符合录用条件；二是严重违反单位规章制度，如多次迟到早退旷工、不服从工作安排对抗上级命令；三是失职或滥用职权给公共利益或群众合法权益造成重大损害，如执法中违规操作徇私舞弊；四是存在违法犯罪行为，被依法追究刑事责任或受到治安管理处罚且情节严重；五是年度考核不称职，经培训或调整岗位后仍不能胜任工作；六是因身体等原因无法正常履行职责且不符合继续留用条件。若对辅警辞退的具体情形或自身相关权益有疑问，建议向专业法律人士咨询。