加班费计算按照基本工资算吗

法律分析： （1）用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，培训属于用工环节的一部分，即使双方未签订书面劳动合同，也已形成事实劳动关系。 （2）根据法律规定，劳动者为用人单位提供劳动后，用人单位应当向劳动者支付相应的劳动报酬，这一义务不受是否签订书面劳动合同的影响。 （3）若用人单位拒绝支付工资，劳动者可收集能证明存在劳动关系的证据，包括工作证、考勤记录、培训相关材料、同事证言等，先与用人单位协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。 提醒： 劳动者在培训或工作期间应注意保留与用人单位存在劳动关系及付出劳动的相关证据，遇到工资纠纷时及时采取合法途径维权，避免权益受损。

法律分析： （1）员工有权解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。企业未依法为员工缴纳社会保险费的，员工可解除劳动合同，企业应按员工在本单位的工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 （2）员工可要求企业补缴社会保险费。若企业拒绝补缴，员工可向社会保险征收机构投诉，由该机构责令企业限期缴纳或补足，自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，机构可对企业处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。需要注意的是，单纯要求补缴社会保险费的争议，目前司法实践中法院一般不直接受理，员工需通过社会保险部门解决。 提醒： 员工应保留劳动关系相关证明材料如工资记录、考勤记录等，以便维权时提供证据；不同案情的维权策略存在差异，建议咨询专业人士获取具体分析。

结论： 劳动者因用人单位拖欠工资被迫解除劳动合同，应书面通知且明确原因，无需用人单位批准，送达后合同解除，可依法追讨工资和经济补偿。 法律解析： 依据法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者有解除劳动合同的权利。劳动者行使该权利需书面通知用人单位，并明确解除事由为拖欠工资。这是法定解除权的意思表示，并非需用人单位批准的申请。若未书面通知或未说明理由，可能难以举证被迫离职，影响经济补偿主张。通知送达后劳动合同即解除，劳动者可要求用人单位支付拖欠工资和经济补偿。若用人单位拒绝，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。如果在这方面遇到法律问题或有疑问，可向专业法律人士咨询。

法律分析： （1）劳动争议仲裁委在收到仲裁申请后有审查义务，需在五日内完成。这一规定保障了劳动者维权的效率，避免仲裁委拖延处理。 （2）对于符合受理条件的申请，仲裁委应受理并书面通知申请人；不符合的要书面通知且说明理由。明确了仲裁委的操作流程，保证了申请人的知情权。 （3）符合受理条件包含多方面，如申请人与本案有直接利害关系等，这确保了仲裁申请的有效性和针对性。 （4）仲裁委受理后会在规定期限内将仲裁申请书副本送达被申请人，保障了被申请人的答辩权利。 提醒： 申请劳动仲裁时要确保自身符合受理条件，准备好相关材料。不同案情处理方式有差异，建议咨询进一步分析。

1.劳动者因用人单位未足额缴纳社保申请仲裁，要按规范流程操作并及时主张权利。当遇到用人单位未足额缴纳社保情况，劳动者可通过仲裁维护自身权益，但需遵循既定流程且在时效内提出申请。 2.具体操作流程如下： -准备证据材料，涵盖劳动合同、工资流水、工作证明等能证明劳动关系以及用人单位未足额缴纳社保的材料。 -向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，请求事项包含确认劳动关系存续期间以及用人单位未足额缴纳社保的事实。 -仲裁裁决生效后，持裁决书到社会保险经办机构申请责令用人单位补缴。 -若用人单位拒不补缴，社会保险经办机构会依法采取行政处理措施或申请人民法院强制执行。 3.建议劳动者留意劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利受侵害之日起，及时通过合法途径主张自身权利，避免错过维权时机。

法律分析： （1）过失性辞退无需支付补偿。单位依据劳动合同法规定的过失性情形辞退农民工，例如严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等，无需支付经济补偿。 （2）无过失性辞退需支付经济补偿。单位因农民工患病或非因工负伤经治疗后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且未协商一致等情形辞退，需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并按工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 （3）违法辞退需支付赔偿金。若单位辞退行为不符合劳动合同法规定，属于违法辞退，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 提醒： 农民工被辞退时应保留劳动合同、辞退通知等相关证据，若认为权益受损可向劳动争议仲裁机构申请仲裁或咨询专业法律人士。

（一）劳动争议二审案件的判决期限依据审理程序确定。若适用普通程序，法院应在第二审立案之日起三个月内审结。有特殊情况需延长的，由本院院长批准。 （二）若案件适用简易程序，法院应在第二审立案之日起三十日内审结。 （三）鉴定、公告、和解等期间不计入审理期限。 （四）实践中，案件复杂程度、证据情况等会影响实际审理时间，当事人可主动与二审法院沟通，了解案件进展。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百八十三条规定，人民法院审理对判决的上诉案件，应当在第二审立案之日起三个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准。 人民法院审理对裁定的上诉案件，应当在第二审立案之日起三十日内作出终审裁定。

（一）若劳动者签了竞业协议违约，需严格按协议约定支付违约金。在签订协议时应仔细查看违约金数额条款，避免盲目签约。 （二）即便支付了违约金，也不能免除继续履行竞业限制义务，要自觉不从事与原单位有竞争关系的业务。 （三）当约定违约金不足以弥补用人单位实际损失时，劳动者要赔偿超出部分，所以在违约前需评估违约可能带来的赔偿风险。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

（一）准备申请材料。撰写仲裁申请书，包含当事人基本信息、仲裁请求、事实和理由。收集证明材料，如劳动合同、工资条、考勤记录等能证明劳动关系及权益受损的证据。 （二）提交申请。向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交材料申请立案。 （三）等待受理。仲裁委员会在收到申请五日内决定是否受理，受理后会在开庭五日前书面通知双方当事人开庭时间和地点。 （四）参与庭审。按时参加庭审，庭审中可进行举证、质证和辩论。 （五）处理裁决结果。仲裁委员会自受理之日起四十五日内作出裁决，案情复杂的可延长十五日。对裁决结果不服的，需在收到裁决书十五日内到法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十八条 （一）申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 （二）仲裁申请书应当载明下列事项： 1.劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； 2.仲裁请求和所根据的事实、理由； 3.证据和证据来源、证人姓名和住所。 （三）书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

（一）与单位友好协商。向单位明确按时足额支付劳务报酬是其应尽义务，要求立即结清拖欠的工资。 （二）收集相关证据。若协商无果，需收集能证明劳务关系存在及工资数额的材料，包括兼职合同、工作记录、聊天记录、工资条等。 （三）向劳动监察部门投诉。携带上述证据向当地劳动监察部门提交投诉申请，由其介入调查并责令单位支付工资。 （四）向人民法院提起诉讼。若投诉后问题仍未解决，可直接向人民法院起诉追讨工资。法院判决生效后单位仍不支付的，可申请强制执行。 法律依据为《中华人民共和国民法典》第五百七十九条，该条款规定，当事人一方未支付价款、报酬、租金、利息，或者不履行其他金钱债务的，对方可以请求其支付。

1.提成不发引发的争议属于劳动争议范畴，需通过劳动仲裁途径解决。解决此类问题关键在于收集证据证明提成存在及具体金额，按规定提交书面仲裁申请，并在仲裁时效内维护自身权益。 2.具体解决措施和建议如下： -收集证据：收集劳动合同中提成约定、公司提成制度文件、客户签单记录、业绩报表等能证明业绩完成情况的材料，以证明提成存在及金额。 -提交仲裁申请：向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，申请书要载明申请人与被申请人基本信息、仲裁请求、事实与理由，并附上证据材料复印件。 -注意仲裁时效：自知道或应当知道权利受侵害之日起一年内提出仲裁申请。 -参加仲裁庭审：仲裁委员会受理后会安排开庭，申请人要当庭举证质证，保证证据充分以增加获得仲裁委支持支付提成请求的可能性。

1.续签无固定期限劳动合同有明确法定条件，劳动者在用人单位连续工作满十年、用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制时劳动者在本单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无特定禁止情形，满足这些条件时，除劳动者主动要求固定期限合同外，用人单位应订立无固定期限合同，连续工作年限不能中断，劳动者续订意愿和无禁止性情形是关键。 2.解决措施和建议： -劳动者要增强法律意识，了解自身权益，在符合条件时主动向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的要求。 -用人单位应加强对劳动法律法规的学习，依法履行订立无固定期限劳动合同的义务，避免因违法而承担法律责任。 -劳动监管部门要加强对用人单位的监督检查，确保用人单位遵守相关法律法规。