陪产假工资是国家给还是公司给

公司倒闭时需向员工支付经济补偿，这是保障员工权益的重要举措。经济补偿依据员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资以劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为准。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，补偿标准按职工月平均工资三倍支付，且支付年限最高不超十二年。 为保障员工顺利获得经济补偿，公司应在倒闭前做好财务清算，预留足够资金用于支付补偿。员工自身要及时关注公司动态，留存好工作相关证据，以便在需要时维护自身权益。劳动监管部门也应加强监督，确保公司依法支付经济补偿。

（一）用人单位应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，确保补偿在离职后发放，遵循公平原则。 （二）若用人单位在劳动者在职期间发放“竞业限制补偿”，司法实践通常不认定为有效补偿，用人单位需按规定在离职后支付。 （三）若用人单位未按约定支付补偿，劳动者可先催告要求支付，经催告仍不支付的，劳动者有权解除竞业限制协议。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。该法第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

（一）劳动仲裁前，劳动者遇情况紧急，不立即申请保全将使合法权益受难以弥补损害，可向被保全财产所在地、被申请人住所地或有管辖权的法院申请保全措施。 （二）仲裁过程中，当事人可向仲裁委提保全申请，由仲裁委提交法院。 （三）诉讼阶段，当事人可在诉讼中向法院申请财产保全，法院对可能使判决难执行或造成当事人其他损害的案件，依对方申请可裁定财产保全。 （四）行为保全可保障权利人请求权实现，责令另一方为或不为一定行为，在劳动纠纷中保障劳动者权益及时实现。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零四条规定，利害关系人因情况紧急，不立即申请保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的，可以在提起诉讼或者申请仲裁前向被保全财产所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院申请采取保全措施。申请人应当提供担保，不提供担保的，裁定驳回申请。

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（一）证据收集方面，除了已提及的工资条、考勤记录等常规证据，还可收集工作中的业务文件、项目成果等，能辅助证明工作内容和工作量。 （二）沟通记录留存时，要确保记录完整，包含双方身份信息、工资结算的具体内容等。 （三）若用人单位拒绝提供某些证据，可通过书面形式要求其提供并保留相关请求记录。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

主动辞职一般领不了失业金，领取失业金通常要求非因本人意愿中断就业。你因孩子没人看主动提出辞职，不符合这个条件。解决方案是和单位协商，看能否让单位开具非本人意愿中断就业的证明，比如协商解除劳动合同，但最终能否领取还得看审核情况。

（一）明确申请强制执行的时间。规定履行期限的，从规定履行期间最后一日起算；未规定履行期限的，从裁决书生效之日起算。且申请执行期间为二年，履行期届满即可申请。 （二）及时向法院提出申请。在符合申请条件时，向有管辖权的法院提交强制执行申请。 （三）关注执行进度。若法院自收到申请执行书之日起超过六个月未执行，可向上一级法院申请执行。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百四十六条规定，申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从最后一期履行期限届满之日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。

1.雇佣关系中损害赔偿分雇员致第三人损害和雇员自身受损两种情况。前者一般雇主担责，雇员故意或重大过失时雇主担责后可追偿；后者雇主应赔偿，雇员有过错可减轻雇主责任。赔偿范围涵盖治疗康复费用、误工收入，残疾或死亡另有相应赔偿。 2.解决措施和建议：双方先尝试协商赔偿事宜，这能高效解决问题且维护合作关系。若协商不成，受损害方应及时向法院起诉，由法院依据双方过错判定责任和赔偿金额，以保障自身合法权益。

1.竞业限制协议要生效，得先有用人单位和劳动者之间合法有效的劳动关系。要是没签书面劳动合同，也不存在事实劳动关系，那竞业协议就因为缺少基础法律关系，没办法生效。 2.就算双方有事实劳动关系，可要是竞业协议里没按规定约定好竞业限制的范围、地域、期限，还有经济补偿这些必要内容，也可能会被判定无效。 3.竞业限制的对象只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员，还有其他负有保密义务的人员。没签劳动合同的话，很难确定当事人是不是属于这个范围，这也会影响协议的效力。 所以，没签订劳动合同的竞业协议一般是没办法生效的。

法律分析： （1）当员工签订绩效改进计划后，再次评估仍不达标，单位依法解除劳动合同，虽无需支付赔偿金，但要按工作年限给予经济补偿，补偿标准是每满一年支付一个月工资。 （2）若单位解除劳动合同的行为被判定违法，像绩效标准缺乏合理性、评估程序不合法等情况，员工有权要求单位支付赔偿金，且赔偿金为经济补偿标准的两倍。 （3）若员工通过了绩效改进计划的考核并继续工作，就不会因该计划本身产生赔偿问题。 提醒： 单位制定绩效标准和评估程序应合法合理，员工遇到单位解除合同存疑情况，建议咨询进一步分析维权途径。

雇主辞退员工应依不同情形妥善处理。员工有严重违规、重大失职等过错时，雇主可单方解约且无需补偿，但需有充分证据并按程序操作。非员工过错辞退，如不能胜任工作等，雇主需提前书面通知或付代通知金，按工作年限支付经济补偿。违法辞退时，员工可要求继续履行合同，无法履行则雇主付双倍赔偿金。 解决措施与建议： 1.雇主应完善规章制度，明确过错认定标准和处理程序，确保辞退有法可依。 2.辞退员工时收集保存好相关证据，保障自身权益。 3.非过错辞退严格按法定流程操作，按时支付经济补偿。 4.员工遇违法辞退，及时与雇主沟通，协商不成可通过法律途径维权。