怎么计算病退退休金

工伤案件经过一审二审终审后，胜诉方可以要求对方按照生效判决履行义务，若对方拒绝履行，胜诉方可以在规定时间内向法院申请强制执行；败诉方如果认为终审判决存在错误，可通过申请再审来救济自身权利。 1.胜诉方的执行申请途径。对方未按生效判决履行义务时，胜诉方应当在规定时间内向法院提交强制执行申请，借助法院的强制手段迫使对方履行义务，保障自身合法权益得到实际兑现。 2.败诉方的再审申请时限。败诉方认为终审判决有误的，需在判决或裁定发生法律效力后的六个月内提出再审申请；若存在新证据足以推翻原判决等法定情形，应自知道或应当知道该情形之日起六个月内提出申请。 3.再审申请的材料准备要求。申请再审时，需要向法院提交再审申请书等相关材料，法院会对申请材料进行审查，根据审查结果决定是否启动再审程序。

结论：试用期离职需提前三日通知用人单位，未通知直接走人可能承担赔偿责任。 法律解析： 根据劳动合同法规定，试用期内劳动者提前三日通知用人单位，可以合法解除劳动合同。若未提前三日通知就直接离职，属于违法解除劳动合同。若因此给用人单位造成损失，比如影响正常工作进度、产生额外招聘费用等，劳动者应当承担赔偿责任。为避免不必要的法律风险和赔偿责任，建议试用期离职时按照法定程序提前三日通知用人单位。若对试用期离职的具体操作或相关法律责任有疑问，可向专业法律人士咨询以获取准确解答。

法律分析： （1）依据《劳动合同法》，经济补偿和工作年限、月工资相关。工作满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （2）工作一年零11个月，按两年计算经济补偿。若月工资为N，单位应支付2N作为经济补偿，这里的月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （3）若单位违法辞退，劳动者可主张经济补偿标准二倍的赔偿。如上述情况，可获得4N赔偿。 提醒： 要确认单位辞退原因是否合法，有争议可通过劳动仲裁等法律途径维权。

（一）协商时要保持理性和平和，明确表达支付工资的诉求，争取友好解决。 （二）向劳动监察部门投诉，应准确提供用人单位信息和欠薪情况，配合调查。 （三）申请劳动仲裁前，仔细整理好劳动合同、工资条等关键证据，按照规定流程申请。 （四）对仲裁结果不服起诉到法院，要在规定期限内进行，准备充分的诉讼材料。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。

过错性解除劳动合同是用人单位基于员工自身过错行为单方终止劳动关系的方式，核心在于解除原因源于员工不当行为，与单位经营等非员工责任因素无关。 具体适用情形包括：试用期间被证实不符合岗位录用标准；严重违反单位规章制度；工作失职或营私舞弊给单位造成重大损失；同时与其他单位建立劳动关系，严重影响本职工作且经提醒拒不改正；通过欺诈、胁迫手段使单位签订或变更非自愿劳动合同致无效；以及被依法追究刑事责任。 此类解除中，用人单位无需支付经济补偿，但必须持有充分有效证据证实员工过错，否则可能因证据不足承担违法解除的法律风险。

结论：劳动者主动辞职通常无经济补偿，但幼儿园存在法定过错情形时除外。 法律解析： 一般情况下，劳动者主动辞职无法获得经济补偿。但若幼儿园存在未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等过错，劳动者以此为由辞职，可依据法律规定获得经济补偿。补偿标准根据劳动者在幼儿园的工作年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。若遇到幼儿园存在上述过错的情况，建议及时向专业法律人士咨询，以便更好地维护自身合法权益。

结论：有病历单厂里不批辞工，试用期提前三日通知、非试用期提前三十日书面通知可离职；生病在医疗期内单位不得随意解约；可协商，协商不成可投诉或仲裁维权。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，试用期员工提前三日通知用人单位就能解除劳动合同，无需单位批准；非试用期员工提前三十日书面通知用人单位，期满便可离职。若员工因生病处于医疗期，根据工作年限可享受相应期限医疗期，期间单位不得随意解除劳动合同。当遇到厂里不批辞工情况，员工可先与单位协商，出示病历单说明情况。若协商无果，可向劳动监察部门投诉，也可收集病历单、劳动关系证明等证据申请劳动仲裁。如果大家在处理此类问题时还有疑问，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

结论： 用人单位无正当理由辞退员工，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，经济补偿根据工作年限和工资情况计算。 法律解析： 依据相关法律，用人单位无正当理由辞退员工属违法解除劳动合同。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按职工月平均工资三倍数额支付，支付年限最高十二年。比如工作三年，正常经济补偿是三个月工资，违法辞退则需支付六个月工资作为赔偿金。若劳动者遇到用人单位无正当理由辞退的情况，可对照上述规定计算应得赔偿。若对赔偿计算或自身权益维护有疑问，可向专业法律人士咨询。

违反劳动法的劳动合同并非必然无效，需结合具体情形判断。比如通过欺诈、胁迫等手段迫使对方签订，或单位免除自身法定责任、排除劳动者权利，又或者违反法律强制规定的，合同才可能全部或部分无效。 若仅部分条款违反劳动法强制规定，且不影响其他条款效力，其他部分依然有效，双方需履行有效条款的约定。 劳动合同是否无效，不能自行判定，需由劳动争议仲裁机构或人民法院根据实际情况和法律规定确认。

法律分析： （1）认定非兼职的核心是判断是否构成劳动关系。主体方面，用人单位和劳动者必须具备法律规定的主体资格，这是建立合法劳动关系的基础。 （2）管理与被管理关系是重要考量因素。劳动者遵守用人单位规章制度，接受劳动管理并获取报酬，体现了劳动关系的从属性特征。全职员工受单位严格管理，兼职人员相对松散。 （3）业务组成性也不容忽视。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，表明其工作对单位业务的重要性和关联性。 （4）收集相关证据如劳动合同、工资发放记录、考勤记录、工作证等，能有效证明劳动关系，从而认定非兼职。 提醒： 在收集证据认定非兼职时，要确保证据的真实性和完整性。不同情况对应证据要求不同，建议咨询以进一步分析。

判断双方是否共同生活需综合经济、生活事务、居住、社交等多方面因素考量，不能仅依据单一情形认定。 1.经济层面，若双方存在共同的经济支出，比如共同承担家庭的房租、水电费、日常开销等，且收入多用于共同生活所需，可视为共同生活的表现。 2.生活事务层面，双方相互照顾与扶持，共同操持家务、抚养子女、照料老人等，体现出生活上的紧密联系，这也是共同生活的重要考量点。 3.居住层面，长期稳定在同一住所居住生活，是共同生活的显著特征，但偶尔的分居行为并不必然否定双方共同生活的事实。 4.社交层面，以夫妻名义共同参与社交活动、走亲访友，让周围人普遍认为双方是夫妻关系并共同生活，这一外部认可也可作为判断依据。

结论： 在职辞退赔偿因辞退情形而异，合法辞退无需赔偿，无过失性辞退需提前通知或付代通知金并支付经济补偿，违法辞退需支付赔偿金。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，当员工严重违反用人单位规章制度等合法辞退情形发生时，用人单位无需支付赔偿。在无过失性辞退情况下，用人单位要提前三十日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资，同时按劳动者工作年限给予经济补偿，工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。而用人单位违法辞退劳动者的，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若您在在职辞退赔偿方面遇到问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。