没有签劳动合同被开除是应当给工资

1.无固定期限劳动合同补偿金计算关键在于解除或终止情形的合法性，以及工作年限和月工资标准认定，本身不改变计算规则。 2.合法解除或因法定终止情形终止时，按劳动者在本单位工作年限计算补偿金，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是解除劳动合同前十二个月平均工资，若高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，支付年限最高不超十二年。 3.用人单位违法解除，需支付赔偿金，为合法解除补偿金标准的二倍。 4.建议用人单位严格依法依规解除或终止无固定期限劳动合同，避免违法解除支付高额赔偿金。劳动者要清楚自身权益，在权益受损时及时收集证据，通过合法途径维权。

结论： 离职一年多能否起诉，取决于纠纷类型。劳动争议若超一年仲裁时效且无中断中止情形，仲裁和起诉均难获支持；非劳动争议民事纠纷，在三年诉讼时效内可起诉。 法律解析： 劳动争议方面，法律规定申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若离职一年多且无时效中断中止情况，劳动仲裁机构会不予受理，向法院起诉也会因超仲裁时效被驳回，且劳动争议需先仲裁。非劳动争议民事纠纷，像财产损害、名誉侵权等，诉讼时效一般为三年，离职一年多还在时效内，可直接向法院起诉。若遇到类似法律问题，为确保自身权益得到有效维护，建议向专业法律人士咨询，获取准确法律建议和解决方案。

结论：用人单位超一个月不满一年未签书面劳动合同，应支付十一个月二倍工资差额，可收集证据协商，协商不成仲裁，对仲裁不服可诉讼。 法律解析：依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者支付二倍工资差额。劳动者维权，首先要收集工资支付凭证、考勤记录等能证明劳动关系的证据。接着可先和用人单位协商支付二倍工资事宜，若协商无果，可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。不过劳动争议申请仲裁时效为一年，要在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出。若对仲裁裁决不服，还能向人民法院提起诉讼。若在维权过程中有任何疑问，可向专业法律人士咨询，以获得更精准的法律帮助。

公司辞退给予赔偿后，符合条件仍能领失业金。失业金申请条件是失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年、非因本人意愿中断就业、已进行失业登记并有求职要求。若公司辞退有赔偿且你满足上述条件，就可申领。你可去办理失业登记和求职登记，准备好相关材料按流程申领。

1.认定劳动关系，需同时满足主体资格合法、存在管理与被管理的人身隶属性、劳动者从事有报酬劳动以及劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分这四个条件。 2.主体资格合法要求用人单位是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或国家机关、事业单位、社会团体，劳动者是年满十六周岁且具有劳动能力的自然人。这确保了双方具备参与劳动法律关系的基本条件。对于用人单位，应确保自身注册登记合法合规；劳动者要确认自身年龄和劳动能力符合要求。 3.管理与被管理的人身隶属性体现在用人单位的规章制度适用于劳动者，劳动者需服从工作安排、考勤考核等。双方应明确权利义务，用人单位规范管理制度，劳动者遵守单位规定。 4.劳动者从事有报酬的劳动是劳动关系的核心特征之一，用人单位需向劳动者支付劳动报酬。用人单位要按时足额支付报酬，劳动者应积极争取自身报酬权益。 5.劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分，与生产经营活动直接相关且不可或缺。用人单位应合理安排劳动者工作内容，使其与业务紧密结合；劳动者要了解自身工作对单位业务的重要性。

1.经济补偿月工资以劳动者劳动合同解除或终止前十二个月平均工资计算，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若工作不满十二个月，按实际工作月数算平均工资；若平均工资低于当地最低工资标准，按当地最低工资标准计算。且计算以应得工资为基数，即扣除个人所得税和社会保险费个人缴纳部分前的工资总额。 2.解决措施与建议：用人单位在计算经济补偿时，需严格按照上述规定执行，准确核算劳动者的工资构成，确保计算的平均工资合理合法。劳动者自身也应了解相关规定，若发现用人单位计算有误，可与单位协商解决，协商不成可通过合法途径维护权益。

（一）同一劳动争议事项不得重复申请仲裁。当事人针对已提起仲裁的事项，在仲裁过程中或裁决生效后再次申请，仲裁委员会通常不予受理。申请前需确认争议事项是否已被之前的仲裁程序覆盖。 （二）新劳动争议事项可单独申请仲裁。若后续出现之前仲裁未涉及的新事项，例如之前仲裁工资支付问题，之后产生未休年假补偿争议，可针对该新事项申请仲裁。新事项需与之前的争议无重叠，属于独立的劳动争议。 （三）仲裁裁决被撤销后可重新申请。若之前的仲裁裁决被人民法院依法撤销，当事人可就原争议事项重新申请劳动仲裁。此时原裁决失效，争议恢复未解决状态。 法律依据为《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十四条，其中相关内容包括： （五）已就同一争议事项向其他仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院起诉，人民法院已经受理的； （六）仲裁裁决已生效，当事人又申请仲裁的，但仲裁裁决被人民法院依法裁定撤销或者不予执行的除外。

法律分析： （1）合法情形：劳动者按法定程序解除劳动合同，如提前三十日书面通知单位，或是因单位存在未足额支付报酬、未依法缴纳社保、未按约定提供劳动保护等法定过错而即时解除，属于合法行为，无需担责，单位还可能要支付经济补偿。 （2）违法情形：劳动者若未按法定程序解除，致使用人单位遭受实际损失，或者违反服务期、竞业限制约定，需承担赔偿责任或支付违约金。但违约金只能在服务期和竞业限制这两种法定情形下约定，且单位主张损失赔偿时，要举证证明实际损失存在以及损失和劳动者违法解除行为之间有因果关系。 提醒：劳动者解除劳动合同要依法进行，避免违法解除带来赔偿风险。遇到复杂情况，建议咨询专业人士分析。

（一）签订劳务中介差价合同时，需确认合同内容是自身真实意愿的表达。要仔细阅读合同条款，明确差价的计算方式、支付时间等关键信息，避免在被欺诈或胁迫的情况下签署合同。 （二）检查合同内容是否合法合规。确保合同条款不违反法律行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，比如中介收取的差价不应远超合理范围，且不得隐瞒与工作相关的重要信息。 （三）妥善保留合同相关证据。签订合同后，保存好合同原件、与中介的沟通记录、支付凭证等材料，若后续发生纠纷，这些材料可作为维护自身权益的依据。 法律依据为《中华人民共和国民法典》第一百四十三条。该条款规定，具备下列条件的民事法律行为有效： （一）行为人具有相应的民事行为能力； （二）意思表示真实； （三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。

法律分析： （1）企业破产重组时，员工的工龄赔偿属于职工债权范畴。根据法律规定，破产财产在清偿破产费用和共益债务后，职工债权应优先于普通债权受偿，这是保障员工合法劳动权益的核心规则之一。 （2）员工需向破产管理人申报工龄赔偿债权，申报时应提交劳动合同、工资支付记录、工作年限证明等材料，这些材料是管理人核定赔偿金额的关键依据。管理人会对申报债权进行审查、登记并公示，确保债权信息的真实性与准确性。 （3）若员工对管理人的债权审查结果存在异议，可首先向管理人提出异议申请；若管理人未对异议内容进行更正，员工有权向受理破产案件的法院提起诉讼，通过司法途径维护自身合法权益。 （4）当破产财产分配方案经法院裁定认可后，员工的工龄赔偿将按照该方案进行清偿，管理人会依据方案的内容和顺序，向符合条件的员工支付相应款项。 提醒： 员工申报债权时需确保提交的材料完整真实，对审查结果有异议应及时通过合法途径主张权利，避免错过法定维权期限。 提醒： 员工申报债权时需保证材料真实完整，对审查结果有异议应及时通过合法途径主张，避免因逾期导致权益受损。

结论： 员工自动离职未签订离职协议，用人单位可书面催告其返岗并办离职，逾期可依规处理，解除合同后要依法结算工资和办理社保转移，若有损失可仲裁索赔。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，用人单位有义务规范处理员工离职事宜。书面催告员工能保障用人单位程序合法，且留存送达证据可避免后续纠纷。依据民主公示的规章制度处理旷工员工，是用人单位行使自主管理权的体现。解除劳动合同书面送达员工也是法定程序要求，确保员工知晓。依法结算工资、办理社保转移是用人单位的法定义务，不得拖欠。若员工离职造成损失，用人单位收集证据仲裁索赔是合法维护自身权益。若用人单位在处理员工自动离职未签协议情况时遇到复杂问题，可向专业法律人士咨询，获取更精准的法律建议和解决方案。

（一）在选择律师代理劳动仲裁案件时，要提前了解案件复杂程度、律师执业经验、所在地区经济水平等对收费的影响，初步判断收费范围。 （二）与律师沟通时，明确是按件收费还是按标的额比例收费，对于按件收费的，了解是否因案件涉及多项诉求、证据梳理难度大等因素上浮费用；对于按标的额比例收费的，确认比例是否不超过争议金额的百分之十。 （三）在确定律师后，详细明确律师的服务内容及收费标准，并形成书面协议，避免后续产生纠纷。 法律依据： 《律师服务收费管理办法》第十一条规定，办理涉及财产关系的民事案件时，委托人被告知政府指导价后仍要求实行风险代理的，律师事务所可以实行风险代理收费，但下列情形除外： （一）婚姻、继承案件； （二）请求给予社会保险待遇或者最低生活保障待遇的； （三）请求给付赡养费、抚养费、扶养费、抚恤金、救济金、工伤赔偿的； （四）请求支付劳动报酬的等。劳动争议案件属于此列，一般不适用风险代理收费。