没有交生育保险能生育吗

结论： 员工因自身失误离职一般没有补偿，需失误达到严重程度并造成重大损害，用人单位才可解除合同且无需补偿；若失误轻微，单位随意解除属违法；员工主动因自身失误离职通常无补偿。 法律解析： 根据法律规定，员工严重失职、营私舞弊且给用人单位造成重大损害时，用人单位可解除劳动合同并不支付经济补偿。这里的自身失误有程度要求，像导致公司重大经济损失、重要业务失败等情况才符合。若失误轻微未达重大损害程度，用人单位随意解除合同是违法的，员工可要求赔偿金。而员工主动因自身失误离职，通常不符合获得经济补偿的条件。如果在实际中遇到因自身失误离职补偿相关的法律问题，可向专业法律人士咨询，以明确自身权益。

工作7年未签订劳动合同却被辞退，劳动者有权主张违法辞退的赔偿金。根据法律规定，未签订劳动合同超过一年的，视为双方已订立无固定期限劳动合同，此时若单位违法辞退，需支付经济补偿二倍的赔偿金。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，7年工作年限对应的经济补偿为7个月工资，因此赔偿金为14个月工资，工资标准为劳动合同解除前十二个月的平均工资。 收集劳动关系证明材料。需整理工资支付记录、工作证、考勤记录、工作成果文件、同事证言等能证明存在劳动关系的材料，这些是后续协商或仲裁的重要依据。 主动与单位协商补偿事宜。携带上述证据与单位相关负责人沟通，明确提出按照法律规定应得的赔偿金数额，争取通过协商达成补偿协议。 通过劳动仲裁维护权益。若协商无果，可向当地劳动争议仲裁机构提交仲裁申请，提交证据材料并说明诉求，由仲裁机构依法处理，确保自身合法权益得到保障。

若用人单位无合法依据解雇员工，需支付双倍经济补偿作为赔偿。经济补偿按员工在单位的工作时长计算，每满一年给一个月工资；工作六个月至一年的按一年算，不足六个月的给半个月工资；此处的月工资指解雇前十二个月的平均收入。 若解雇因员工自身过错等合法情形导致，则无需支付赔偿。常见合法情形包括员工严重违反单位规章制度、被依法追究刑事责任等情况。 确定赔偿金额前需先判断解雇是否合法，这是决定是否赔偿及赔偿多少的关键前提。

公司倒闭后，员工社保需结合实际就业状态及公司情况妥善处理，核心是及时完成社保关系的转移或接续，并保障员工的合法权益不受损害。 1.公司需履行的基础义务。公司应在终止劳动关系的十五日内为员工办理社保减员手续，这是确保社保关系顺利转出的前提步骤。 2.员工找到新工作后的处理方式。新单位会为员工办理社保增员手续，继续缴纳各项社保费用，社保缴费年限可连续计算。 3.员工暂时未就业时的处理方式。员工可选择以灵活就业人员身份自行缴纳社保，通常可缴纳基本养老保险和基本医疗保险；若符合失业保险领取条件，可申领失业保险金，领取期间的基本医疗保险费由失业保险基金承担。 4.公司拖欠社保费用的处理途径。员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补缴拖欠的社保费用；若公司进入破产清算程序，社保费用属于职工债权，会在破产财产分配中优先得到清偿。

结论： 认定劳动关系需满足主体资格合法、劳动者受用人单位管理且劳动属单位业务组成部分，同时可结合相关凭证辅助判断。 法律解析： 认定劳动关系需符合法定条件。主体方面，一方为具备用工权利能力和行为能力的用人单位，另一方为达到法定年龄且具有劳动能力的劳动者，双方均需具备法定资格。实质要件上，劳动者需接受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事用人单位安排的有报酬劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分，属于其业务活动的必要环节。认定时可参照相关凭证，包括工资支付凭证、社会保险记录、工作证、考勤记录、其他劳动者证言等。若双方符合主体资格，且劳动者受用人单位管理、提供的劳动属单位业务组成部分，基本可认定存在劳动关系。如果对劳动关系是否存在有疑问，或者需要确认相关凭证的效力，建议向专业法律人士咨询，以便更好地维护自身合法权益。

结论： 遭遇拖欠工资，可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁、向法院起诉等方式维权，还可解除合同要求经济补偿。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应按约定和国家规定及时足额支付劳动者工资。遭遇拖欠工资，首先可与用人单位协商并保留记录，这是较为温和的解决方式。若协商不成，向劳动监察部门投诉，部门会责令单位限期支付，投诉时准备好劳动合同、工资条等材料能更好维权。也可在知道权利受侵害一年内申请劳动仲裁，对仲裁结果不服，还能在规定时间内向法院起诉。同时，单位拖欠工资，劳动者可解除合同并获经济补偿。若在维权过程中遇到复杂问题，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论：员工因疏忽致单位损失百万，责任承担需综合多因素考量，赔偿有条件和方式限制。 法律解析： 员工造成单位损失，首先看劳动合同约定，合理合法约定员工重大过失需赔偿的，按约定处理。司法实践判定员工担责，要结合过错程度与职务行为性质，一般过失通常无需担责，重大过失或故意致损可能担责。并且单位有管理义务，管理不善致损失扩大，单位自身也需担责。赔偿一般从员工工资扣除，但每月扣除不超当月工资20%，扣除后工资不得低于当地月最低工资标准。若遇到此类复杂的责任认定和赔偿问题，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

公司被收购后若未重新签订劳动合同，通常不会产生经济补偿金。公司收购本质上属于企业股权结构的调整，并不改变原劳动合同的效力，原合同将由收购后承继其权利与义务的新用人单位继续履行。 1.若新公司需要对劳动合同内容进行变更，比如调整工作岗位、工作地点或薪酬待遇等，必须与劳动者协商达成一致。若双方无法就变更内容达成共识，新公司因此解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。 2.经济补偿的计算标准需结合劳动者在本单位的工作年限确定。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。

法律分析： （1）合同关系终止意味着双方按原合同所享有的权利和应履行的义务都结束，双方无需再按原合同行事。 （2）工作交接是劳动者的必要义务，将文件、物品等妥善交接，能保证单位工作的正常延续。 （3）经济补偿的判定关键在于用人单位续签条件，若维持或提高条件而劳动者拒签，无补偿；反之，用人单位要按工作年限给予补偿。 （4）社保与福利随合同终止而停止，劳动者需关注后续社保的衔接问题。 （5）商业秘密与竞业限制约定具有法律效力，离职后违反相关约定，需承担相应法律责任。 （6）符合条件的劳动者申领失业金，可在一定程度上缓解失业期间的经济压力。 提醒： 合同到期不续签情况复杂，不同合同类型和实际情形对应后果不同，建议咨询专业法律意见。

（一）明确辞退情形。若公司违法解除劳动合同，可主张“2N”赔偿；若因公司破产等法定原因裁员，一般是“N+1”补偿。 （二）利用公司过错协商。当公司存在未提前30天书面通知等过错时，依据法律规定与公司协商，说明自身权益受侵害情况，要求合理补偿。 （三）收集证据。收集劳动合同、辞退通知、工资条等相关证据，支撑自己的补偿诉求。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

结论： 工厂员工主动辞职通常无经济补偿，但在工厂存在未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额付酬、未依法缴纳社保、规章制度违法损害员工权益等情形时，员工辞职可获补偿，按工作年限每满一年支付一个月工资。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，当工厂出现上述侵害员工权益的情况，员工主动辞职可获得经济补偿。这是为保障员工合法权益，促使工厂依法履行义务。比如工厂未及时足额支付劳动报酬，员工的生活可能会受到影响，此时员工辞职获得补偿是合理的。工作十几年的员工，按照规定就能获得十几个月工资的补偿。员工在遇到此类情况时，要注意保留相关证据，先尝试与工厂协商补偿事宜。若协商不成，可通过申请劳动仲裁的方式来维护自己的权益。如果大家在实际中遇到类似的法律问题，可向专业法律人士咨询，以获得更精准的帮助和建议。

法律分析： （1）员工因工作疏忽造成损失，是否赔偿要看是否存在故意或重大过失。若存在，需承担赔偿责任，司法实践会综合过错程度、损失大小、收入水平等确定赔偿比例。 （2）赔偿方式可协商，从工资扣除时每月扣除部分不超当月工资20%，且扣除后剩余工资不低于当地月最低工资标准。 （3）若劳动合同或公司规章制度有明确且合法的赔偿约定，按约定执行，但规章制度要经民主程序制定并公示。 （4）员工对赔偿有异议，先与公司协商，协商不成可申请劳动仲裁。 提醒： 员工应避免工作疏忽，若面临赔偿，仔细核实公司依据是否合法合规。公司制定规章制度要遵循法定程序，确保约定合理合法。有疑问可进一步咨询。