工龄是开始计算的时间是什么

工作十三年遭辞退赔偿数额因情况而异。若单位合法辞退且符合支付经济补偿条件，需按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资，每满一年支付一个月工资，十三年应支付十三个月工资。若单位违法辞退，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即二十六个月工资。但劳动者有严重违反用人单位规章制度等过错时，单位辞退无需支付赔偿或补偿。 解决措施和建议如下： 1.劳动者应明确自身被辞退原因，收集工资条、工作证等证明工作年限和工资水平的证据。 2.若认为单位辞退违法，可与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁。 3.用人单位辞退员工时要确保依据合法合理，避免违法辞退带来法律风险。

1.工人解除劳动合同分预告解除和即时解除两种情形。预告解除中，试用期提前三日通知，过试用期提前三十日书面通知，无需单位同意但要保留证据。即时解除则在用人单位存在未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保费等情况，以及以暴力等手段强迫劳动、违章指挥强令冒险作业危及人身安全时适用，无需事先告知。 2.对于工人而言，在预告解除时应严格按照时间要求通知并留存证据，如采用邮件、书面回执等方式。在即时解除情形发生时，要注意收集用人单位违规的证据，以便维护自身权益。 3.用人单位应依法履行合同义务，提供必要劳动条件、按时支付报酬、依法缴纳社保，避免出现强迫劳动等违法行为，保障工人合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。

（一）职工入职前已连续工作的，要留意自己连续工作满12个月的时间节点，从次日起可享受年休假。 （二）在当年度计算应休年休假天数时，按在本单位剩余日历天数折算，不足1整天的部分虽不享受，但要知晓计算方式。 （三）职工可与单位沟通，表达自己对年休假安排的意愿，单位会统筹考虑安排。 法律依据： 《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

（一）若用人单位想以员工试用期间不符合录用条件辞退，要在招聘时明确录用条件，并在试用期对员工进行考核，保留好考核记录等证据。 （二）以员工严重违反规章制度辞退，需有明确且合法有效的规章制度，同时保留员工违反制度的证据，如书面警告、违纪通知等。 （三）若以员工严重失职、营私舞弊造成重大损害辞退，要界定好“重大损害”的标准，收集员工失职、舞弊行为及造成损害的证据。 （四）对于员工同时与其他单位建立劳动关系影响工作的情况，要保留员工在外兼职的证据，以及对本单位工作造成严重影响的证明，或保留向员工提出改正要求的记录。 （五）若因员工欺诈、胁迫或乘人之危致合同无效辞退，要收集能证明员工存在此类行为的证据。 （六）以员工被依法追究刑事责任辞退，要获取相关司法文书作为证据。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。

（一）确定管辖法院：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁机构管辖，起诉至法院时，由用人单位所在地或者劳动合同履行地基层人民法院管辖；若劳动合同履行地不明确，由用人单位所在地人民法院管辖。 （二）准备起诉材料：准备仲裁裁决书、起诉状、能证明劳动关系和劳动纠纷事实等的证据材料。起诉状要写明原被告信息、诉讼请求、事实与理由。 （三）提交起诉材料：可通过线上法院电子诉讼服务平台或线下前往法院立案窗口提交材料。 （四）参加诉讼：立案后按法院通知参加诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百七十二条规定，因合同纠纷或者其他财产权益纠纷，对在中华人民共和国领域内没有住所的被告提起的诉讼，如果合同在中华人民共和国领域内签订或者履行，或者诉讼标的物在中华人民共和国领域内，或者被告在中华人民共和国领域内有可供扣押的财产，或者被告在中华人民共和国领域内设有代表机构，可以由合同签订地、合同履行地、诉讼标的物所在地、可供扣押财产所在地、侵权行为地或者代表机构住所地人民法院管辖。虽此条是涉外规定，但原理可用于劳动争议管辖确定。

（一）在提交书面仲裁申请前，仔细核对劳动者与用人单位基本信息，确保准确无误，避免因信息错误影响立案。 （二）详细阐述仲裁请求及依据的事实理由，做到逻辑清晰、有理有据，使仲裁委能快速理解争议核心。 （三）收集和整理好相关证据，明确证据来源，证据要能有力支持自己的仲裁请求。 （四）在仲裁委规定的五日期限内，及时关注受理情况。若收到不予受理通知，仔细查看理由，考虑是否有补充材料或通过其他途径解决争议。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

1.公司单方面降薪通常无效。依据法律，变更劳动合同内容如降薪，需用人单位和劳动者协商一致且采用书面形式。公司未经协商擅自降薪，既违反劳动合同约定，也不符合法律规定。 2.不过在司法实践中，若劳动者未提异议且实际履行降薪超过一个月，可能会被视为双方就降薪达成一致变更。但这并不绝对有效，若劳动者能证明履行降薪是受胁迫、欺诈等违背真实意愿的情况，仍可主张变更无效。 3.为维护自身合法权益，劳动者若不同意降薪，应及时以书面等方式向公司提出异议，避免因未及时表达反对意见，在后续的纠纷处理中陷入被动。

1.合同期内被开除，赔偿情况因解除原因而异。单位违法解除劳动合同，劳动者可获赔偿金，为经济补偿标准的二倍。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除或终止前十二个月平均工资。 2.若单位因劳动者过错合法解除，如严重违反规章制度，无需支付赔偿。 3.若单位因法定情形解除，如劳动者不能胜任工作，需支付经济补偿。 建议劳动者遇到被开除情况时，先明确单位解除合同的原因是否合法。若认为单位违法解除，可收集证据，如劳动合同、工资条、工作记录等，通过劳动仲裁维护自身权益。同时，单位也应严格依据法律规定处理劳动合同解除事宜，避免不必要的法律风险。

公司起诉离职员工需满足主体明确、诉求合理、符合管辖规定等条件。主体上，公司与离职员工需为明确原被告，公司作为原告要和本案有直接利害关系，离职员工为明确被告。 要有具体诉讼请求和事实理由。诉讼请求是公司希望法院支持的主张，像要求赔偿工作失误损失、返还公司财物等；事实与理由是支撑诉求的依据，例如员工违反保密或竞业限制协议等。 案件要属于法院受理民事诉讼范围和受诉法院管辖。若涉及劳动争议，通常要先经劳动仲裁前置程序，对仲裁结果不服才能起诉。管辖法院一般为被告住所地或合同履行地法院。 解决措施和建议： 1.收集并整理好相关证据，确保诉求有充分事实依据。 2.了解劳动仲裁和诉讼流程，按规定进行操作。 3.咨询专业法律人士，确保起诉符合法律要求。

用人单位一般情况下能辞退退役军人身份员工，但需合法合规。若员工有严重过错，单位辞退无需补偿；若单位违法辞退，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。建议先协商，协商不成可申请劳动仲裁。

公司注销安排员工到关联公司，员工同意且协商一致变更劳动合同主体，公司无需赔偿。若员工不同意，公司因此解除劳动合同，需支付经济补偿。经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。若公司违法解除，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金。 1.公司应与员工充分沟通，尊重员工意愿，若员工同意到关联公司，及时协商变更劳动合同主体。 2.若员工不同意，按规定支付经济补偿，避免违法解除劳动合同，否则将面临支付赔偿金的风险。 3.计算经济补偿时，严格按照法律规定的标准和方法操作，保障员工合法权益。

法律分析： （1）员工未提前通知离职属于违法解除劳动合同，若给用人单位造成如招录、培训、生产经营等方面损失，需承担赔偿责任。这体现了劳动合同的严肃性和双方的责任义务。 （2）用人单位要求员工赔偿经济损失时，可从工资中扣除，但每月扣除比例不超当月工资20%，若扣除后剩余低于当地月最低工资标准，按最低工资标准支付。这一规定平衡了用人单位的权益和员工的基本生活保障。 （3）当用人单位存在未按合同提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保费等情况，员工可直接解除合同且用人单位需支付经济补偿，这是对员工合法权益的保护。 提醒：员工离职应按规定提前通知，避免违法解除带来赔偿风险；用人单位也需依法履行义务，否则可能面临支付经济补偿的责任，具体案情建议咨询进一步分析。