如何提出解除劳动关系

法律分析： （1）用人单位单方解除劳动合同需书面说明理由，这是劳动合同法的明确规定。若未书面说明，属于违反法律规定的行为。 （2）劳动者在遇到这种情况时，有权利要求用人单位出具载有解除理由的书面证明。 （3）当用人单位拒绝提供或理由不符合法律规定，劳动者可通过两种途径维权。一是向劳动行政部门投诉，二是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张用人单位违法解除劳动合同。 （4）若仲裁认定用人单位违法解除，劳动者有两个选择。可以要求继续履行劳动合同，也可以要求用人单位支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 （5）劳动者要留存劳动合同、工资支付记录、工作证等证据，以证明劳动关系及被单方解除的事实。 提醒：劳动者遇到此类情况要及时收集证据维权，不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）原劳动合同文本是证明合同期限及劳动关系存续事实的基础证据，保留原件或加盖公章复印件十分必要。 （2）续签沟通证据能明确双方对于续签的态度和意愿。书面不续签通知书是直接证据；电子沟通记录可反映协商过程；合法录音能在口头沟通情况下固定证据。 （3）劳动关系终止节点证据，如工资流水和考勤记录，可证明劳动者实际工作到合同到期日，这对于确定经济补偿等权益计算有重要作用。 （4）工作交接凭证能证明离职手续办理情况，保障双方权利义务的顺利交接。 （5）涉及经济补偿争议时，留存用人单位未依法支付补偿的凭证，为后续维权提供有力支持。同时，所有证据要确保形式合法，电子证据保留原始载体。 提醒： 留存证据时要注意合法性和完整性。不同案情证据需求可能不同，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）与用人单位协商支付工资，这是最便捷的处理方式，双方可就工资支付的时间、金额等内容进行沟通并达成一致。 （2）协商不成时，向劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位进行调查，责令其限期支付工资；若用人单位逾期未支付，可责令其加付赔偿金。 （3）向劳动争议调解组织申请调解。调解组织会协助双方沟通，促成达成调解协议，用人单位需按协议履行支付义务。 （4）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提交书面申请，仲裁委员会会依法作出裁决。 （5）对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 （6）若持有工资欠条且不涉及其他劳动争议，可直接向人民法院提起诉讼，无需经过仲裁前置程序。 提醒： 农民工在维权过程中应注意保留劳动合同、工资欠条、考勤记录等相关证据，以便证明自身主张；不同案情的维权路径可能存在差异，建议及时咨询专业人士获取针对性帮助。

法律分析： （1）农民工工资欠条本身持续有效，但通过诉讼索要工资的时效为三年，该时效自权利人知道或应当知道权利受到损害且知晓义务人之日起计算。 （2）若欠条明确约定还款时间，诉讼时效从约定的还款日期届满当天开始计算。 （3）若欠条未约定还款时间，债权人可随时向债务人提出还款要求，但需给予债务人合理的准备时间，诉讼时效从该合理准备期限届满时起算。 （4）在诉讼时效期间内，若债权人向债务人主张过权利，或债务人同意履行支付工资的义务，诉讼时效会中断，从中断发生时起，诉讼时效期间重新计算。 提醒： 农民工应及时通过协商、向相关部门投诉或诉讼等合法途径追讨工资，注意保存主张权利的证据，避免因超过诉讼时效而丧失胜诉权；若欠条未约定还款时间，建议尽早与债务人明确还款期限或及时主张权利，减少时效风险。

结论： 员工不愿续签劳动合同，用人单位是否支付补偿取决于用人单位续订合同时劳动条件是否降低。若维持或提高条件，员工拒绝续签，单位无需补偿；若降低条件，单位应支付补偿，补偿按工作年限计算。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，在劳动合同续订时，若用人单位维持或提高原劳动合同约定的劳动条件，员工因个人原因拒绝续签，这种情况下用人单位无需支付经济补偿，因为单位已提供合理条件，是员工自身原因不续签。而当用人单位降低原劳动合同约定的劳动条件续订劳动合同，员工拒绝续签，用人单位应当支付经济补偿，这是为了保障员工的合法权益。经济补偿的计算方式为按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资，月工资是指员工劳动合同终止前十二个月的平均工资。如果在员工不愿续签劳动合同的补偿问题上有疑问，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）与用人单位协商。劳动者可主动与用人单位沟通，明确要求支付下岗补偿金，并保留协商过程中的文字记录、通话录音等材料，作为后续维权的证据。 （2）向劳动行政部门投诉。若协商无果，劳动者可向当地劳动行政部门提交投诉材料，劳动行政部门接到投诉后会依法调查，责令用人单位限期支付补偿金；若用人单位逾期仍不支付，劳动行政部门可责令其按规定加付赔偿金。 （3）申请调解。劳动者可向劳动争议调解组织提出调解申请，由调解组织促成双方达成支付协议；若用人单位不履行调解协议，劳动者可持协议向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （4）申请劳动仲裁。仲裁是解决劳动争议的必经程序，劳动者可直接向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求用人单位支付下岗补偿金；仲裁委员会会依法作出裁决，裁决书具有法律效力。 （5）向法院提起诉讼。若对仲裁裁决不服，除法律另有规定外，劳动者可在法定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。 提醒： 劳动者维权时需注意及时收集并保留相关证据，如劳动合同、下岗相关证明、协商记录等，不同案情的维权细节可能不同，建议根据自身情况咨询专业人士进一步分析。

法律分析： （1）企业与员工签订劳动合同后，应当将劳动合同文本交付员工一份，这是企业的法定义务。 （2）若企业未履行交付劳动合同文本的义务，员工不能直接主张赔偿，可要求企业改正该行为，或向劳动行政部门反映情况，劳动行政部门会责令企业履行交付义务。 （3）若因企业未交付劳动合同文本的行为给员工造成实际损害，企业需承担赔偿责任，员工需举证证明损害事实的存在以及该损害与企业未交付行为之间的因果关系。 提醒： 员工遇到企业不交付劳动合同的情况，应先向企业索要合同文本，若企业拒绝，及时向劳动行政部门投诉；若因未拿到合同导致自身权益受损，需注意留存相关证据，以便后续主张赔偿。

结论： 有偿解除合同后再就业，工龄计算分连续工龄和累计工龄。本人原因解约再就业，原单位工作年限不计入新单位连续工龄，但算入累计工龄；非本人原因被安排至新单位，原单位工作年限合并计入新单位连续工龄。养老保险缴费按累计时间算，再就业要提供原单位工作证明或社保缴费记录核算累计工龄。 法律解析： 依据现行劳动法律，本人原因与原单位协商一致解除合同后再就业，原单位工作年限不纳入新单位连续工龄，不过累计工龄是原单位与新单位工作年限相加，可用于计算带薪年休假等权益。若因非本人原因，像原单位合并分立改制等，原单位工作年限合并计入新单位连续工龄，可作为计算经济补偿、医疗期等的依据。养老保险缴费年限不受有偿解除合同影响，一直按累计缴费时间算。所以劳动者再就业时，提供原单位工作证明或社保缴费记录很重要，能准确核算累计工龄。若在工龄计算方面有疑问，可向专业法律人士咨询。

（一）保留加班相关证据。劳动者应注意留存考勤记录、加班审批文件、工作沟通记录等能证明加班事实的材料，作为主张加班工资的依据。 （二）明确加班工资计算基数。优先以劳动合同约定的工资标准为基数，若未约定或约定不明确，可按集体合同约定的标准执行，无集体合同的，按本人正常工作时间的月工资确定。 （三）通过合法途径维权。若用人单位未支付加班工资，可先与单位协商沟通，协商不成的，可向当地劳动保障监察部门投诉或申请劳动仲裁。 法律依据为《中华人民共和国劳动法》第四十四条，内容如下： 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬

1.业务员代收客户款项未交公司构成职务侵占，公司需多方面采取措施维护自身和客户权益。 2.解决措施和建议： -固定证据，收集客户付款凭证、业务员收款确认记录、双方劳动关系证明等。 -要求业务员限期返还侵占款项，留存书面催告记录。 -若业务员拒不返还且数额较大，向公安机关报案追究其刑事责任。 -向客户承担合同义务，如退还款项或继续履行合同，之后通过民事诉讼向业务员追偿损失。 -若存在劳动关系，依据劳动合同及规章制度解除劳动关系，并要求其赔偿经济损失。 -处理全程确保证据充分、程序合法。

结论： 用人单位以欺诈手段解除劳动合同属违法解除，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金，可通过仲裁和诉讼维权，需留存相关证据。 法律解析： 根据法律规定，用人单位以欺诈手段解除劳动合同是不合法的。劳动者有两种救济途径可选。若劳动者要求继续履行且合同具备继续履行条件，用人单位必须继续履行。若劳动者不要求继续履行或合同无法继续履行，劳动者能主张用人单位支付赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算。劳动者可先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服还能向法院起诉。在此过程中，劳动者留存劳动合同解除通知、工资支付记录、工作证明等证据很重要，这能证明用人单位欺诈解除的事实和自身权益受损情况。如果您遇到类似情况，对法律适用和维权途径有疑问，可向专业法律人士咨询，以便更好地维护自身合法权益。

（一）劳务外包员工应确认与自己建立劳动关系的主体是外包公司，保留劳动合同、工资发放记录等能证明劳动关系的材料，明确自身权益归属。 （二）若外包公司提出辞退，员工需要求其出具书面辞退通知并说明理由，核实该理由是否符合法定情形，如是否存在严重违反公司规章制度等情况。 （三）若外包公司无合法理由辞退员工，员工可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，选择要求继续履行劳动合同，或在不要求继续履行时，要求外包公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。 （四）若发包单位因员工表现问题提出更换人员，员工无需直接回应，应告知发包单位与外包公司按双方合同约定协商处理，不得直接接受发包单位的辞退要求。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。