广州领取生育津贴有多少钱，女方只买了刚满一年社保

1.试用期内用人单位必须向劳动者支付工资。这是法律明确规定的，受法律强制约束。试用期工资有标准限制，既不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十或者劳动合同约定工资的百分之八十，同时也不能低于用人单位所在地的最低工资标准。而且试用期包含在劳动合同期限内，一旦用人单位与劳动者建立劳动关系，就应当依据法律规定和合同约定支付劳动报酬，不能无故拖欠或克扣试用期工资。 2.若用人单位未依法支付试用期工资，劳动者可采取以下措施维护自身权益： -向劳动行政部门进行投诉，由劳动行政部门依法处理。 -申请劳动仲裁，通过仲裁程序解决工资支付纠纷。

1.受益人补偿需同时满足以下条件才可以主张：管理人无约定或法定的管理义务；管理行为目的是避免受益人利益受损；管理人实施了管理他人事务的行为，涵盖积极作为或必要不作为；受益人因该管理行为实际获利或避免损失。 2.依据法律，管理人因管理事务支出必要费用或受损失，有权要求受益人偿还或适当补偿，不过管理人故意或重大过失致受益人损失的情况除外。 3.解决措施和建议：管理人应明确自身是否有管理义务，实施管理行为时要以保护受益人权益为目的，保留好因管理事务支出费用及受损的相关证据。受益人要对管理人的管理行为和自身受益情况有清晰认知，当管理人提出合理补偿请求时应积极回应。

结论： 可通过主张未签劳动合同二倍工资、要求补缴社会保险来维护权益，维权途径有协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁和提起诉讼，且劳动仲裁申请需在知道或应当知道权益受侵害之日起一年内提出。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，需每月支付二倍工资；超过一年未订立则视为已订立无固定期限劳动合同。同时，依据《中华人民共和国社会保险法》，用人单位应自用工之日起三十日内为劳动者办理社保登记，未办理的劳动者可要求补缴或向社保行政部门投诉责令单位限期补缴。在维权时，劳动者可先和单位协商，协商无果可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，对仲裁结果不服还能向法院起诉。不过，要注意劳动仲裁申请需在规定的一年时效内提出。若大家在劳动权益维护方面还有其他疑问，可随时向专业法律人士咨询。

（一）确定是否合法解除或终止劳动合同。若合法，按经济补偿标准计算；若违法，则按赔偿金标准计算。 （二）计算经济补偿时，统计劳动者在本单位工作年限，按每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （三）明确月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包含计时计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。若低于当地最低工资标准按最低工资算；高于本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算，最高补偿不超十二年。 （四）若用人单位违法解除或终止，赔偿金按经济补偿标准的二倍支付。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

1.用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，工资支付并非必然按最低工资计算。工资标准首先依据双方约定执行，前提是约定工资不低于当地最低工资标准；若未约定或约定不明，按集体合同规定标准执行，无集体合同则实行同工同酬。另外，自用工之日起超过一个月不满一年未签合同，用人单位需向劳动者每月支付二倍工资，计算基数是劳动者正常工作时间的应得工资。 2.解决措施和建议： -劳动者应增强法律意识，及时要求用人单位签订书面劳动合同，明确工资待遇等关键条款。 -用人单位要依法规范用工，及时与劳动者签订书面合同，避免因未签合同带来支付二倍工资等法律风险。 -劳动监管部门加强对用人单位用工情况的监督检查，对于未依法签订合同的行为及时纠正和处罚。

法律分析： （1）在劳务合同纠纷起诉中，法院会严格审查起诉材料。这是确保诉讼程序合法、公正进行的重要环节。 （2）符合起诉条件时，法院需在七日内立案并发送立案通知书，这保障了当事人及时进入诉讼程序，维护自身权益。 （3）若不符合起诉条件，法院会在七日内作出不予受理的裁定书，这也是对不符合规定的起诉的一种处理方式。 （4）原告对不予受理裁定不服可上诉，为当事人提供了进一步救济的途径。 （5）法定审查期限从收到完整材料起算，材料不齐全需补正，补正后重新计算审查期限，保证了审查的严谨性和公正性。 提醒：起诉时务必准备齐全材料，若收到不予受理裁定，可及时上诉维护权益。不同案件情况有别，建议咨询进一步分析。

（一）明确证据收集方向。围绕劳动关系存在及仲裁请求收集证据，劳动关系证据有劳动合同、工资支付凭证等；针对不同仲裁请求，收集对应证据，如主张拖欠报酬要工资标准证明和欠付流水等。 （二）遵循合法性原则。收集证据不能用非法手段获取。 （三）利用举证规则。用人单位掌握的证据，劳动者可请求仲裁庭责令其提交，若用人单位拒不提交，承担不利后果。 （四）保证证据形式。尽量提供证据原件，电子证据保存原始载体，必要时办理公证。 （五）整理证据。制作证据清单，注明证据名称、来源和证明内容。 法律依据： 《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

（一）明确仲裁时效起算时间。辞职后若发现权利受侵害，比如公司未支付工资，从知道或应当知道权利受损当天起算，一年内可申请劳动仲裁。 （二）了解时效中断情形。在一年时效内，若主动向公司主张权利、向劳动监察等部门请求救济，或公司同意履行义务，仲裁时效会中断，从中断时起重新计算一年时效。 （三）知晓时效中止情况。若因不可抗力如自然灾害，或其他正当理由无法申请仲裁，时效会中止，等原因消除后继续计算剩余时效。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 1.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 2.前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 3.因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

法律分析： （1）用人单位主动不续签劳动合同，或者降低原劳动合同约定条件导致劳动者不愿续签，用人单位需支付经济补偿。比如用人单位原本提供的工作环境良好，但续签时降低了办公条件，劳动者因此不愿续签，用人单位就要支付补偿。 （2）经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。工作六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月支付半个月工资。这里的月工资是劳动合同终止前十二个月的平均工资。 （3）若劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按三倍数额支付，且支付年限最高不超十二年。 （4）劳动者主动不续签，而用人单位维持或提高原合同约定条件，用人单位无需支付经济补偿。 提醒：在劳动合同即将到期时，双方应明确续签意向。用人单位应规范操作，避免因不当降低条件导致支付补偿；劳动者也需留意自身权益，必要时可咨询以维护合法权益。

1.建立劳动关系需订立书面劳动合同，若已建立劳动关系但未同时订立，应在一个月内完成。用工半个月未超一个月期限，用人单位无需支付赔偿。若超一个月未订立，劳动者自满一个月次日起可要求用人单位支付双倍工资，直至补订合同或劳动关系终止。 2.解决措施和建议：劳动者可催告用人单位签订劳动合同，若用人单位逾期未签，可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。

结论： 用人单位应按月支付工资并提供工资清单，未提供工资条时劳动者可收集证据，向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁机构申请仲裁来主张权利。 法律解析： 依据相关法律，用人单位有按月支付工资并提供工资清单的义务。当用人单位未提供工资条，劳动者可先收集劳动关系及工资标准的佐证材料，像劳动合同、银行流水、考勤记录、工作证、同事证言等。之后可向劳动监察部门投诉，促使用人单位提供工资条并纠正违法行为。若因未提供工资条影响劳动者证明工资标准，损害其加班工资计算、经济补偿等权益，劳动者可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，提交收集的证据要求用人单位承担相应赔偿责任，如未足额支付的工资差额或解除劳动合同的经济补偿等，仲裁机构会根据有效证据认定工资标准并裁决用人单位担责。若您在这方面遇到问题，可向专业法律人士咨询，获取更精准的法律建议和帮助。

法律分析： （1）用人单位为劳动者提供专项技术培训时可约定服务期，这是法律赋予用人单位保障自身培训投入回报的权利。 （2）专项培训费用涵盖有凭证的培训费用、培训期间差旅费用等直接用于劳动者的费用，且以实际支出并有合法凭证的金额计算。 （3）若劳动者违反服务期约定，需支付违约金，其数额受双重限制，既不超过用人单位提供的培训费用，也不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 （4）岗前通识培训等非专项技术培训费用不能纳入培训费用计算范围，这明确了费用计算的界限。 （5）用人单位若主张培训费用，需举证证明存在专项培训及相应费用支出，这是其主张权利的必要条件。 提醒：劳动者应清楚服务期约定及违约金规定，避免违约风险；用人单位要注意留存专项培训及费用支出的相关凭证，以便在必要时维护自身权益，不同案情解决方案有别，可咨询进一步分析。