试用期被辞退怎么要求补偿

结论： 用人单位解除劳动合同分合法与违法两种情形，合法解除员工可获经济补偿，违法解除员工可选择继续履行合同或获赔偿金，员工认为解除不合法可申请仲裁并需保留相关证据。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位合法解除劳动合同，像协商一致、非过失性解除或经济性裁员等，需按每工作满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿，工作六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若用人单位违法解除，也就是不符合法定情形的解除，员工有两个选择，一是要求继续履行劳动合同，二是要求用人单位支付赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。当员工认为用人单位的解除行为不合法时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来主张自己的权利，不过要注意保留劳动合同解除通知、工资支付记录等相关证据。如果您在劳动合同解除方面遇到问题，不确定自己的权益如何维护，可向专业法律人士咨询，我们将为您提供专业的法律建议。

法律分析： （1）违法辞退的赔偿情况。若用人单位属违法辞退，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （2）合法辞退无需赔偿的情形。若因劳动者严重违反用人单位规章制度等合法情形被辞退，用人单位无需支付赔偿。 （3）合法辞退需支付经济补偿的情形。若因劳动合同期满、劳动者不能胜任工作等合法情形辞退，用人单位需支付经济补偿，补偿标准与上述经济补偿计算方式一致。 （4）月工资的计算标准。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若该平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。 提醒： 劳动者被辞退时应先确认辞退理由是否合法，保留劳动合同、工资条等相关证据，若对赔偿或补偿有异议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，具体案情需结合实际情况分析，建议咨询专业人士获取针对性帮助。

（一）女方要明确可分割的是婚姻关系存续期间男方已取得的工资收入，离婚后男方工资属其个人财产，不能分割。 （二）离婚时先与男方就工资收入等共同财产分割进行协商，达成双方认可的协议。 （三）若协商不成，女方可向法院提起诉讼，由法院依据财产情况，按照照顾子女、女方和无过错方权益原则判决。 （四）女方要收集男方婚姻存续期间工资收入的相关证据，如工资条、银行流水等，以保障自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千零八十七条规定，离婚时，夫妻的共同财产由双方协议处理；协议不成的，由人民法院根据财产的具体情况，按照照顾子女、女方和无过错方权益的原则判决。对夫或者妻在家庭土地承包经营中享有的权益等，应当依法予以保护。

（一）确认工资约定：查看劳动合同或其他书面文件，明确转正工资标准。若有书面约定，单位未执行属违约。 （二）协商解决：与用人单位沟通，要求补足工资差额。 （三）投诉仲裁：协商不成，可向劳动保障监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张支付工资差额。 （四）留存证据：留存劳动合同、转正通知、工资支付记录等证据，若为口头约定，收集聊天记录、同事证言等间接证据。 （五）及时维权：劳动争议申请仲裁时效为一年，要及时主张权利。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

1.试用期被劝退，用人单位应依法足额支付劳动者试用期内实际劳动天数对应的工资。试用期工资有法定标准，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。而且，无论因何合法理由解除试用期劳动合同，用人单位都要在解除劳动关系当日一次性付清工资，不能无故拖欠或克扣。 2.若用人单位拖欠工资，劳动者可向劳动行政部门投诉，也可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，以此要求用人单位支付拖欠工资及加付赔偿金。 3.要是用人单位违法解除劳动合同，劳动者除要求支付工资外，还能主张违法解除的赔偿金，但前提是用人单位的解除行为违法。

1.在未休年假工资争议中，举证责任采用“谁主张谁举证”与“用人单位举证责任倒置”结合的原则是合理且必要的。劳动者和用人单位需依据自身情况承担相应举证责任，以确保争议公平解决。 2.劳动者主张未休年假工资时，要先证明自己符合享受带薪年假的条件，像连续工作满一年的事实以及具体工作年限等。这是因为劳动者对自身工作经历最为了解，有能力提供相关证据。 3.对于是否已休年假或用人单位已支付未休年假工资的事实，用人单位应承担举证责任。因为考勤记录、年假审批手续等证据由用人单位掌握管理，其有能力提供这些证据。若用人单位无法举证证明已安排劳动者休年假或已依法支付未休年假工资，就需承担不利后果，劳动者的主张会得到支持。 4.解决措施和建议：劳动者应妥善保存能证明自身工作年限和连续工作情况的材料，如劳动合同、社保缴纳记录等。用人单位要规范考勤管理和年假审批流程，及时保存相关证据，避免因举证不能而承担不利后果。

1.用人单位自用工之日起超一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应向劳动者每月支付二倍工资。劳动者可按以下方式维权。 2.收集证据：收集能证明劳动关系存在的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等。 3.协商解决：与用人单位协商，要求补签书面劳动合同，并支付第二个月至第十二个月的二倍工资差额。 4.申请仲裁：若协商不成，向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁主张权利。劳动仲裁是诉讼前置程序，对仲裁裁决不服可向人民法院提起诉讼。 5.注意时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

（一）确定诉讼请求金额后，按照分段累计方式计算诉讼费。不超过1万元的，每件交纳50元；超过1万元至10万元的部分，按照2.5%交纳；超过10万元至20万元的部分，按照2%交纳；超过20万元至50万元的部分，按照1.5%交纳；超过50万元至100万元的部分，按照1%交纳；超过100万元至200万元的部分，按照0.9%交纳；超过200万元至500万元的部分，按照0.8%交纳；超过500万元至1000万元的部分，按照0.7%交纳；超过1000万元至2000万元的部分，按照0.6%交纳；超过2000万元的部分，按照0.5%交纳。 （二）举例说明计算过程。若诉讼请求金额为25万元，计算方式为：1万元以内部分交纳50元；1万元至10万元部分（9万元）按2.5%交纳2250元；10万元至20万元部分（10万元）按2%交纳2000元；20万元至25万元部分（5万元）按1.5%交纳750元。合计50+2250+2000+750=3800元。 （三）诉讼费用由原告在起诉时预交，最终由败诉方承担。部分胜诉部分败诉的，法院会根据案件具体情况决定双方各自承担的比例。 法律依据： 《诉讼费用交纳办法》第十三条第一款第一项规定，财产案件根据诉讼请求的金额或者价额，按照下列比例分段累计交纳： 1.不超过1万元的，每件交纳50元； 2.超过1万元至10万元的部分，按照2.5%交纳； 3.超过10万元至20万元的部分，按照2%交纳； 4.超过20万元至50万元的部分，按照1.5%交纳； 5.超过50万元至100万元的部分，按照1%交纳； 6.超过100万元至200万元的部分，按照0.9%交纳； 7.超过200万元至500万元的部分，按照0.8%交纳； 8.超过500万元至1000万元的部分，按照0.7%交纳； 9.超过1000万元至2000万元的部分，按照0.6%交纳； 10.超过2000万元的部分，按照0.5%交纳。

结论： 用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，工资支付仍需遵循法定或约定支付周期，不得克扣或无故拖欠，超过一个月未签合同劳动者可主张二倍工资。 法律解析： 依据劳动合同法及工资支付相关规定，工资需以货币形式按月支付给劳动者本人。若双方有明确工资支付周期约定，则按约定执行；没有约定的，应按月支付。即便未签订书面合同，自用工之日起双方就建立了劳动关系，用人单位要按实际用工天数结算工资，支付周期不能违反按月支付原则。并且，超过一个月未订立书面劳动合同，劳动者可主张二倍工资，不过这并不影响正常工资按时发放。用人单位不能以未签合同为由拖欠或拒付工资，否则劳动者可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。如果在这方面遇到问题，可向专业法律人士咨询以维护自身合法权益。

法律分析： （1）判断搬迁是否导致劳动合同无法履行。这是确定是否补偿的核心前提，需结合搬迁距离、对员工生活的实际影响等因素。若搬迁距离较远，导致员工通勤时间大幅增加、无法正常照顾家庭等重大不利影响，原劳动合同将无法继续履行。 （2）厂方是否提供合理安置方案。若搬迁确实对员工生活造成重大不利影响，厂方需采取合理措施弥补，比如提供交通补贴、安排班车、调整上下班时间等。若厂方未提供此类合理方案，员工拒绝前往新工作地点，厂方应支付经济补偿。 （3）经济补偿的计算方式。符合补偿条件时，补偿按员工在本单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处工资指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （4）无需支付补偿的情形。若搬迁未对员工造成明显不利影响，或厂方已提供合理弥补措施，员工仍拒绝前往新工作地点，厂方无需支付经济补偿。 提醒： 员工需注意保留搬迁对自身生活造成重大不利影响的证据，如通勤时间变化、家庭照顾困难等；若厂方未提供合理安置方案，可依法主张经济补偿，具体案情建议咨询专业人士分析确认。

法律分析： （1）附条件或附期限未生效的劳动合同，双方可协商一致解除。依据自愿原则达成解除协议即可，无需履行额外强制程序。 （2）若劳动合同因欺诈、胁迫等情形未生效，受损害方有权请求撤销该合同。合同被撤销后，双方之间的劳动关系自始不成立，无需再办理解除手续。 （3）一方明确表示或以实际行为表明不履行合同主要义务时，另一方可以通知对方解除劳动关系。解除通知到达对方时，劳动关系即解除。 （4）解除劳动关系需符合法定程序及合同约定，一方违法解除给对方造成损失的，应承担赔偿责任。 提醒： 未生效劳动合同解除时，需保留协商记录、通知凭证等相关证据；若涉及欺诈胁迫情形，应及时通过法律途径主张权利，避免权益受损。

1.法律上已不存在临时工概念，所有劳动者都是劳动合同制员工，其权利义务由劳动合同类型决定。连续工作满十年的员工可要求订立无固定期限劳动合同，但这并非终身合同，用人单位在法定情形下可解除劳动关系。 2.合法解除分两种情况。一是劳动者有严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被追究刑事责任等法定过错情形；二是用人单位因经营困难依法裁员，且履行法定程序并优先留用无固定期限合同员工等非过错情形。非过错解除要支付经济补偿，按工作年限每满一年支付一个月工资。 3.若用人单位违法解除劳动合同，需支付赔偿金，金额为经济补偿的二倍。 4.解决措施与建议：用人单位辞退十年以上工作年限的员工时，应严格审查是否符合法定条件，确保解除程序合法合规；劳动者若遭遇违法辞退，可通过合法途径维护自身权益，要求用人单位支付相应赔偿金。