劳动碰瓷该用什么方式判定

“劳动碰瓷”是指劳动者为获取不当利益，故意制造或利用用人单位管理漏洞，通过恶意诉讼等方式主张权益。判定可从这几个方面入手：
主观动机：看劳动者有无谋取不当利益的故意。要是劳动者入职后工作不认真，频繁挑单位“毛病”，且入职前有类似仲裁或诉讼经历，就可能存在主观恶意。
行为表现：留意劳动者是否故意不签劳动合同、违反单位规章制度还主张赔偿。像劳动者拒绝签合同，事后以未签合同要双倍工资；或者故意违反重要规章制度，再要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
证据真实性：审查劳动者提供证据是否真实。若证据有伪造、篡改情况，可能涉及“劳动碰瓷”。比如伪造加班记录索要加班费。
劳动关系合理性：分析双方建立劳动关系是否合理。若劳动者入职岗位和自身能力严重不匹配，入职后也没实际工作成果，就可能有问题。
判定“劳动碰瓷”要综合考虑各种因素，结合具体案件情况，依据法律法规和证据来准确判断。用人单位遇到这类情况，要及时收集证据，积极应对，维护自身合法权益。

案情回顾:

小朱入职某公司后，工作态度消极，不认真完成任务，却频繁挑公司所谓“过错”。入职前，小朱已有多次劳动仲裁和诉讼经历。工作期间，小朱拒绝签订劳动合同，事后以未签合同为由索要双倍工资，还伪造加班记录索要加班费。其入职岗位与自身能力严重不匹配，且入职后无实际工作成果。公司认为小朱是“劳动碰瓷”，双方产生争议。

案情分析:

1、从主观动机看，小朱入职后不认真工作，频繁找单位“过错”，且入职前有类似仲裁或诉讼经历，存在谋取不当利益的故意。
2、行为表现上，小朱拒绝签订合同后索要双倍工资，伪造加班记录索要加班费，符合“劳动碰瓷”特征。
3、证据真实性方面，小朱伪造加班记录，证据存在问题。
4、劳动关系合理性上，小朱入职岗位与自身能力不匹配且无实际工作成果，劳动关系存在不合理性。综合判断，小朱的行为可能构成“劳动碰瓷”。