小厂搬迁员工不去有补偿吗

法律分析：
（1）判断搬迁是否导致劳动合同无法履行。这是确定是否补偿的核心前提，需结合搬迁距离、对员工生活的实际影响等因素。若搬迁距离较远，导致员工通勤时间大幅增加、无法正常照顾家庭等重大不利影响，原劳动合同将无法继续履行。

（2）厂方是否提供合理安置方案。若搬迁确实对员工生活造成重大不利影响，厂方需采取合理措施弥补，比如提供交通补贴、安排班车、调整上下班时间等。若厂方未提供此类合理方案，员工拒绝前往新工作地点，厂方应支付经济补偿。

（3）经济补偿的计算方式。符合补偿条件时，补偿按员工在本单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处工资指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

（4）无需支付补偿的情形。若搬迁未对员工造成明显不利影响，或厂方已提供合理弥补措施，员工仍拒绝前往新工作地点，厂方无需支付经济补偿。

提醒：
员工需注意保留搬迁对自身生活造成重大不利影响的证据，如通勤时间变化、家庭照顾困难等；若厂方未提供合理安置方案，可依法主张经济补偿，具体案情建议咨询专业人士分析确认。

（一）判断搬迁是否导致劳动合同无法履行。若搬迁距离较远，工作地点变更对员工生活造成重大不利影响，致使原劳动合同无法继续履行，且厂方未提供合理安置方案，员工拒绝前往新工作地点，厂方应支付经济补偿。

（二）经济补偿的计算标准。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。此处工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资。

（三）无需支付补偿的情形。若搬迁未对员工造成明显不利影响，或厂方已采取合理弥补措施，如提供交通补贴、班车等，员工仍拒绝前往，厂方无需支付经济补偿。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项和第四十六条第三项。具体内容如下：
第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
第四十六条第三项，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

小厂搬迁时员工拒绝前往是否能获补偿，核心在于搬迁是否严重影响劳动合同的正常履行。若搬迁距离过远，给员工生活造成重大不便，且厂方未提供合理安置方案，员工有权拒绝并要求经济补偿。

经济补偿的计算依据员工在厂工作年限，每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的支付半个月工资。

若搬迁未对员工造成明显不利影响，或厂方已采取交通补贴、班车接送等弥补措施，员工仍拒绝前往新址，厂方无需支付经济补偿。

结论：小厂搬迁员工不去是否有补偿，关键在于搬迁是否导致劳动合同无法履行及厂方是否提供合理安置方案。

法律解析：
根据相关法律规定，劳动合同履行过程中，工作地点的变更需合理。判断员工是否能获得补偿，主要分两种情况：（1）若工厂搬迁距离较远，导致员工生活受到重大不利影响，原劳动合同无法继续履行，且厂方未提供交通补贴、班车等合理弥补措施，员工拒绝前往新地点工作，厂方应当支付经济补偿。经济补偿的计算方式为，按员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。（2）若搬迁未对员工造成明显不利影响，或厂方已采取合理措施降低影响，员工仍拒绝前往，厂方无需支付经济补偿。如果您遇到工厂搬迁的情况，对是否能获得补偿存在疑问，建议向专业法律人士咨询具体情况，以维护自身合法权益。

小厂搬迁时员工拒绝前往新工作地点是否能获得补偿，核心判断标准是搬迁是否导致劳动合同无法继续履行。

1.若搬迁距离较远，工作地点变更对员工日常生活造成重大不利影响，致使原劳动合同无法继续履行，且厂方未提供合理的安置方案，员工有权拒绝前往新地点。此时厂方应向员工支付经济补偿，补偿标准按员工在本单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

2.若搬迁未对员工生活造成明显不利影响，或者厂方已采取合理的弥补措施，比如提供交通补贴、班车服务等，员工仍拒绝前往新工作地点，厂方无需向员工支付经济补偿。