用人单位可以要求辞职员工立即离职吗

1.签订自愿解除劳动合同协议要严格遵循规范，保障双方权益。协议必须基于用人单位和劳动者真实意愿，内容明确无歧义，各项补偿及交接事宜清晰。 2.解决措施和建议： -协议主体必须是用人单位和劳动者本人，确保双方真实自愿，杜绝欺诈胁迫。 -协议内容清晰写明解除事由是双方自愿协商一致，避免模糊表述。 -明确经济补偿金额、支付方式和时间，按规定标准计算。 -结算工资报酬和福利待遇，确定工资发放截止日期、加班费、未休年假工资支付事项及社保公积金缴纳截止月份。 -约定工作交接事项，明确劳动者交接资料物品和完成时限，用人单位及时出具离职证明。 -双方签字盖章，各执一份。劳动者签署前仔细核对协议条款，保障自身权益不受侵害，无显失公平内容。

法律分析： （1）工厂倒闭时，需向员工支付经济补偿，补偿年限按员工在本单位的工作时长计算。工作每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算并支付一个月工资；工作不满六个月的，支付半个月工资。 （2）经济补偿中的月工资，指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包含正常工作期间的合法劳动报酬。 （3）若员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按该三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。 提醒： 员工应留存劳动合同、工资流水等材料以便核对补偿数据；若工厂未依法支付补偿，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁维护权益。

（一）明确自身情况：判断是否接受了用人单位的专项培训以及是否属于需履行竞业限制的特定岗位，签合同首日离职大多未接受专项培训，也不涉及竞业限制违约。 （二）查看合同约定：若劳动合同约定签合同首日离职要付违约金，这种约定因违反法律强制性规定无效，可不予理会。 （三）依法离职：按正常离职流程办理手续，无需支付无法律依据的违约金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。其中第二十二条是服务期约定，第二十三条是竞业限制约定。

1.一次性伤残就业补助金标准由各地政府规定，并非全国统一，适用于工伤职工与用人单位解除或终止劳动关系的情况，且与伤残等级相关。一级至四级伤残职工保留劳动关系、退出工作岗位，不享受该补助金；五级至六级伤残职工经本人提出解除或终止劳动关系，七级至十级伤残职工劳动合同期满终止或本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付。 2.各地标准一般结合伤残等级、统筹地区上年度职工月平均工资或本人工资来确定。如部分地区五级伤残按统筹地区上年度职工月平均工资三十个月计发，六级二十五个月，七级十五个月，八级十个月，九级七个月，十级四个月。 3.解决措施与建议：职工若想了解具体标准，可查阅当地工伤保险实施办法，也可咨询当地社会保险行政部门。

结论： 用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，自用工超一个月不满一年需每月付二倍工资，满一年视为订立无固定期限合同，二倍工资支付最长十一个月，造成其他损失需担责，劳动者应在法定仲裁时效内主张权利。 法律解析： 根据劳动合同法，用人单位在用工上有与劳动者签订书面合同的义务。若未签，在超一个月不满一年期间，每月支付二倍工资是对其不规范用工的约束和对劳动者权益的保护。用工满一年视为订立无固定期限合同，保障了劳动者职业的相对稳定性。二倍工资最长支付十一个月有时间限制，避免权利滥用。若因未签合同给劳动者造成其他实际损失，用人单位承担赔偿责任，这体现了全面保护劳动者权益。劳动者要及时在法定仲裁时效期间主张权利，不然可能无法通过法律途径有效维权。如果遇到此类劳动纠纷不知如何处理，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）职务侵占罪的立案条件为，行为人需是公司、企业或其他单位的人员，利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，且数额达到较大标准。根据相关规定，数额较大的起点为三万元，符合该条件的可向公安机关报案。 （2）侵占罪的立案条件包括两种情形，一是将代为保管的他人财物非法占为己有，数额较大且拒不退还；二是将他人的遗忘物或埋藏物非法占为己有，数额较大且拒不交出。该罪数额较大的标准通常为五千元至一万元以上，且属于告诉才处理的犯罪，需由被害人自行向法院提起诉讼。 提醒： 若工资被他人侵占，需先明确行为性质属于职务侵占还是普通侵占，再依据对应罪名的立案条件准备证据，选择报案或起诉；不同案情的处理方式有差异，建议咨询专业人士进一步分析。

结论： 离职补偿计算基数是劳动合同解除或终止前十二个月平均应得工资，含多种劳动报酬部分，不含非劳动报酬支出；工资超当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍算且支付年限最高十二年；工作不满十二个月按实际月数算平均工资。 法律解析： 依据法律规定，离职补偿计算以劳动者劳动合同解除或终止前十二个月平均应得工资为基数，这里的应得工资涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资等劳动报酬部分，而用人单位承担的社会保险费、住房公积金、福利费用等非劳动报酬性质支出不包含在内。当劳动者月平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍时，经济补偿标准按三倍数额计算，且支付年限最高不超十二年。若工作时间不满十二个月，就按实际工作月数来计算平均工资。在离职时，涉及补偿问题较为复杂，若有相关疑惑，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）与老板协商支付工资，协商过程中保留聊天记录、通话录音等证据。 （二）协商不成时，向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权责令老板限期支付工资。 （三）向劳动争议调解组织申请调解，若达成调解协议后老板不履行，可申请仲裁。 （四）直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出申请。 （五）对仲裁结果不服的，除法律另有规定外，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 （六）注意收集劳动合同、考勤记录、工资条等能证明劳动关系和工资数额的证据。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，具体内容如下： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 用人单位有上述情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

1.无固定期限劳动合同相关双倍赔偿包含两种情况。一是用人单位应订立无固定期限劳动合同却未订立时，需支付双倍工资；二是用人单位违法解除或终止无固定期限劳动合同，需支付双倍赔偿金。 2.对于第一种情形，若劳动者满足连续工作满十年、连续订立二次固定期限合同后续订等法定订立条件，用人单位未依法订立，应自应当订立之日起每月支付二倍工资，最长支付期限不超过十一个月。解决措施是用人单位应及时与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同，避免因疏忽导致双倍工资赔偿。 3.对于第二种情形，当双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位违法解除且劳动者不要求继续履行或合同无法履行时，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资计算。建议用人单位严格遵守法律规定，合法解除或终止劳动合同，避免违法解除带来的高额赔偿。

（一）明确劳动仲裁的常规审理时限。劳动仲裁委受理仲裁申请后，一般需在四十五日内出具仲裁文书。若案情复杂需延期，经批准可延长不超过十五日，因此从受理到领取文书最长不超过六十日。 （二）避免因自身原因导致仲裁期限重新计算。若存在补充证据等法定情形，仲裁期限可能重新起算。因此提交仲裁申请时应尽量完整提供证据材料，减少中途补充证据的情况。 （三）主动沟通案件进展。在申请仲裁后，可定期与劳动仲裁委联系，询问案件审理进度，以便在仲裁文书作出后及时领取。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条： 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

结论： 有案底人员入职工厂成为正式工是否会被辞退，要结合具体情况和法律规定判断，并非有案底就必然被辞退。 法律解析： 若企业招聘时未明确要求无案底，员工如实告知案底且无违规行为，企业仅以有案底解除合同属违法，员工可主张继续履行合同或获赔偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同需符合法定情形。若企业招聘时明确要求无案底，员工隐瞒案底，企业可因员工欺诈致合同无效而解除。另外，若员工岗位依法需无犯罪记录证明却无法提供，企业可合法解除。总之，是否辞退有案底员工不能一概而论。若遇到类似法律问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

结论： 离职补偿若无再入职时的明确退还约定则无需退还，有约定且符合法律规定则需依约退还。 法律解析： 离职补偿是用人单位和劳动者就之前劳动关系解除达成的补偿协议，是对既往权利义务的了结。当劳动者再入职原单位或新单位时，若没有双方明确约定要退还该补偿，用人单位没有权利要求劳动者返还。因为劳动关系具有独立性，只要之前离职补偿支付合法合规，其效力不会受后续新劳动关系建立的影响。不过，如果双方在再入职时另行约定了退还条件，那么就应该按照约定履行，但这个约定必须是基于平等自愿且协商一致的，不能违反法律强制性规定。如果遇到关于离职补偿退还约定是否合法、是否需要履行等相关法律问题，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。