哺乳假没有休息能否调休

（一）劳动者申请劳动仲裁时，需先准备证明劳动关系存在的证据，比如劳动合同、工资支付记录、工作证、考勤记录等。这些证据是后续主张权益的基础。 （二）若劳动者主张加班工资，应收集加班事实的证据，比如单位发出的加班通知、考勤记录中显示的加班时长等。 （三）因用人单位解除劳动合同产生争议时，劳动者要提供用人单位解除合同的相关凭证，比如解除通知、离职证明等。 （四）用人单位需对自身作出的开除、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定的合法性举证。比如以严重违纪解除合同，要提供员工违纪的具体事实证据，以及单位规章制度中相关条款，且需证明规章制度已向员工公示或告知。 （五）若证据由用人单位掌握管理，劳动者可向仲裁庭申请要求用人单位提供，用人单位拒绝提供的，需承担不利后果。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。

结论： 员工被辞退后无权删除电脑中的公司资料，若擅自删除需担责。 法律解析： 员工在职期间因工作形成或保管的电脑资料，其所有权归用人单位，属用人单位商业信息或财产。依据劳动合同法，劳动者在解除或终止劳动合同时需办理工作交接，即便被辞退，员工也有妥善交接工作和返还用人单位财产的义务，擅自删除电脑资料违反了此义务。若该行为造成用人单位经济损失，用人单位可按民法典要求员工赔偿。情节严重时，如删除核心经营数据致公司重大损失，可能涉嫌破坏生产经营罪或故意毁坏财物罪，要承担刑事责任。 若您在工作中遇到类似法律问题，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）入职不满半年被辞退，赔偿要分合法与违法解除。违法解除时，公司需支付赔偿金，为经济补偿标准的二倍。按规定，不满六个月工作年限的经济补偿是半个月工资，所以赔偿金是一个月工资。 （2）合法解除且需支付经济补偿时，经济补偿为半个月工资。 （3）若劳动者有严重违反规章制度、严重失职等法定过错，公司合法辞退无需支付补偿或赔偿。这里的工资是劳动合同解除前十二个月的平均工资，工作不满十二个月按实际月数平均计算。 提醒：入职不满半年被辞退，要先判断解除是否合法。若不确定，建议咨询专业人士分析能否争取赔偿。

1.试用期劳动者享有解除合同权利，提前三日通知用人单位便可解除劳动合同。同时用人单位有义务在解除合同时一次性付清劳动者工资，不能克扣或无故拖欠。试用期工资计算按合同约定执行，但需满足不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十、劳动合同约定工资的百分之八十，且不低于用人单位所在地最低工资标准。 2.若用人单位未依法足额及时支付工资，劳动者可采取以下措施维权：一是向劳动行政部门投诉；二是向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求支付拖欠工资并主张加付赔偿金。

（一）员工可向劳动行政部门投诉。劳动行政部门会责令用人单位限期支付工资，若逾期未支付，用人单位需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向员工加付赔偿金。 （二）员工可向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 （三）若对仲裁结果不服，员工可向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，内容如下： 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

（一）明确补偿适用情形 劳动合同到期后，若公司主动提出不续订合同，劳动者有权要求经济补偿；若因劳动者自身原因拒绝续订，公司无需支付补偿。 （二）计算补偿年限 经济补偿按劳动者在本单位工作年限确定。每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （三）确定月工资标准 月工资指劳动合同终止前十二个月的平均工资。若该平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，补偿标准按职工月平均工资三倍计算，支付年限最高不超过十二年。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十六条第五项除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（一）若因个人原因主动辞职，劳动者不要期望获得经济补偿，应按正常离职流程办理手续。 （二）若因用人单位法定违法情形被迫离职，劳动者要收集相关证据，如未提供劳动保护的照片、未足额支付报酬的工资条、未缴纳社保记录等。 （三）计算经济补偿时，准确统计自己在本单位的工作年限，确定月工资数额。如果月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按规定计算补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（一）准备齐全证据材料。携带能证明劳动关系和工资拖欠事实的原件供仲裁庭查验，包括劳动合同、工资条、考勤记录、聊天记录等。 （二）清晰陈述诉求和事实。开庭时准确阐述追讨拖欠工资的诉求及对应的事实理由，逻辑连贯，突出重点，避免无关表述。 （三）遵守仲裁庭纪律。按时到达仲裁庭，听从仲裁员指挥，不随意打断他人发言。 （四）合理质证对方观点和证据。针对对方提出的观点或出示的证据，指出其在真实性、关联性或合法性方面存在的问题。 （五）提前获取专业帮助。若不熟悉法律程序，可提前咨询律师或法律援助机构。 （六）提前申请证人出庭。若有证人，需提前向仲裁庭申请其出庭作证。 （七）保持理性平和态度。维护自身权益的同时，保持冷静理性的沟通态度。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，该条款内容为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

1.公司解除劳动合同分合法与违法两种情况，赔偿计算方式不同。合法解除时，依据工作年限给予经济补偿；违法解除则需支付赔偿金。最终赔偿金额要结合具体解除情形确定。 2.具体计算方式： -合法解除：如协商一致或员工存在法定过错，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。例如工作三年，应支付三个月工资。 -违法解除：需支付赔偿金，金额为经济补偿的二倍。以工作三年为例，应支付六个月工资。 3.月工资计算标准：月工资是指劳动合同解除前十二个月的平均工资，包含奖金、津贴等，且不低于当地最低工资标准。若平均工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算。 4.建议：公司在解除劳动合同时，应严格依据法律规定，明确解除情形，准确计算赔偿金额，避免因违法解除带来额外赔偿风险。员工则要了解自身权益，遇到问题及时通过合法途径维护权益。

1.无固定期限劳动合同员工被解除劳动合同的补偿要区分合法与违法情况。合法解除时，单位按劳动者在本单位工作年限给予经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资以劳动合同解除前十二个月平均工资为准，若高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算，补偿年限最高不超十二年。 2.若单位违法解除，劳动者可主张赔偿金，数额为经济补偿标准的二倍，也可要求继续履行劳动合同。 3.合法裁员时单位应优先留用无固定期限劳动合同员工，若留用不成仍被裁，补偿标准和固定期限合同一致。 解决措施和建议： 1.单位在解除无固定期限劳动合同前，应严格审查解除理由是否合法合规，避免违法解除带来高额赔偿风险。 2.劳动者遇到被解除劳动合同情况，要及时收集证据，明确解除性质，合法解除时计算好应得补偿，违法解除时可根据自身意愿选择主张赔偿金或继续履行合同。 3.劳动部门可加强对单位解除劳动合同行为的监管，对违法解除行为及时纠正和处罚。

1.试用期员工能否享受带薪年假取决于累计工作时间。若入职前累计工作满十二个月，即便在试用期也可享受带薪年假；若入职前累计工作未满十二个月，则暂不满足享受条件。 2.解决措施与建议： -用人单位应准确核实员工累计工作时间，判断其是否符合年假资格。 -不得因员工处于试用期，而剥夺符合条件员工的带薪年假权利。

（一）区分劳务派遣与借调情形处理 若为劳务派遣，需确认与派遣单位签订的劳动合同是否规范，派遣单位应依法履行支付工资、缴纳社会保险等用人单位义务，实际用工单位需按约定提供劳动条件和劳动保护。 若为借调，原用人单位与借调单位应签订借调协议明确双方权利义务，劳动者的工资发放、社会保险缴纳等通常仍由原用人单位负责。 （二）未经同意变更合同签订主体的维权方式 若公司未经劳动者同意擅自变更劳动合同签订主体，劳动者可先与公司协商，要求按实际用工情况更正合同签订主体。 协商不成时，可向劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁机构申请仲裁，维护自身合法权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。