劳动合同解决争议的方式是一定要约定的吗

结论：领取失业保险金需同时满足失业前缴费满一年、非因本人意愿中断就业、已进行失业登记并有求职要求三个条件，符合条件者在规定时间带材料办理申领手续，审核通过后可按月领取。 法律解析：根据相关法律规定，失业保险是为保障失业人员基本生活和促进再就业设立的。失业前用人单位和本人缴纳失业保险费满一年，是对参保时长的要求，体现权利与义务的对等。非因本人意愿中断就业，明确了领取范围，像劳动合同期满终止、被单位解除合同等情况都在此列。进行失业登记并有求职要求，既确认失业状态，也鼓励失业人员积极再就业。符合条件的失业人员要在终止或解除劳动关系之日起60日内到参保地经办机构办理申领。若在失业保险金领取方面有疑问或遇到问题，可向专业法律人士咨询。

结论： 用人单位不支付经济补偿，劳动者可解除竞业协议，需先书面催告，催告后三个月仍未支付，书面通知解除，解除后不再受竞业限制约束。 法律解析： 依据法律规定，当当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，若因用人单位原因致使三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定，法院会予以支持。所以劳动者在遇到用人单位不支付经济补偿的情况时，可先书面催告并保留证据，若催告后三个月用人单位依旧未支付，就书面通知用人单位解除竞业协议并保留通知凭证，之后便不再受竞业限制约束。若大家在竞业协议方面遇到类似问题，或对相关法律规定还有疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.员工请假未获批是否按旷工处理要结合具体情况判断。若单位有完善合法的规章制度，明确规定了请假流程和旷工认定标准，员工不按流程请假，或请假理由不合理、不充分，在单位不批准后擅自离岗，可认定为旷工。 2.若员工有正当理由请假，如突发重大疾病、直系亲属病危等紧急情况，即便未获批而离岗，不应简单认定为旷工。员工在这类紧急状况下无法提前按常规流程请假，单位应基于人道主义和公平原则灵活处理。 3.单位认定旷工需遵循合理性和合法性原则，综合考虑规章制度和请假实际情况。建议单位完善制度，明确特殊情况处理办法；员工请假时尽量提供合理充分的理由和证明材料。

（一）用人单位方面，要辞退有重大过错的员工，应做好证据收集工作。若以严重违反规章辞退，需保留规章制定程序合法、内容合法合理及已向员工公示的证据，同时收集员工违反规章重大过错行为的证据。 （二）员工方面，若被公司以重大过错辞退，要查看公司是否能证明自己存在重大过错，若公司无法证明，可要求继续履行合同或要求公司支付违法解除赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。用人单位依据此条解除劳动合同的，无需向劳动者支付经济补偿。

（一）了解审理期限规定，适用简易程序的案件在立案起三个月内审结，适用普通程序的案件在立案起六个月内审结，特殊情况可延长，以此预估案件整体时长。 （二）等待法院在开庭三日前的开庭通知，做好出庭准备。 （三）鉴于立案后一到三个月左右可能开庭，但会受案件复杂程度和法院案件数量影响，若想明确开庭时间，可联系受理案件的法院进行咨询。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十四条规定，人民法院适用简易程序审理案件，应当在立案之日起三个月内审结。有特殊情况需要延长的，经本院院长批准，可以延长一个月。第一百五十二条规定，人民法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况需要延长的，经本院院长批准，可以延长六个月；还需要延长的，报请上级人民法院批准。第一百三十九条规定，人民法院审理民事案件，应当在开庭三日前通知当事人和其他诉讼参与人。

结论： 试用期没签合同、没交社保，劳动者可通过协商、投诉、仲裁等方式依法维权。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，劳动者有权要求用人单位每月支付二倍工资。同时，根据《中华人民共和国社会保险法》，用人单位为劳动者缴纳社保是法定义务。劳动者遇到试用期没签合同、没交社保的情况，可先与用人单位协商，要求签订合同并补缴社保。若协商不成，可向劳动监察部门投诉，劳动监察部门会责令单位改正，若造成劳动者损失，单位需承担赔偿责任。还可在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果大家在劳动维权方面还有其他疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

已提离职后可在符合条件下仲裁被迫离职。若员工主动离职是因用人单位拖欠工资、不缴纳社保等违法情况，且离职时有证据表明明确表达是被迫离职，便能申请。 对此情况给出以下建议和措施： 1.提供有效证据：仲裁时要准备工资支付记录、社保缴纳证明等能证明被迫离职的证据。 2.明确离职表述：离职申请里要清晰写明被迫离职原因，避免因表述不清增加仲裁难度。 3.注意仲裁时效：需在知道或应当知道权利受侵害之日起一年内提出仲裁。 总之，员工已提离职后可尝试仲裁，但要综合证据、离职表述等情况判断成功几率。

法律分析： （1）用人单位违法辞退病假员工，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的支付半个月工资。 （2）若员工病假结束后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同，并支付经济补偿。不过，单位要承担举证责任，证明已为员工另行安排工作且员工仍无法胜任。 提醒： 员工遇到被辞退情况要注意留存证据，用人单位解除劳动合同时要确保程序合法、有充分证据，不同案情解决方案有别，建议咨询以进一步分析。

1.企业分公司满足条件可签劳动合同。有营业执照或登记证书，能自行与劳动者签合同；没取得的，获总公司授权后，用总公司名义签。 2.分公司无法人资格，但有相对独立经营权，获授权能以自身名义参与民事活动。 3.劳动者签合同前要审查分公司授权与证照。若分公司违约致权益受损，可让总公司担责。

（一）劳动者违反服务期约定，按约定支付违约金，数额不超用人单位提供的培训费用，且用人单位要求支付的违约金不超服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。 （二）劳动者违反竞业限制约定，按双方合同约定支付违约金。 （三）用人单位违约解除劳动合同，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第二款规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

员工提出赔偿要求，首先要看合同约定和实际工作情况。如果员工未提前通知就辞职，可能违反了劳动法规定的提前通知义务，公司可以要求其承担相应责任。不过，如果公司存在未足额支付工资、未缴纳社保等违法情况，员工有权解除劳动关系并要求赔偿。建议先与员工沟通，了解其要求赔偿的具体原因，协商解决。如果协商不成，可以申请劳动仲裁。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨询。

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