单位不提前通知辞退员工

结论： 离职后可以申请加班补偿，但要在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请，且需举证证明加班事实和时长。 法律解析： 加班工资属于劳动报酬，在劳动关系存续期间，因拖欠加班工资发生争议不受仲裁时效限制，不过劳动关系终止后，劳动者必须在一年内主张加班补偿。劳动者申请时，要举证证明存在加班事实以及具体的加班时长，证据可以是考勤记录、加班审批文件、工作任务单等。若用人单位未依法支付加班工资，劳动者可先向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服还能向法院提起诉讼。所以，劳动者一定要注意保留好相关证据来支持自己的主张。如果在离职加班补偿方面有任何疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以更妥善地维护自身合法权益。

法律分析： （1）未签订书面劳务合同的，仍可向仲裁委员会申请仲裁，关键在于证明存在实际劳务关系。可收集的证据包括工资支付记录如银行转账流水、工资条；工作证、考勤记录；同事的证言；与工作相关的业务往来文件等。 （2）申请仲裁需准备仲裁申请书，内容应包含双方当事人的基本信息、具体的仲裁请求、事实与理由。事实与理由部分需明确阐述实际提供劳务的情况及相关证据支撑。 （3）仲裁申请应提交至有管辖权的仲裁委员会，通常为劳务合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会，提交材料包括仲裁申请书及已收集的证据材料。 （4）仲裁委员会收到申请后五日内决定是否受理。受理后会安排开庭，申请人需在庭审中陈述事实并出示证据，被申请人进行答辩，仲裁委员会根据双方陈述及证据作出裁决。 （5）申请仲裁需注意时效限制，仲裁时效一般为一年，从知道或应当知道自身合法权益受到侵害之日起计算。 提醒： 申请仲裁前需仔细核对证据的完整性与真实性，避免因证据不足影响裁决结果；若对仲裁流程不熟悉或案情复杂，建议咨询专业法律人士获取针对性帮助。

法律分析： （1）劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后会排期开庭，且提前五日书面通知双方开庭日期与地点，这保障了当事人的知情权和准备时间。 （2）仲裁庭裁决劳动争议案件有时间限制，一般四十五日内结束，特殊情况经批准可延期十五日。这避免了案件久拖不决，提高了仲裁效率。 （3）具体开庭时间以仲裁委员会书面通知为准，当事人需密切关注通知信息，确保能按时参与庭审。 提醒： 当事人要重视仲裁委员会的书面通知，按时参加庭审，否则可能影响自身权益。不同劳动争议案情不同，若有疑问建议咨询专业人士进一步分析。

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。过了两年一般不能仲裁了，因为已过仲裁时效。不过要是存在时效中断、中止情形，可能还有机会。解决方案是先收集能证明有时效中断、中止情况的证据，比如曾向对方主张权利等，然后尝试去申请仲裁，看能否被受理。

1.提供劳务致人损害的纠纷属于侵权纠纷范畴，当事人可依据法律规定，向侵权行为地或者被告住所地的人民法院提起诉讼。 2.侵权行为地包含侵权行为实施地与侵权结果发生地。其中，在实践里侵权行为实施地一般是劳务提供的地点，侵权结果发生地则是损害结果实际出现的地点；被告住所地指的是接受劳务一方所在的地方。 3.建议当事人在遇到此类纠纷时，先确定侵权行为实施地、侵权结果发生地以及被告住所地，然后综合考虑诉讼成本、便利程度等因素，从中选择对自己最为有利的有管辖权的法院进行诉讼。

法律分析： （1）用人单位未经与劳动者协商一致擅自降低工资标准，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，劳动者因此被迫提出辞职的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。 （2）经济补偿的计算标准为：根据劳动者在用人单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （3）双倍赔偿通常适用于用人单位违法解除劳动合同的情形，劳动者因无故降薪被迫辞职不属于该情形，因此一般无法主张双倍赔偿。 （4）劳动者可通过收集劳动合同、工资支付记录、降薪相关通知等证据，与用人单位协商解决；若协商不成，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁维护自身合法权益。 提醒： 劳动者遇到无故降薪时需及时保留劳动合同、工资变动记录等证据，协商不成应在法定时效内申请劳动仲裁，同时注意区分经济补偿与双倍赔偿的适用条件，避免主张错误权益。

法律分析： （1）劳动仲裁裁决分为终局裁决和非终局裁决。对于终局裁决，公司没有直接向法院起诉的权利，只能在规定时间内，即收到裁决书三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销。法院会审查裁决是否存在适用法律错误、违反法定程序等法定情形，存在则裁定撤销，反之驳回申请，裁决生效。 （2）对于非终局裁决，公司可在收到裁决书十五日内向基层人民法院起诉，法院会全面审理案件，根据事实和法律作出维持、改判或撤销仲裁裁决等判决。此时劳动者需积极应对，提交证据维护自身权益。 提醒：劳动者面对公司不同裁决后的处理方式，要及时了解进展，积极配合诉讼流程，按要求准备好证据材料。若有复杂情况，建议咨询专业人士进一步分析。

1.明确实习性质对权益主张至关重要。在校生实习一般不构成劳动关系，按实习约定处理，无约定可主张劳务报酬，较难获得辞退赔偿；已毕业人员以实习名义工作可能构成事实劳动关系。 2.对于构成事实劳动关系的情况，未签合同可自用工次月起主张双倍工资；单位违法辞退，可按经济补偿标准双倍主张赔偿金，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，不满半年支付半个月工资。 3.为保障自身权益，要收集工作证、考勤记录、工资流水等证据证明事实劳动关系；先尝试与单位协商，协商无果可向劳动监察部门投诉，也可申请劳动仲裁。

1.确定死亡补偿类型需先区分死亡原因和场景。工伤死亡，即工作时间和岗位上突发疾病48小时内抢救无效死亡，可按相关规定主张丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。非因工死亡且参加基本养老保险的，能依据规定领取个人账户余额、丧葬补助金及抚恤金。与用人单位存在劳动关系且非因工死亡的，部分地区规定用人单位要支付丧葬补助费、供养直系亲属救济费。购买商业人身保险的，可根据保险合同向保险公司索赔。 2.解决措施和建议：具体补偿要结合实际场景和当地规定来确定，建议携带相关材料向当地社保部门或专业律师咨询。

（一）解决劳动争议，要先确定用人单位所在地或劳动合同履行地，向对应的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （二）拿到仲裁裁决书后，如果对结果不服，要在十五天内去人民法院起诉。 （三）若一审判决不满意，在十五天内可上诉到二审法院。 （四）费用方面，劳动仲裁免费；诉讼阶段，一般每件交十元案件受理费，若财产标的超一万元部分按比例交纳，但劳动争议案件标的大多小，主要费用就是十元。 法律依据： 《诉讼费用交纳办法》第十三条第四款规定，劳动争议案件每件交纳十元案件受理费。

1.小时工一般属于非全日制用工，依据法律规定，非全日制用工双方任何一方可随时通知对方终止用工，且无需提前通知。同时用人单位在终止用工时应一次性结清劳动者已提供劳动的报酬，不得克扣。所以小时工辞职无需提前告知，用人单位在临时终止用工时无权扣除工资，需即时足额支付相应工资。 2.解决措施和建议： -劳动者应了解自身权益，若遇到用人单位克扣工资情况，可先与单位友好协商解决。 -协商不成时，可向劳动监察部门投诉，维护自身合法权益。 -用人单位应加强法律学习，依法规范用工，避免不必要的法律风险。

（一）依据合同和制度处理：当员工出现无正当理由未到岗且未请假的旷工行为时，公司应先查看劳动合同和合法公示的规章制度，按其中规定处理。 （二）书面通知返岗：公司要书面通知员工限期返岗，在通知里明确指出其旷工行为性质，以及依据规章制度需承担的后果，同时保留送达证据，如邮寄回执。 （三）依法解除合同：若员工逾期未返岗，且旷工天数达到制度规定的严重违反单位规章制度标准，公司可依法解除劳动合同，并书面送达解除通知。 （四）保留证据：整个处理过程要严格遵循法定程序和公司制度，保留好全部相关证据，防止因程序问题导致违法解除。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。