男45岁缴纳社保新规定

结论： 隐瞒入职前病史后果因情况而异，与岗位无直接关联的疾病通常不影响合同效力；岗位有特殊健康要求时，隐瞒重大疾病可能致合同无效或部分无效，单位可解除合同不支付补偿，造成损失需赔偿，隐瞒传染性疾病还可能担责。 法律解析： 依据《中华人民共和国民法典》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，在劳动合同订立过程中，双方应遵循诚实信用原则。当求职者隐瞒的疾病与工作岗位无直接关联，未对单位正常用人决策造成影响，劳动合同效力不受影响。然而，对于食品加工、航空等有特殊健康要求的行业，求职者隐瞒影响履职的重大疾病，属于以欺诈手段使单位违背真实意思订立合同，合同会被认定无效或部分无效。单位有权解除合同且无需支付经济补偿，若因隐瞒病史给单位带来损失，单位可要求赔偿。若隐瞒传染性疾病，还需承担民事赔偿乃至行政责任。若遇到此类复杂的法律问题，可向专业法律人士咨询以获取准确的法律建议。

法律分析： （1）公司破产时员工工资为优先受偿债权。员工及时向管理人申报债权，详细说明工资数额、工作期限等，便于管理人登记和审查。 （2）当公司存在可供分配财产时，在支付破产费用和共益债务之后，会优先清偿员工工资等职工债权。员工需密切留意破产程序进展，并积极配合管理人工作。 （3）若员工对工资数额等存在争议，可先与管理人沟通协商，同时提供相关证据。若协商无果，则可通过劳动仲裁等法律途径解决，但要留意仲裁时效等规定。 提醒： 员工在公司破产要工资过程中，需注意申报债权的时间和相关材料准备，仲裁时效也不可忽视，不同案情解决办法有差异，建议咨询进一步分析。

法定合同解除的赔偿标准需结合具体情形确定，核心原则是填补非违约方的实际损失，同时兼顾违约方的合理预见范围。 1.违约引发解除的损失赔偿范围。当事人一方违约导致合同法定解除时，应赔偿对方因此遭受的全部损失，包括直接损失和合同履行后可获得的预期利益，但该预期利益不得超出违约方在订立合同时能预见到或应当预见到的损失范围。 2.约定违约金的处理规则。若合同中已明确约定违约金条款，赔偿优先按照约定数额执行。若约定的违约金远高于实际造成的损失，当事人可向法院或仲裁机构申请适当减少；若违约金低于实际损失，当事人也可请求增加，以确保损失得到充分填补。 3.赔偿的核心原则。法定合同解除的赔偿始终以填补非违约方的实际损失为主要原则，既避免非违约方因对方违约而承受不必要的损失，也防止其获得超出实际损失的额外利益，从而实现双方权益的合理平衡。

法律分析： （1）明确与兼职雇主有无相关协议或约定，若有协议需查看其中关于辞退的条款，这是处理问题的基础依据。 （2）兼职关系通常属于劳务关系，当雇主无正当理由辞退时，可先与雇主沟通，要求其说明辞退原因，这是和平解决问题的第一步。 （3）若沟通无法解决，要收集能证明工作情况及被辞退事实的证据，如工作记录、聊天记录、辞退通知等，这些证据在后续维权中至关重要。 （4）依据《民法典》中劳务合同的规定，可向雇主主张赔偿，若因无故辞退造成损失，如预期劳务报酬损失等，有权要求赔偿。 （5）协商不成，可向劳动监察部门投诉或通过民事诉讼解决纠纷，要求雇主承担违约责任并赔偿损失。 提醒： 在兼职过程中要注意保留相关证据，遇到纠纷及时沟通协商，若情况复杂建议咨询专业法律人士进一步分析。

离职两年后能否追究责任需分情况。涉及劳动争议时，仲裁时效为一年，劳动关系终止后追讨欠薪也需一年内提出，因此离职两年通常难以追究劳动相关责任。 涉及民事侵权时，向法院主张权利的诉讼时效为三年，未超时效即可追究侵权责任。 涉及刑事犯罪时，追诉期限依犯罪的法定最高刑确定，不同犯罪的追诉期存在差异。

仲裁期间劳动关系工资计算分以下情况： 劳动者正常提供劳动，用人单位需按劳动合同约定标准支付工资，月薪制按约定月薪发，计时工资按工作时间和小时工资算。 劳动者因用人单位原因无法正常工作，像被违法停工、停职，用人单位要按正常出勤工资标准支付，保障劳动者权益。 劳动者未提供劳动且自身有过错，如旷工，用人单位可不支付该期间工资。计算时结合劳动合同、工资支付记录、考勤记录等证据。

结论： 员工离职后告公司没签劳动合同，公司可收集证据证明劳动关系及用工情况，若能证明员工拒绝签订可不支付双倍工资；若确实未签，可协商赔偿，协商不成积极参加仲裁或诉讼争取合理判决。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。公司收集员工入职登记表、考勤记录等证据，可证明双方存在劳动关系及实际用工情况。若有证据表明是员工拒绝签订，公司无需支付双倍工资。若公司确实未签，自用工之日起超过一个月不满一年未签合同，需向员工每月支付二倍工资。此时公司可先与员工协商解决，达成赔偿协议。若协商无果，应积极准备材料参加仲裁或诉讼，向相关机构说明情况以争取合理判决。如果您在应对此类劳动纠纷时还有其他疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以获得更准确和详细的法律建议。

法律分析： （1）工厂辞退员工却无证据时，需先明确辞退情形，是无故辞退还是有特定理由辞退。 （2）若为无故辞退，员工可自行收集证据，包括与领导、同事关于辞退的谈话录音、工作交接记录如工作群里的交接通知、工资发放记录以证明工作截止时间。 （3）若工厂以特定理由如不胜任工作辞退，工厂需举证证明员工不胜任及已进行培训或调岗等程序，员工可要求工厂提供相关证据，若工厂无法提供，辞退行为可能违法。 （4）员工可向劳动监察部门投诉，请求介入调查，也可申请劳动仲裁，仲裁委可要求工厂举证辞退的合法性，若工厂举证不能，将承担不利后果。 提醒： 收集证据时注意合法性，不同案情处理方式有别，建议咨询以作进一步分析。

（一）判断解除性质。先确定厂里开除员工是合法解除还是违法解除，合法解除如员工严重违纪等情况，通常无需支付赔偿金；违法解除则需支付。 （二）计算经济补偿。若为违法解除，按劳动者在本单位工作年限计算经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （三）得出赔偿金额。违法解除时，赔偿金是经济补偿标准的二倍。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

同事未经许可代签工资单的行为侵犯个人合法权益，工资单涉及薪资数额、构成等关键信息，代签会影响本人对薪资情况的确认及后续权益保障。 若代签未造成自身利益损害，可直接与同事沟通，明确告知其今后不得再擅自代签。 若代签已导致不利后果，如薪资数额有误却被默认，需及时向公司反映，要求核查真实薪资情况并纠正错误。 若公司未妥善处理，可收集薪资记录、考勤凭证、聊天记录等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护权益。

（一）协商一致解除时，单位与劳动者应签订书面解除协议，明确双方权利义务，避免后续纠纷。 （二）劳动者过错解除，单位需有完善的规章制度，且该制度经过民主程序制定并向劳动者公示，同时保留劳动者过错的证据。 （三）经济性裁员，单位要提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，向劳动行政部门报告裁员方案。 （四）无过失性辞退，单位要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。 （五）劳动合同期满终止，单位应明确是否续签意向，若不续签要依法支付经济补偿。 （六）用人单位被依法宣告破产等法定情形导致劳动合同终止，单位要依法进行清算，支付劳动者工资和经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的等。

法律分析： （1）当劳动者存在过错时，用人单位解除劳动合同可免赔偿。这些过错包括试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、因欺诈胁迫致合同无效以及被依法追究刑事责任。 （2）用人单位解除劳动合同需有充分证据证明劳动者存在上述情形，并且解除程序要合法，例如通知工会等。 （3）劳动合同期满，若用人单位维持或提高条件续订，而劳动者不同意续订导致合同终止，用人单位无需赔偿。 提醒： 用人单位解除劳动合同时，务必确保证据充分且程序合法。不同案情适用法律有别，建议咨询以进一步分析。