工资应当以何种形式，按什么标准支付给劳动者

1.试用期离职时，劳动关系存续至离职当日，用人单位有义务依法为劳动者缴纳社保及住房公积金至离职当月。 2.社保缴纳方面，用人单位需缴至离职当月，离职次月停缴。劳动者可凭借离职证明，在新单位办理社保转移接续，也能转为灵活就业人员自行缴纳。 3.公积金缴存方面，用人单位要缴存至离职当月，离职后停缴。劳动者可办理公积金转移至新单位继续缴存，或者依据当地政策，凭借离职证明进行提取，比如非本地户籍离职后未再就业满规定期限等情况。 4.若用人单位未足额缴纳，劳动者可向社保经办机构或住房公积金管理中心投诉，要求其补缴。 建议劳动者在试用期离职时，及时与原单位确认社保和公积金的缴纳情况，保存好离职证明等相关材料，以便顺利办理后续手续。用人单位应严格按照法律规定为离职员工缴纳社保和公积金，避免因未足额缴纳引发劳动纠纷。

1.试用期内用人单位辞退员工通知期限依情形而定。若能证明劳动者有不符合录用条件、严重违反规章制度等法定过错，可即时解除且无需提前通知，但要说明理由；无法定依据辞退则属违法，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金。 2.法律未强制规定试用期合法解除需提前的天数，可参考劳动合同约定，不过约定不能违反法律强制规定。 3.用人单位在试用期解除劳动合同时，要确保履行法定举证义务，防止因程序或实体瑕疵担责。 解决措施和建议： 1.用人单位应制定明确的录用条件和规章制度，以便在辞退员工时有据可依。 2.解除劳动合同时，及时向劳动者说明解除理由并留存相关证据。 3.签订劳动合同时，合理约定试用期解除通知期限，保证不违反法律规定。 4.解除劳动合同前，做好法定举证工作，避免法律风险。

法律分析： （1）协商一致解除：当用人单位与劳动者经协商达成一致解除劳动合同时，用人单位需支付经济补偿金，体现了对劳动者权益的保护。 （2）因单位过错解除：若用人单位存在未提供劳动保护、未足额支付报酬、未缴纳社保等法定过错，劳动者有权解除合同并获得补偿，这是对用人单位违法行为的约束。 （3）经济性裁员：企业在重整、经营困难等情况下进行裁员，也应支付经济补偿，保障了被裁劳动者的基本生活。 （4）合同期满不续订：合同到期，用人单位不续订或降低条件续订遭拒时，需支付补偿，避免用人单位随意终止劳动关系。 （5）单位终止经营：用人单位破产、被吊销执照等导致合同终止，同样要支付经济补偿金。 （6）其他法定情形：依据相关法律、行政法规规定需支付补偿的情况。 提醒：劳动者遇到上述情形应保留好相关证据，不同案情对应解决方案有差异，建议咨询以进一步分析。

（一）与老板协商，明确告知其解雇行为违反法律规定，要求依法支付经济补偿。 （二）协商不成时，向劳动监察部门投诉，劳动监察部门会对用人单位展开调查，并责令其改正违法行为。 （三）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需在权利被侵害之日起一年内提交书面申请，同时提供劳动合同、工资支付记录、工作证等证据，证明劳动关系存在及被违法解雇的事实。 （四）若对仲裁结果不服，在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律分析： （1）用人单位合法辞退劳动者时无需支付补偿。例如劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职导致单位遭受重大损害等情形，用人单位可依法解除劳动合同，无需向劳动者支付任何补偿。 （2）用人单位违法辞退劳动者时需支付赔偿金。若用人单位无正当理由解除劳动合同，属于违法辞退，应向劳动者支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （3）用人单位依据法定情形解除劳动合同需支付经济补偿。比如劳动者不能胜任工作，经用人单位培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位按照法定程序解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿，计算方式与上述经济补偿标准一致。 提醒： 辞退补偿需根据具体情形判断，劳动者遇到辞退时应留存相关证据，若对辞退合法性或补偿金额有异议，建议咨询专业法律人士以获取针对性帮助。

（一）劳动者主张用人单位未交付劳动合同文本时，无需自行证明未收到合同，只需向劳动争议处理机构提出该主张即可。 （二）用人单位需承担已交付劳动合同文本的举证责任，应提供员工签收记录、确认收到合同的书面材料等有效证据。若用人单位无法提供上述证据，将被认定为未履行交付义务，需承担相应法律后果，如由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的还需赔偿损失。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

法律分析： （1）劳务协议解除赔偿的判断依据是协议约定及法律规定，劳务关系由民法典合同编调整，协议内容是确定双方权利义务的首要依据。 （2）若协议明确一方可随时解除且无需赔偿，按此约定处理。 （3）若协议无约定或约定不明，解除方无正当理由擅自解除致对方受损，应承担赔偿责任。损失赔偿含直接损失与可得利益损失，需受损方举证实际损失。 （4）劳务关系不适用劳动合同法经济补偿规定，赔偿关键在于解除是否违约及损失是否发生。 （5）解除方因不可抗力或对方根本违约解除协议，无需担责。 提醒：签订劳务协议时应明确解除条款，解除协议时要判断自身行为是否构成违约，若有纠纷建议咨询以进一步分析。

（一）产妇可要求用人单位继续履行劳动合同。女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得违法解除劳动合同，若被违法解雇，产妇有权要求恢复劳动关系，继续在原单位工作。 （二）若产妇不要求继续履行劳动合同或合同已无法履行，可要求用人单位支付赔偿金。赔偿金按经济补偿标准的二倍计算，经济补偿根据工作年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为合同解除前十二个月平均工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 （一）第四十二条第四项：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：女职工在孕期、产期、哺乳期的； （二）第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金； （三）第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

结论： 员工无过失解除合同有三种情形，用人单位依此解除需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，且要承担举证责任，否则可能违法。 法律解析： 现行劳动合同法规定，员工无过失解除合同的情形包括：一是劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后既不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作；二是劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任；三是订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方协商变更合同内容未达成协议。用人单位基于这些情形解除劳动合同时，需提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资，同时要承担举证责任，证明符合相应解除情形，不然可能构成违法解除。如果遇到相关劳动纠纷问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.未干满一个月被辞退，关键在于判断用人单位辞退的合法性。若以试用期不符合录用条件辞退，用人单位需举证该条件且已明确告知，这种情况属合法辞退，无需支付赔偿金，但要结清实际工作工资；若无正当理由辞退，则属违法解除劳动关系，劳动者有权要求支付赔偿金。 2.根据规定，违法解除劳动关系赔偿金是经济补偿标准的二倍。工作未满六个月，经济补偿为半个月工资，所以赔偿金是一个月工资。 3.解决措施和建议：劳动者要收集工作记录、考勤记录、工资支付凭证等能证明事实劳动关系的证据，向用人单位主张结清工资和相应赔偿。若用人单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁来维护权益。

（一）明确加班费支付标准。平日延长工作时间超过四小时的部分，用人单位应按不低于劳动者本人小时工资的百分之一百五十支付加班工资。休息日安排加班且无法安排补休时，按不低于日或小时工资的百分之二百支付。法定休假日安排加班，按不低于日或小时工资的百分之三百支付。 （二）计算小时工资基数。用月工资收入除以月计薪天数21.75天，再除以8小时，得出每小时工资基数。 （三）维护自身权益。若用人单位拒绝支付加班费，可向劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁机构申请仲裁。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

1.劳动者欺诈行为认定需严格遵循一定标准。认定劳动者欺诈行为需从欺诈故意、欺诈行为实施、欺诈行为与合同订立的因果关系以及欺诈内容的相关性和重要性这几方面综合考量。若劳动者欺诈致用人单位违背真实意思订立合同，用人单位可依法解除合同且无需支付经济补偿。 2.解决措施和建议： -用人单位在招聘过程中应加强背景调查，对求职者的学历、职业资格证书、工作经历等关键信息进行核实。 -建立规范的入职体检流程，全面了解求职者的健康状况。 -在劳动合同中明确欺诈行为的定义和后果，以增强合同的约束性。 -加强对招聘人员的培训，提升其识别欺诈行为的能力。