陪产假是否包括节日

公司不给员工劳动合同的行为不合法，尽管目前法律未明确规定具体赔偿方式，但用人单位有义务向劳动者交付劳动合同文本，员工可通过协商、投诉或索赔等途径维护自身权益。 1.用人单位需履行合同交付义务：建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，公司拒不提供合同的行为违反了法律规定。 2.优先选择协商解决：员工可先与公司沟通协商，明确要求公司提供劳动合同文本。若协商未能达成一致，员工可向当地劳动行政部门投诉，劳动行政部门会依法责令公司改正该违规行为。 3.主张损害赔偿的条件：若因公司未提供劳动合同给员工造成实际损害，公司应当承担赔偿责任。此时员工需要举证证明损害事实的存在，以及损害结果与公司未提供合同之间存在直接因果关系，例如因无合同无法办理社保转移手续导致的损失等情形。

结论： 员工发送被迫离职书，公司应审查离职理由，不成立则书面回复要求继续履行合同，成立则及时补救并协商，保留证据，协商不成积极应对法律程序。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，员工因公司未足额支付工资、未缴纳社保等法定情形有权被迫离职。公司审查离职书理由后，若不成立，有权利要求员工继续履行合同，因为员工主张缺乏事实依据，合同应继续有效。若理由成立，公司及时补救是法定义务，否则可能面临支付经济补偿等法律后果。保留工资支付记录、社保缴纳凭证等证据，能在劳动仲裁或诉讼中证明自身行为合规或已采取补救措施。协商不成积极应对法律程序是维护自身合法权益的正确做法。如果公司在处理员工被迫离职书过程中遇到复杂问题，不知如何操作，可向专业法律人士咨询，获取准确法律建议和解决方案。

结论：劳务受害责任按双方过错划分，协商不成可诉讼，单位用工可能适用工伤程序。 法律解析：根据民法典规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，由双方各自的过错承担相应责任。接受劳务一方的过错包括未提供安全工作环境或必要防护设备等情形；提供劳务一方的过错包括未按操作规范工作或忽视安全警示等情形。处理此类纠纷的流程如下：首先双方可协商确定赔偿项目及金额，常见项目有医疗费误工费护理费等；若协商不成，提供劳务一方需收集劳务合同医疗记录事故现场照片等证据，向法院提起诉讼；若接受劳务一方为单位且双方构成劳动关系，则需按工伤保险相关规定申请工伤认定，由工伤保险基金或单位承担相应责任。若遇到此类纠纷，建议及时咨询专业法律人士，明确自身责任与赔偿主张，更好地维护合法权益。

发生劳动争议时即使缺乏直接证据，也可通过合法途径收集相关材料来维护自身合法权益。 1.主张用人单位提供其掌握的证据。根据法律规定，与争议事项相关且由用人单位掌握管理的证据，用人单位有义务提供，若未提供需承担不利后果，考勤记录工资发放记录等均属于这类应由用人单位提供的证据。 2.获取同事的证人证言。找到了解争议相关情况的同事，请求其出庭作证，证人证言可作为辅助证据，帮助证明劳动关系存在或争议事实的真实性。 3.收集间接证据形成完整证据链。工作过程中的邮件聊天记录工作成果文件等间接材料，可串联起来形成证据链，从而支撑自身主张的事实。 4.固定协商沟通中的证据。与用人单位协商或沟通争议问题时，可通过录音录像的方式将相关内容固定下来，这些材料需确保真实合法且与争议事项直接相关。 5.利用劳动监察部门的调查证据。向劳动监察部门投诉相关问题，其在调查过程中取得的证据，可在后续劳动争议处理程序中作为有效证据使用。

（一）若劳动者月工资未高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的实际年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （二）若劳动者月工资高于上述标准的三倍，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

用人单位拖欠工资时，劳动行政部门会责令其限期支付；若逾期未付，单位需按应付工资50%至100%的比例向劳动者加付赔偿金。 劳动者因单位拖欠工资解除劳动合同的，单位应支付经济补偿。补偿按工作年限计算，每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资；月工资为劳动合同解除前十二个月的平均工资。 劳动者维权可先与单位协商，协商无果时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。

结论： 员工离职不配合签离职协议，公司可收集证据，根据不同情况处理，包括发书面通知、协商签补充协议等，若员工造成损失可依法追责。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者解除劳动关系需遵循法定程序和要求。当员工离职不配合签离职协议时，公司收集证据能证明员工离职意愿和自身告知义务履行情况，这是合法处理的基础。若员工无正当理由不签，发书面通知明确相关事项，保障了公司和员工双方的知情权。若因补偿条款有异议，协商签补充协议是合理解决途径。员工完成工作交接后，公司告知不影响离职事实和工资结算，符合法律规定。若员工行为造成公司损失，公司依法追究赔偿责任是维护自身合法权益的体现。若在处理员工离职不配合签协议问题上遇到复杂情况，可向专业法律人士咨询，以确保处理方式合法合规。

公司安排轮休的合法性需依据法律规定与劳动合同约定综合判断，若轮休安排未违背上述内容，则一般合法；若员工认为轮休安排侵害自身合法权益，可通过以下途径维权。 1.优先与公司沟通协商。员工可主动联系公司相关负责人，清晰表达对轮休安排的具体意见及合理诉求，争取通过协商达成双方认可的解决方案。 2.沟通无果时向劳动监察部门投诉。员工可携带相关材料向当地劳动监察部门反映情况，由该部门介入调查，若确认公司存在违法行为，将责令其改正。 3.收集证据申请劳动争议仲裁。员工需整理劳动合同、考勤记录、工资支付凭证等相关证据，向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求公司纠正不合理的轮休安排，若因轮休造成经济损失，还可主张相应赔偿。 4.对仲裁结果不服可提起诉讼。若员工对仲裁裁决结果不满意，可在法定时限内向人民法院提起诉讼，借助司法途径进一步维护自身合法权益。

结论： 员工因能力不足被辞退，单位应提前三十日书面通知或付一个月代通知金并支付经济补偿；未按此操作属违法解除，需付赔偿金。 法律解析： 依据法律，员工因能力不足被辞退时，用人单位有规范的解除流程。要提前三十日书面通知员工，或额外支付一个月工资，同时按员工工作年限支付经济补偿，工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若单位未提前书面通知也未支付代通知金，就构成违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。这里的月工资指的是员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。如果遇到类似劳动纠纷，建议及时向专业法律人士咨询，以便维护自身合法权益。

劳动关系依法解除或终止时，用人单位需一次性付清劳动者工资，这是法律的明确规定。 如果双方此前约定了工资结清的具体时间，应按约定执行；未约定的，从法律角度，用人单位需在劳动者辞职当天结清工资。 实际工作中，部分单位可能按固定工资发放周期支付；若单位未按约定或法律要求结清，劳动者可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。

（一）确认辞退性质 判断是合法辞退还是违法辞退，若劳动者无过错被辞退，可能属于违法辞退；若因劳动者严重违反用人单位规章制度等，则可能是合法辞退。 （二）收集证据 收集能证明劳动关系、工作时间、工资水平以及辞退相关情况的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、辞退通知等。 （三）协商解决 与用人单位就辞退事宜进行沟通，依据法律规定争取合理补偿。 （四）申请仲裁 若协商不成，可向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自身权益。 法律依据： 《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（一）劳动合同方面，劳动者遇到用人单位不续签且不符合“用人单位维持或提高约定条件，劳动者不同意续订”的情况，可要求用人单位按工作年限支付经济补偿，应积极收集工作证明等相关证据，与单位协商补偿事宜，协商不成可申请劳动仲裁。 （二）租赁合同方面，若到期不续签但承租人继续使用、出租人未提异议，双方构成不定期租赁。若一方想解除合同，应在合理期限前书面通知对方，避免纠纷。 《中华人民共和国民法典》第七百三十四条规定，租赁期限届满，承租人继续使用租赁物，出租人没有提出异议的，原租赁合同继续有效，但是租赁期限为不定期。租赁期限届满，房屋承租人享有以同等条件优先承租的权利。