超过60岁能签订劳动合同吗?

法律分析： （1）劳动保护与条件方面，用人单位未按合同约定提供劳动保护或劳动条件，像强令员工在危险环境工作，这严重威胁员工安全，员工可据此判断被迫离职。 （2）工资支付上，未及时足额支付劳动报酬，如拖欠、克扣工资等情况，损害了员工的经济利益，员工有权利以被迫离职处理。 （3）社会保险缴纳，用人单位不缴纳或未足额缴纳社保费，违反了法律规定，也可能成为员工被迫离职的条件。 （4）规章制度方面，若用人单位的规章制度违法且损害劳动者权益，例如规定不合理罚款，员工可将此作为被迫离职的判断依据。 （5）强迫劳动与危及安全，用人单位以暴力、威胁等手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全，员工可立即解除劳动合同。 提醒：员工判断被迫离职需保留相关证据，不同情况对应处理方式有别，建议咨询专业分析。

（一）确认仲裁裁决生效后，若用人单位不支付工资，劳动者准备强制执行申请书、仲裁裁决书等材料，向人民法院申请强制执行。 （二）法院受理后，会采取查询、冻结、划拨用人单位存款等手段强制其支付工资。 （三）劳动者在这个过程中要积极配合法院，及时提供用人单位的财产线索。 （四）若用人单位有能力执行却拒不执行且情节严重，会面临刑事处罚。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十一条规定，当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

1.讨回被拖欠工资可通过多途径有序解决。先与公司协商，清晰表达支付工资诉求并争取达成支付协议，这是较为温和且优先的解决方式。 2.若协商不成，可向劳动监察部门投诉，其有权责令公司限期支付工资。 3.同时收集劳动合同、工资条、考勤记录等证据申请劳动仲裁，由仲裁机构依法裁决。 4.若对仲裁结果不满，可在规定时间内向法院提起诉讼。 5.若公司有转移财产、逃匿迹象，可向法院申请财产保全，避免工资无法执行。 6.若公司资不抵债且符合破产条件，可通过破产程序参与工资清偿分配。 建议讨薪者在各环节都要保持理性，及时留存证据，按法律规定流程操作，以有效维护自身权益。

结论： 非法用工单位伤亡人员死亡，按上一年度全国城镇居民人均可支配收入20倍支付一次性赔偿金及10倍支付丧葬补助等其他赔偿金；使用童工造成伤残、死亡，应向童工或其直系亲属一次性赔偿，劳动能力鉴定前治疗费用按《工伤保险条例》标准由伤残或死亡童工直系亲属支付，一次性赔偿金依伤残等级按赔偿基数倍数确定。 法律解析： 依据相关法律规定，对于非法用工单位伤亡人员死亡情况，明确了赔偿标准，以保障伤亡人员及其家属权益。在使用童工造成伤残、死亡时，用人单位承担一次性赔偿责任，体现了法律对童工的特殊保护。劳动能力鉴定前治疗费用的规定，确保了受伤童工能得到及时救治。一次性赔偿金根据伤残等级与赔偿基数挂钩，使赔偿更具合理性。如果遇到非法用工赔偿相关问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

（一）协商一致解除协议时，双方自主协商赔偿金额，按协商结果执行。 （二）因一方违约解除协议，有约定违约条款按约定赔偿；无约定时，受损方要证明实际损失，违约方赔偿该损失。 （三）用人单位违法解除劳动合同，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

公司试用期不通知辞退员工，员工有多种途径维权。公司若无法证明员工不符合录用条件便辞退，属违法解除劳动合同。 解决措施和建议如下： 1.与公司沟通，要求其说明辞退理由，明确自身权益。 2.向劳动监察部门投诉，由其对公司进行调查并责令改正。 3.提起劳动仲裁，要求公司承担责任。若公司违法解除，员工可主张继续履行合同，或要求支付违法解除赔偿金，试用期赔偿金为半个月工资的二倍。 4.处理过程中，注意收集劳动合同、工资条、考勤记录等证据，证明劳动关系、工资数额、工作时间等情况，为维权提供有力支持。

劳动者工作2个月被违法辞退，用人单位需支付赔偿金，数额为1个月工资。依据法律，经济补偿按工作年限计算，不满六个月支付半个月工资，违法解除则按经济补偿标准二倍赔偿，所以工作2个月违法辞退赔偿金是1个月工资。月工资按劳动合同解除或终止前实际工作月数计算平均工资。若用人单位依法辞退，如劳动者有严重过错，无需支付赔偿。 1.劳动者遇到违法辞退，可与用人单位协商，要求支付赔偿金。 2.协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。 3.用人单位应合法合规用工，避免违法解除劳动合同带来法律风险。

公司确定员工违约金数额要区分不同情形。服务期违约时，若公司为员工提供专项培训费用并约定服务期，员工违约，违约金不得超服务期未履行部分应分摊的培训费用，像公司花10万培训员工约定5年服务期，员工工作2年后违约，违约金不超6万。竞业限制违约时，法律未明确数额标准，公司可在协议中合理约定，需综合考虑员工岗位、收入、对公司商业秘密影响等因素，以弥补公司损失为原则。同时，违约金数额应公平合理，过高或过低当事人可请求法院或仲裁机构调整。 解决措施和建议如下： 1.公司在约定服务期违约金时，准确核算培训费用及分摊金额。 2.对于竞业限制违约金，公司应全面评估各项因素合理确定数额。 3.当事人认为违约金不合理时，及时通过法律途径请求调整。

1.公司解除员工合同赔偿有不同情况。合法解除且需支付经济补偿时，按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。 2.若公司违法解除合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 3.若员工存在严重违反公司规章制度等过错，公司合法解除无需支付赔偿。 解决措施与建议：公司在解除合同时应严格依据法律规定和公司规章制度判断是否需支付赔偿，避免违法解除带来高额赔偿。员工要了解自身权益，若遭遇不合理解除可通过合法途径维权。

法律分析： （1）经济补偿金计算依据是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，这里的工资是应得工资，涵盖计时或计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。这确保了劳动者能获得全面合理的经济补偿。 （2）如果劳动者工作不满十二个月，就按实际工作月数计算平均工资，体现了公平原则。 （3）当劳动者月工资过高，高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍时，支付标准按职工月平均工资三倍数额，且支付年限最高十二年，避免企业负担过重。 （4）若劳动者平均工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算，保障了劳动者的基本权益。 提醒： 计算经济补偿金时需准确核算各项收入，不同情况计算方式有别，建议咨询以获得精准分析。

（一）明确仲裁时效：在没有签订合同且被辞退的情况下，当事人要在自知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁。如果是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，申请仲裁不受此时间限制，但劳动关系终止的，需在终止之日起一年内提出。 （二）收集证据：在仲裁时效内，收集能证明劳动关系的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等。 （三）申请仲裁：准备好证据后，向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付未签合同的双倍工资、违法辞退的赔偿金等。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

法律分析： （1）婚前协议有明确违约赔偿约定的，一般按照约定执行。不过约定的金额要合理，不能偏离实际情况太多。比如不能约定一个明显超出违约行为可能造成损失的数额。 （2）若约定金额过高，违约方可以向法院请求适当减少；约定过低时，受损方则能请求法院增加。这体现了法律的公平原则，保障双方的合法权益。 （3）协议未约定赔偿金额时，受损方要承担举证责任，证明因违约遭受的损失，赔偿以实际损失为准，涵盖直接和间接损失。法院会结合违约情节、双方经济状况等因素综合判定。 提醒： 签订婚前协议时应合理约定违约赔偿金额，避免过高或过低。遇到违约纠纷，因案情不同解决方案有别，建议咨询专业法律意见。