工伤认定下来了老板上诉能推翻吗

结论： 劳务派遣者非因工死亡，派遣单位作为用人单位需按规定支付丧葬补助金、抚恤金等相关待遇，家属可先协商赔偿，协商不成可通过劳动仲裁解决。 法律解析： 根据法律规定，派遣单位作为用人单位，对非因工死亡的劳务派遣者负有支付相关待遇的责任。丧葬补助金用于丧葬事宜，按当地规定执行；抚恤金是给予依靠死者生前提供主要生活来源亲属的经济补偿。家属在处理此类事件时，应准备好证明死者与派遣单位存在劳动关系、死亡事实等相关证据，同时参考当地非因工死亡待遇的具体政策。若与派遣单位协商赔偿不成，劳动仲裁是合法有效的解决途径。如果在处理劳务派遣者非因工死亡赔偿问题上遇到困难或有疑问，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

（一）在收集证据方面，除工资支付凭证、工作证、考勤记录外，还可收集同事证言、业务往来邮件等能证明工作事实的材料。 （二）申请工伤认定，要注意准备齐全所需材料，如医疗机构诊断证明、事故现场证明等，确保申请顺利进行。 （三）进行劳动能力鉴定时，选择有资质的鉴定机构，保证鉴定结果的公正性和权威性。 （四）若用人单位拒绝承担赔偿责任，劳动者申请仲裁和诉讼要注意时效问题，及时维护自身权益。 法律依据： 《工伤保险条例》第六十二条规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

1.工伤赔偿一般不支持精神损失费，工伤适用工伤保险条例，赔偿项目主要为医疗、停工留薪、伤残等方面。这是因为工伤本质基于劳动关系和工伤保险，与民事侵权赔偿不同。 2.精神损害赔偿主要适用于民事侵权领域，按照民法典规定，侵害自然人人身权益造成严重精神损害，被侵权人可请求精神损害赔偿。 3.若工伤事故同时构成侵权，像第三人侵权导致工伤，劳动者除享受工伤保险待遇，还能向侵权第三人主张民事赔偿，其中可能有精神损害赔偿。赔偿数额要综合侵权行为方式、后果、当地平均生活水平等因素确定。 解决措施和建议：劳动者遇到工伤，先按工伤保险流程索赔；若涉及第三人侵权，可咨询专业律师，通过法律途径争取合理精神损害赔偿。

岗位猝死通常按工伤处理，赔偿包含丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。丧葬补助金是6个月统筹地区上年度职工月平均工资；供养亲属抚恤金按职工本人工资比例发给依靠其生前提供主要生活来源且无劳动能力的亲属，配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或孤儿增加10%，各供养亲属抚恤金之和不高于职工生前工资；一次性工亡补助金是上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。 若单位未缴纳工伤保险费，则由单位承担上述费用。为避免此类风险，单位应及时为员工缴纳工伤保险，保障员工权益。员工自身也可关注单位社保缴纳情况，维护自身合法权益。

1.工亡赔偿中的供养亲属是依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源的特定亲属，范围涵盖配偶、子女、父母等多类亲属。符合规定情形的供养亲属可申请供养亲属抚恤金，这体现了对工亡职工亲属权益的保障。 2.为保障工亡职工亲属能顺利获得应有的赔偿，一方面相关部门应加强政策宣传，让更多人了解工亡赔偿及供养亲属抚恤金的申请条件和流程。另一方面，简化申请手续，提高审核效率，避免亲属在申请过程中遭遇不必要的麻烦。同时，建立监督机制，确保赔偿资金及时、足额发放到符合条件的亲属手中。

工地受伤走人损赔偿数额要综合多因素确定，无法直接给出具体金额。赔偿项目包含医疗费、误工费、护理费等一般项目，致残有残疾赔偿金等，死亡还有丧葬费等。 赔偿计算方式各有不同，医疗费按实际支出赔，误工费根据误工时间和收入状况定，残疾赔偿金按伤残等级和当地收入标准算。 要确定赔偿数额，首先需进行伤残鉴定明确等级，还要考虑双方过错程度，按过错比例分担责任。 建议先做伤残鉴定，再结合实际支出的医疗费、误工情况等实际情形来计算赔偿数额，以保障自身合法权益。

1.雇佣干活受伤责任划分需依具体情形判断。提供劳务方因劳务受损，双方按各自过错担责。若提供劳务方故意或有重大过失，可减轻接受劳务方赔偿责任；接受劳务方无过错，可能承担补偿责任。 2.若因第三人行为致提供劳务方受损，其既有权要求第三人担责，也有权要求接受劳务方补偿。接受劳务方补偿后可向第三人追偿。 3.实践中认定责任要结合实际，像劳动环境、双方指示监督情况等确定过错比例。 解决措施和建议：双方签订明确劳务合同，明确责任义务；工作中接受劳务方提供安全劳动条件并监督；提供劳务方遵守操作规范。发生损害及时收集证据，协商或通过法律途径解决。

1.雇主对受伤雇工的责任划分以过错原则为基础。当雇工在雇佣活动中人身受损，雇主一般要承担赔偿责任。 2.若因第三人侵权使雇工受伤，雇工有选择权，既可以要求第三人赔偿，也能要求雇主赔偿，雇主赔偿后可向第三人追偿。 3.若雇工自身存在故意或重大过失导致受伤，雇主赔偿责任可减轻。法院会综合双方过错程度划分责任比例，如雇工违规操作有重大过失，雇主管理监督不到位也有过错，会根据实际情况判决雇主承担部分责任。 建议雇主加强对雇工的培训和管理，明确操作规范，定期检查监督，降低雇工受伤风险。雇工应严格遵守操作规范，提高自身安全意识。

结论： 负交通事故主要责任不一定不能认定为工伤，需结合具体情况判断。 法律解析： 依据法律，在上下班途中，只有受到非本人主要责任的交通事故等伤害，才可认定为工伤，所以单纯在上下班途中负主要责任的交通事故不能认定工伤。但如果是在工作时间和工作场所内，因工作原因受到交通事故伤害，即便负主要责任，也存在认定为工伤的可能，像执行工作任务时发生交通事故。因此，负交通事故主要责任能否认定为工伤，要综合是否因工作原因、事故发生的时间和地点等因素判断。若遇到此类情况难以判断是否能认定工伤，可向专业法律人士咨询，以获得准确的法律建议。

1.工亡赔偿金纠纷诉讼时效通常为三年，从权利人知道或应当知道权利受损及义务人时起算。这是为保障权利人及时行使权利，维护法律关系稳定。 2.若在三年时效内出现权利人向义务人提出履行请求、义务人同意履行义务、权利人提起诉讼或申请仲裁等情况，诉讼时效会中断，中断后时效期间重新计算。这给予权利人更多时间维权，确保其权益能得到保护。 3.自权利受到损害之日起超二十年，法院一般不予保护，但特殊情况法院可依权利人申请决定延长。 解决措施和建议：发生工亡赔偿金纠纷，当事人要及时了解自身权利和诉讼时效规定，在时效内积极主张权利，可先与对方协商，协商不成及时提起诉讼或申请仲裁，避免权益受损。

（一）若准备申请工伤认定，要提前准备好劳动关系证明材料、医疗机构诊断证明等。要是劳动关系不明确，先去申请劳动仲裁确定劳动关系。 （二）注意申请时间，用人单位要在事故伤害发生或被诊断为职业病之日起30日内，向社保行政部门提出申请；若用人单位未申请，工伤职工或其近亲属、工会组织可在1年内直接申请。 （三）申请提交后，社保行政部门会在15日内审核是否受理，期间要配合可能的调查核实工作。 （四）耐心等待结果，社保行政部门自受理申请之日起60日内作出工伤认定决定，事实清楚的15日内作出。 法律依据： 《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

1.雇佣期间雇员摔伤责任认定分不同情形。若雇员因劳务自己受损，双方按各自过错担责。雇主有过错，像未提供安全环境、设备，要担责；雇员有重大过失，如违规操作，可减轻雇主责任。 2.若因第三人致雇员摔伤，雇员可要求第三人赔偿，也能让雇主补偿，雇主补偿后可向第三人追偿。 3.责任认定要结合具体事实和证据，可通过协商、调解或诉讼确定。诉讼时需提供证据证明主张。 建议：雇主应提供安全工作条件，加强安全培训；雇员要遵守操作规范，提高安全意识。发生事故后，双方积极协商，协商不成及时采取法律手段解决。