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1.法院认定事实劳动关系时，关键在于考量主体适格性以及劳动者与用人单位之间的管理与被管理关系。主体适格要求用人单位为合法组织，劳动者具备劳动权利能力和行为能力。同时，劳动者要受用人单位劳动管理，从事有报酬劳动，单位规章制度适用于劳动者，且劳动者的劳动是单位业务组成部分。 2.为证明事实劳动关系，有多种可参照凭证，如工资支付、社保记录、工作证件、招用记录、考勤记录和其他劳动者证言等。其中部分凭证由用人单位承担举证责任。 3.对于劳动者，应妥善保存工资条、工作证等能证明劳动关系的材料。用人单位则需规范管理，保存好相关记录，以避免劳动纠纷时举证困难。

1.工作没交接好出问题的责任认定要依据各方过错及对问题的原因力大小。若离职员工未按规定完成交接致后续工作出问题，离职员工担责；若公司未安排合理流程、未提供协助使交接有漏洞，公司负主要责任；在职员工交接时，一方故意隐瞒或未尽责则该方担责，双方都疏忽就按过错程度分担。 2.解决措施与建议： -员工应严格遵守公司交接规定，认真履行交接义务，确保信息完整准确。 -公司要制定合理完善的交接流程，为交接提供必要协助和指导。 -交接双方需保持沟通，及时发现并解决交接中出现的问题。

不到30天强制离职，若给单位造成损失要赔偿。按规定，劳动者离职应提前30天书面通知单位。解决方案是和单位协商，说明离职原因争取理解；若已强制离职，主动与单位沟通弥补措施，降低损失。要是单位扣工资不合理，可收集证据维权。

结论：判定解除劳动合同无效可从违反法律法规强制规定、缺乏合理事实依据、解除程序不合法、存在欺诈胁迫乘人之危情形考量，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。 法律解析：依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位解除劳动合同需符合法律规定。若在女职工孕期、产期、哺乳期内非法定情形解除，违反法律强制规定，解除无效。用人单位以员工严重违纪解除合同却无证据，缺乏合理事实依据，解除同样无效。用人单位单方解除未事先通知工会，程序不合法，解除也无效。若劳动者能证明用人单位存在欺诈、胁迫或乘人之危使其违背真实意思解除合同，该解除也不具有法律效力。当劳动者遇到此类情况，可通过劳动仲裁或诉讼来维护自身合法权益。如果您在解除劳动合同方面存在疑问，欢迎向专业法律人士咨询。

岗位工资3%不发可能是单位资金紧张、计算有误等。您可先和单位沟通，明确不发原因。若单位无正当理由克扣，这侵犯了您的权益。您可收集劳动合同、工资条等证据，去劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位支付拖欠工资及补偿。

公司要求员工赔偿损失需遵循规则且要合理合法。若员工故意或重大过失致公司受损，公司有权要求赔偿，赔偿标准以实际损失为准，涵盖直接和间接损失。 为妥善处理赔偿事宜，建议如下： 1.合理确定赔偿数额。充分考虑员工过错程度和工资收入，按月扣除赔偿款时，每月扣除部分不超当月工资20%，若扣除后工资低于当地月最低工资标准，按最低工资标准支付。 2.公司应积极收集证据。证明损失存在以及员工过错与损失之间的因果关系，确保赔偿要求有充分依据。 3.加强员工管理和培训。通过完善制度、加强培训，减少员工因故意或重大过失给公司带来损失的情况。

要让公司受处罚，需先收集证据，像考勤记录、工资条、加班通知等，证明节假日加班及未足额获三倍工资。接着去申请劳动仲裁，提交证据和仲裁申请书。若仲裁结果不满意，可去法院起诉。在整个过程中要保持理性，合法维护自身权益。

公司辞退老员工补偿分三种情形。合法辞退时，符合劳动者不能胜任工作等法定情形，公司需按劳动者工作年限给予经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。 违法辞退，如无正当理由辞退，劳动者可要求公司按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 若老员工有严重违反公司规章制度等过错，公司辞退无需支付补偿。 解决措施与建议： 1.公司应明确辞退理由，合法辞退时按规定支付经济补偿，避免违法辞退带来高额赔偿。 2.老员工被辞退时，先确认辞退合法性，合法辞退可要求合理补偿，违法辞退可争取双倍赔偿。 3.公司要制定完善规章制度，明确过错认定标准，老员工也应遵守规定。

（一）劳动者要牢记自知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，避免错过时效无法维权。 （二）收到仲裁裁决书后，若劳动者不服，需在十五日内向人民法院提起诉讼。 （三）用人单位若有证据证明终局裁决存在特定情形，要在收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，对撤销裁定不服的可另行起诉。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第四十八条规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有法定情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

（一）收集证据：仔细整理工资支付记录、工作证、考勤记录等，这些材料能证明和单位存在劳动关系。 （二）书面通知：以书面形式告知单位解除劳动关系，明确指出是因为单位未签合同、未交社保，依据法律规定解除。 （三）主张权益：未签合同可从用工次月起要求双倍工资，未交社保可要求单位补缴。 （四）投诉仲裁：若单位拒绝，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（一）若要确定劳务合同纠纷案件管辖法院，先看是否有书面协议管辖。若有，在不违反级别管辖和专属管辖规定时，可按协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系地点的法院管辖。 （二）没有协议管辖时，遵循一般地域管辖。被告是公民，以户籍所在地为住所地，经常居住地与住所地不一致，以经常居住地为准；被告是法人或其他组织，以主要办事机构所在地为住所地，可向被告住所地法院起诉。 （三）也可考虑合同履行地法院管辖。有约定从约定；无约定或约定不明，给付货币的，接收货币一方所在地为合同履行地；交付不动产，不动产所在地为合同履行地；其他标的，履行义务一方所在地为合同履行地。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第三十五条规定，合同或者其他财产权益纠纷的当事人可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系的地点的人民法院管辖，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。

法律分析： （1）用人单位在劳动者医疗期满后解除合同，当劳动者经劳动能力鉴定为5-10级时，需支付不低于6个月工资的医疗补助费，这是对劳动者权益的一种保障，确保劳动者在医疗期后有一定经济支持。 （2）若劳动者患重病，用人单位要增加不低于医疗补助费50%的金额；患绝症的，增加部分不低于医疗补助费的100%，体现了对特殊病情劳动者的额外关怀。 （3）用于计算医疗补助费的工资，是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，以该平均工资为基数乘以相应月数得出医疗补助费数额。 （4）由于不同地区可能存在更细化规定，所以进一步向当地劳动部门咨询是很有必要的。 提醒： 不同地区规定有差异，劳动者和用人单位都应关注当地政策。建议遇到此类情况咨询专业人士进一步分析。