劳动合同在哺乳期内到期能否终止

法律分析： （1）起诉拖欠工资进入执行阶段后，执行时间无固定标准，但有法定一般期限限制。法院办理执行案件，应在立案之日起六个月内执结；非诉执行案件需在立案之日起三个月内执结。 （2）执行过程中若涉及财产评估、拍卖等程序，这些环节的时间不纳入法定执行期限计算。若存在特殊情况需要延长执行期限，相关申请需在原期限届满前五日内提出。 （3）若法院自收到申请执行书之日起超过六个月仍未执行，申请执行人有权向上一级法院申请执行。上一级法院经审查后，可责令原法院在指定期限内执行、由本院直接执行或指令其他法院执行。 提醒： 申请执行后需留意执行进度，若超过法定执行期限未得到执行结果，应及时向上一级法院申请执行，维护自身合法权益。

（一）准备申请材料。需准备仲裁申请书，明确双方信息、仲裁请求及事实理由；劳动关系证明材料，如劳动合同、工资条、考勤记录等；拖欠工资的证据，如聊天记录、欠条等。 （二）提交仲裁申请。向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交材料。仲裁委员会收到申请后五日内决定是否受理，不符合条件的会书面通知并说明理由。 （三）参与仲裁程序。受理后仲裁委员会会安排开庭并通知双方，劳动者需按时到庭陈述事实、出示证据。仲裁庭会先调解，调解不成则裁决。仲裁程序一般在受理后四十五日内结束，复杂情况可延长十五日。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十八条规定，申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

法律分析： （1）用工单位因解散将派遣员工退回劳务派遣单位时，一般无需直接向派遣员工支付赔偿，该操作符合劳务派遣关系中的责任划分规则。 （2）劳务派遣单位接收退回的员工后，应当及时为员工另行安排合适的工作岗位，保障员工的就业权利不受侵害。 （3）若劳务派遣单位无法为员工另行安排工作并因此解除劳动合同，需依法支付经济补偿。经济补偿根据员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处的月工资指员工劳动合同解除前十二个月的平均工资。 （4）若劳务派遣单位在不符合法律规定的情形下解除与派遣员工的劳动合同，属于违法解除，应当按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。 提醒： 派遣员工被用工单位退回后，应主动联系劳务派遣单位要求安排新工作；若被解除劳动合同，需确认解除是否合法，必要时可咨询专业人士维护自身合法权益。

1.试用期辞退员工是否赔偿工资关键看解除劳动合同行为是否合法。若合法解除，无需赔偿；若违法解除，则需支付赔偿金。 2.合法解除情形及要求：当用人单位能证明员工在试用期内不符合录用条件，或存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等法定情形，属于合法解除，无需支付赔偿。但用人单位要对解除理由承担举证责任，若未明确告知录用条件或无法证明员工不符合条件，解除行为可能违法。 3.违法解除赔偿标准：用人单位无合法依据辞退员工构成违法解除，需支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。试用期员工工作不满六个月，经济补偿为半个月工资，所以赔偿金是一个月工资。另外，双方协商一致解除劳动合同，用人单位需支付半个月工资的经济补偿。 4.建议：用人单位在试用期辞退员工，应明确录用条件并告知员工，同时做好员工表现的证据收集工作，确保解除行为合法合规。员工若遇到被违法辞退，可通过合法途径维护自身权益。

（一）准备工资支付相关证据，包括工资条、银行转账记录、社会保险缴费记录等，这些可以直接证明双方存在事实劳动关系以及工资发放的具体情况。 （二）收集用人单位发放的身份证明类证件，比如工作证、服务证、工牌等，这类证件上通常会有单位名称和个人信息，能直接表明劳动者的身份和与单位的关联。 （三）保留入职时填写的招用记录，比如招工招聘登记表、报名表等，这些记录反映了劳动者的入职过程，是证明劳动关系起始时间的有效证据。 （四）提供考勤记录，比如打卡记录、考勤表等，能体现劳动者的日常工作时间和出勤情况，进一步佐证劳动关系的存在。 （五）寻找其他劳动者的证言，证言内容需要包含证人的身份信息、与单位的关系以及能证明劳动关系的具体事实，从旁辅助证明劳动关系。 （六）补充工作相关的其他证据，比如工作中的邮件往来、业务合同、客户反馈记录等，这些可以辅助证明存在劳动关系以及具体的工作内容。 法律依据： 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证 （一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录 （二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件 （三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录 （四）考勤记录 （五）其他劳动者的证言等 其中，第一项、第三项、第四项的有关凭证由用人单位负举证责任。

1.试用期间即便因请假被辞退，劳动者仍有获取相应工资的权利。劳动者在试用期付出劳动，用人单位需按劳动合同约定工资标准，或不低于本单位同岗位最低档工资的百分之八十且不低于当地最低工资标准支付报酬。 2.若请假履行了合法审批手续，这是劳动者的合法休假权利，用人单位不能以此拒付已工作期间的工资。辞退劳动者时，用人单位应一次性结清工资，不得无故拖欠或克扣。 3.若用人单位以请假为由违法解除劳动合同，劳动者除工资外，还可依法主张违法解除的赔偿金。 4.解决措施和建议：劳动者要保留好劳动合同、考勤记录、请假审批凭证等证据。若用人单位拒绝支付工资，可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。

结论： 连续订立两次固定期限劳动合同后，第三次续订时，符合条件应订立无固定期限劳动合同，且有相应办理流程。 法律解析： 依据劳动合同法，连续订立两次固定期限劳动合同，在劳动者无法定可解除或终止合同情形，且劳动者提出或同意续订时，除其主动要求固定期限合同外，用人单位应订立无固定期限劳动合同。办理时，用人单位要在第二次合同到期前提前送达续签意向通知，询问劳动者意愿。若劳动者同意且要求无固定期限，用人单位依法订立；若劳动者主动要固定期限，需书面确认后再订立。双方协商一致签订书面合同，内容要合法，同时保存好续签材料。在实际操作中，劳动合同的续订涉及诸多法律细节，若遇到相关问题，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）确认经济补偿计算标准。劳动合同到期用人单位不续签时，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，工资为劳动合同解除前十二个月的平均工资。 （二）协商解决争议。若用人单位到期不续签却拒绝支付经济补偿，劳动者可先与单位沟通协商，明确提出支付经济补偿的要求。 （三）通过行政或仲裁途径维权。协商不成时，劳动者需收集劳动关系及合同到期的证据，如劳动合同、工资记录、考勤记录等，向当地劳动监察部门投诉，由其督促单位支付；也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （四）提起诉讼维权。若对仲裁结果不服，劳动者可在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 （一）第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 （二）第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（一）劳动仲裁诉讼中，律师费用通常遵循谁委托律师谁承担的原则，即委托律师的一方自行支付律师费用。 （二）若双方在劳动合同中明确约定，比如约定一方违约引发仲裁或诉讼时需承担对方的律师费用，那么按照约定执行。 （三）部分地区存在特殊规定，当劳动者因用人单位拖欠劳动报酬、工伤医疗费等事由维权成功时，可要求用人单位承担合理比例的律师费用。 法律依据为《中华人民共和国民法典》第四百六十五条： 依法成立的合同，受法律保护。 依法成立的合同，仅对当事人具有法律约束力，但是法律另有规定的除外。

（一）对于侵权损害赔偿 1.误工费等收入损失，从侵权行为造成损失那天开始算，到损失实际停止那天结束，比如定残日前一天或者恢复劳动能力那天。 2.财产损失如资金占用损失，从财产权益受损那天开始算，到赔偿金实际支付那天结束。 （二）对于违约损害赔偿 1.逾期履行违约金，按照合同约定的履行期限届满那天开始算，到实际履行那天结束。 2.可得利益损失，从违约行为发生那天开始算，到合同履行后可获利益终止那天结束。 （三）有约定的优先按约定，没约定的依据法律规定或司法实践，以损失发生和终止的客观时间来确定。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

法律分析： （1）劳动纠纷案件律师服务收费以市场调节价为主、政府指导价为辅。收费标准由律所和委托人根据案件复杂程度、涉及标的金额、律师执业经验等协商确定。 （2）常见收费方式有三种。计件收费，单个劳动争议案件收费在数千元至数万元。按标的额比例收费，按争议金额分段按比例累加，如10万元以下按一定比例，10万-50万元部分比例更低。计时收费，每小时收费从数百元到数千元。 （3）部分地区律协有指导性意见，但最终以委托代理合同约定为准。 提醒： 在与律所协商收费时，要明确收费方式、金额及包含事项，签订规范委托代理合同，避免后续纠纷。若情况复杂，建议咨询进一步分析。

结论： 买卖合同不一定要签订书面合同，口头或其他形式在多数情况下也有效，但特殊情况需书面合同。 法律解析： 依据相关法律，当事人订立合同形式多样，包括书面、口头等。买卖合同作为不要式合同，通常除法律特别规定或当事人明确约定用书面形式外，口头或其他形式的合同同样具备法律效力，像日常小额商品买卖，口头约定就能使合同成立。不过，对于标的额大、履行周期长或易产生争议的交易，签订书面合同很有必要，它能明确双方权利义务，在纠纷发生时便于固定证据、降低举证难度。若法律规定特定买卖合同需书面形式，或当事人约定必须书面，就应按要求签订，不然可能影响合同效力或履行。若你在买卖合同签订和履行方面有疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。