未休年假仲裁，应怎样去进行举证

未休年假仲裁时，要围绕存在劳动关系、应休年假天数、未休年假事实等方面举证。
证明劳动关系很关键。可以提供劳动合同、工资支付凭证或记录、社保缴费记录、工作证、考勤记录等，以此证明和用人单位存在劳动关系。要是用人单位否认，这些证据能确定仲裁主体，为后续主张年假奠定基础。
应休年假天数的计算有依据。按照《职工带薪年休假条例》，职工累计工作不满10年，年休假5天；已满10年不满20年，年休假10天；已满20年，年休假15天。劳动者可通过档案、社保记录、离职证明等，证明累计工作时间，从而确定应休年假天数。
证明未休年假事实也有办法。可以提供考勤记录，若由用人单位掌握，就由其提供，不然要承担不利后果。也能提供同事证人证言，证明未休年假。加班申请单、工作邮件、业务记录等，能证明在年假期间仍工作的材料也可作为证据。
如果用人单位主张已安排休假或支付未休年假工资，需由其承担举证责任。劳动者要积极配合收集、提供证据，在仲裁中依法维护自身年假权益。

案情回顾:

小朱与用人单位产生未休年假纠纷，申请仲裁。用人单位否认与小朱存在劳动关系，且称已安排小朱休年假并支付了未休年假工资。小朱需证明与公司存在劳动关系、应休年假天数以及未休年假的事实，而用人单位表示应由小朱承担全部举证责任。

案情分析:

1、小朱应围绕存在劳动关系、应休年假天数、未休年假事实等方面举证。对于劳动关系，可提供劳动合同、工资支付凭证等证明；应休年假天数依据《职工带薪年休假条例》，小朱可通过档案、社保记录等确定；对于未休年假事实，小朱可提供考勤记录、同事证人证言等证明。
2、若用人单位主张已安排休假或支付未休年假工资，由用人单位承担举证责任。小朱应积极配合收集证据，依法维护自身年假权益。