国企战略绩效管理组织的五项原则是什么呢

这种情况可能属于未足额缴纳公积金。公积金缴纳通常应以实际工资为基数，实际基本工资2400元，却按2100元缴纳，少缴了部分。解决方案是和单位沟通，说明情况，要求按实际工资补缴。若沟通无果，可通过合法途径维护权益，比如寻求调解等。

1.工作超二十年员工被辞退，补偿情况因辞退性质而异。违法辞退时，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资，二十年以上支付二十个月以上工资，赔偿金为其两倍。 2.合法辞退分不同情况。若劳动者严重违反用人单位规章制度，单位无需支付补偿；若因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等情形辞退，单位应支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，二十年以上支付二十个月以上工资。这里的月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 解决措施和建议：用人单位应明确辞退性质，依法依规处理补偿事宜。劳动者遇到辞退情况，要了解自身权益，若认为单位违法辞退，可通过合法途径维权。

（一）对于劳动关系证据，若有劳动合同，应妥善保存并在起诉时提交，它能清晰表明双方的劳动关系和薪资约定。若没有劳动合同，可收集工资支付的转账记录、社保缴纳记录、工作证、招工登记表、考勤记录等。还可以找其他一起工作的劳动者提供证言。 （二）欠薪证据方面，若有用人单位出具的欠条，这是关键证据，要确保其内容清晰完整。同时收集工作记录，如考勤表、派工单、工作群聊天记录等，结合约定的工资标准来推算欠薪数额。 （三）沟通证据要注意保留与用人单位负责人关于欠薪内容的电话录音、短信、微信聊天记录等。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十六条规定，证据包括： （一）当事人的陈述； （二）书证； （三）物证； （四）视听资料； （五）电子数据； （六）证人证言； （七）鉴定意见； （八）勘验笔录。证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。

特殊工种退休年龄规定，男性满55周岁、女性满45周岁，且从事高空和特别繁重体力劳动累计满10年，或从事井下、高温工作累计满9年，或从事其他有害身体健康工作累计满8年，可按特殊工种办理退休。若符合这些条件，可准备档案等材料申请退休。

（一）当劳动者隐瞒的疾病不影响工作且非职业病时，单位应正常履行与劳动者的劳动合同，不能仅因隐瞒疾病这一行为解除合同，需尊重劳动者对自身隐私的保护权。 （二）若疾病影响履职，且单位招聘时明确提出岗位健康要求，单位可认定劳动合同因劳动者欺诈而无效或部分无效，进而解除劳动合同，且无需支付经济补偿。同时，若单位因此遭受损失，可要求劳动者赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。该法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。该法第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

（一）在选择劳动仲裁律师时，先对案件复杂程度有清晰判断。简单案件可优先考虑按件收费，若预估赔偿金额较高且有信心胜诉，可考虑风险代理。 （二）了解当地经济水平下律师收费的大致范围，通过网络、咨询其他当事人等途径获取参考，避免被过高收费。 （三）与律师充分沟通案件情况，在协商收费方式和金额时，明确各项收费细节，如是否包含差旅费等，并在委托代理合同中详细写明。 法律依据： 《律师服务收费管理办法》第十六条规定，律师事务所接受委托，应当与委托人签订律师服务收费合同或者在委托代理合同中载明收费条款。收费合同或收费条款应当包括收费项目、收费标准、收费方式、收费数额、付款和结算方式、争议解决方式等内容。

您好，看到您的提问，理论上个体户也应该给员工交保险，但是实际上太少了，您如果有劳动合同能够证明劳动关系可以去仲裁

1.合同期外被辞职赔偿情况分多种。劳动合同到期，单位主动不续签辞退员工，需支付经济补偿，依据员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 2.若员工有严重违反单位规章制度等法定过错，单位辞退无需赔偿。 3.若单位违法辞退，员工可要求单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 解决措施和建议：员工遇到合同期外被辞退，先确定辞退原因。若属应补偿情况，与单位协商补偿事宜；协商不成，可收集证据通过劳动仲裁等合法途径维权。

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计件工在工厂急辞职要依情况处理。试用期计件工应提前三日通知工厂，转正后则需提前三十日书面通知。若未按此规定提前通知，属违法解除劳动合同，给工厂造成损失要担责，赔偿范围涵盖招收录用费用、培训费用以及生产经营和工作的直接经济损失等。 为避免不必要赔偿，可采取以下措施： 1.与工厂友好协商，诚恳说明急辞原因，争取工厂理解并协商一致解除劳动合同。 2.主动与工厂沟通时，表达愿意配合完成工作交接，降低对工厂生产经营的影响。 3.若工厂要求合理赔偿，应积极承担，避免纠纷扩大。

结论： 非法用工引发的赔偿纠纷可参照劳动争议处理程序，劳动争议仲裁时效一般为一年，存在中断、中止等情形，拖欠劳动报酬争议在劳动关系存续期间不受一年时效限制，终止后一年内需提出。 法律解析： 根据法律规定，非法用工争议虽不属于劳动争议，但赔偿纠纷处理可参照劳动争议程序。劳动争议仲裁时效通常为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害时起算。在时效期内，若出现当事人主张权利、请求救济或对方同意履行义务等情况，仲裁时效中断并重新计算；因不可抗力等正当理由无法申请仲裁，时效中止，原因消除后继续计算。对于劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制，不过劳动关系终止后，需在一年内提出。这一系列规定保障了劳动者和用人单位的合法权益，确保劳动争议能在合理时间内得到解决。如果遇到非法用工赔偿纠纷或劳动争议仲裁时效相关问题，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

（一）若用人单位依法解除劳动合同，计算经济补偿时，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。工作六个月以上不满一年，按一年算；不满六个月，支付半个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。 （二）若用人单位违法解除劳动合同，需按依法解除标准的二倍支付赔偿金。 （三）若劳动者主动解除合同，通常无经济补偿，不过用人单位存在未按约定提供劳动保护等法定过错情形时除外。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。