辞职后养老金该怎么转到个人账户

结论： 无固定期限劳动合同劳动者可通过预告解除和即时解除两种合法途径离职，解除合同后用人单位和劳动者需按规定履行相应义务。 法律解析： 依据相关法律，无固定期限劳动合同劳动者有两种离职途径。预告解除时，正式员工提前三十日书面通知用人单位，试用期员工提前三日通知用人单位就能解除合同。而即时解除适用于用人单位存在未提供劳动保护、未及时付酬、未缴社保等损害劳动者权益的情形，此时劳动者无需提前通知可立即解约。合同解除后，用人单位要出具证明，并在十五日内办理档案和社保关系转移手续；劳动者要按约定办理工作交接，用人单位需支付经济补偿的，在工作交接完成时支付。如果在无固定期限劳动合同解除过程中，您对自身权益保障、手续办理等方面存在疑问，欢迎向我或专业法律人士咨询。

1.用人单位自用工之日起超一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资计算基数是劳动者当月应得工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入，但不包含加班工资。支付期间是用工满一个月的次日至补订书面劳动合同前一日或解除劳动关系前一日，最长不超十一个月。 2.若用工满一年仍未订立书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同，超过一年部分无需额外支付二倍工资。 3.劳动者主张二倍工资要在劳动争议仲裁时效一年内提出，从权利被侵害之日起算。 解决措施和建议： 1.用人单位应及时与劳动者订立书面劳动合同，避免产生支付二倍工资的风险。 2.劳动者要增强法律意识，关注自身权益，在权利被侵害时及时在仲裁时效内主张二倍工资。 3.双方发生争议时可先协商解决，协商不成可通过合法途径维护权益。

结论： 员工被辞退赔偿分合法与违法情形。合法辞退中员工有法定过错无需赔偿，无过错需支付经济补偿金，未提前通知要付代通知金；违法辞退需支付赔偿金，社保转移不影响赔偿金额。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，合法辞退时，若员工存在严重违反规章制度等法定过错，用人单位无赔偿义务。而员工无过错但因不胜任工作等原因被辞退，用人单位需支付经济补偿金，按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若未提前三十日通知，还需额外支付一个月工资作为代通知金。违法辞退时，用人单位需支付赔偿金，为经济补偿金的二倍。社保方面，用人单位应依法办理转移手续，其与赔偿金额计算无关。若你在员工辞退赔偿方面有疑惑，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）在劳务关系里，若提供劳务一方因劳务致使他人受损，接受劳务一方要承担侵权责任。这意味着在劳务活动中，接受劳务方对提供劳务方的行为负有一定管理和监督责任。 （2）接受劳务一方承担责任后，若提供劳务一方存在故意或重大过失，接受劳务方可向其进行追偿。这体现了责任的合理分配，避免提供劳务方随意行事。 （3）当提供劳务一方因劳务自身遭受损害时，双方需按各自过错承担相应责任。这要求双方在劳务活动中都要尽到合理的注意义务。 （4）劳务关系和劳动关系不同，劳务关系责任主体是接受劳务一方，劳动关系适用用人单位责任规则。实务中要结合具体情况判断过错程度和责任分担，有争议可通过诉讼或调解解决。 提醒： 劳务关系中双方应明确各自责任和义务，注意留存劳务活动相关证据。不同案情责任认定有别，建议有疑问时咨询专业人士进一步分析。

结论： 员工入职不满半年被解除劳动合同，赔偿区分情形，单位因员工法定过错解除无需赔偿，无过错合法解除支付半个月工资经济补偿，违法解除支付一个月工资赔偿金，月工资不低于当地最低工资标准。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，当用人单位因员工存在法定过错情形依法解除劳动合同时，这种解除是合理合法的，所以无需支付赔偿。而用人单位无过错合法解除劳动合同的，按照规定应给予员工经济补偿，不满半年的补偿标准是半个月工资。如果用人单位违法解除劳动合同，为了保障劳动者的权益，需要支付赔偿金，其标准为经济补偿的二倍，也就是一个月工资。同时，月工资不能低于当地最低工资标准，若低于该标准就按最低工资标准计算。若遇到相关劳动纠纷，大家可以向专业法律人士详细咨询，以合理维护自身权益。

（一）与用人单位协商，明确提出足额支付劳动报酬的要求。 （二）协商无果，向劳动行政部门投诉，等待其责令用人单位限期支付，若逾期不支付可获赔偿金。 （三）向劳动争议仲裁机构申请仲裁，主张拖欠工资与加付赔偿金，仲裁是诉讼前置程序。 （四）对仲裁裁决不服，向人民法院起诉。 （五）若用人单位存在逃避支付或有能力不支付且数额较大等情形，经责令仍不支付，可向公安机关报案。 （六）保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。

结论： 用人单位不得对孕期、哺乳期女职工强制调岗降薪，女职工遭遇此类情况可采取多种途径维权。 法律解析： 根据劳动合同法及女职工劳动保护特别规定，用人单位变更劳动合同内容需与劳动者协商一致，且不能因女职工处于孕期、哺乳期降低其工资或安排不适合的岗位。当女职工遇到强制调岗降薪时，可先和用人单位协商恢复原岗位及薪资标准。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由其责令用人单位改正；也能向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认调岗降薪行为无效，要求继续履行原劳动合同或解除合同并获得经济补偿。在此过程中，女职工要留存劳动合同、原岗位薪资证明、调岗降薪通知等证据。如果您在这方面有疑问或遭遇类似情况，可向专业法律人士咨询，我们会为您提供专业的法律建议和帮助。

1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同、因特定法定情形提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，需支付经济补偿；违法解除劳动合同，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除前十二个月平均工资，若高于当地职工月平均工资三倍，按三倍计算，支付年限最高不超十二年。 2.解决措施和建议： -用人单位应准确把握解除劳动合同的法定情形和程序，避免违法解除。 -计算经济补偿和赔偿金时严格按照法律规定标准执行。 -劳动者要了解自身权益，遇到违法解除情况及时通过合法途径维权。

法律分析： （1）协商一致解除的补偿情形。若用人单位主动提出与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，需向劳动者支付经济补偿。经济补偿按照劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 （2）用人单位违法解除的赔偿情形。若用人单位无合法依据解除无固定期限劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 （3）劳动者存在法定过错时的无赔偿情形。若劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等法定过错情形，用人单位解除无固定期限劳动合同无需支付赔偿。 提醒： 无固定期限劳动合同解除并非一律无需赔偿，需根据解除原因及是否符合法律规定判断，劳动者遇到此类情况应先确认解除理由的合法性，必要时咨询专业人士获取针对性分析。

1.业务员被开除后主张提成赔偿，关键在于确认提成性质、收集证据并按流程维权，且主张提成要约定明确、条件成就，证据充分很重要。 2.具体操作步骤如下： -确认提成性质：提成属于劳动报酬组成部分，若劳动合同或公司制度明确约定了提成计算方式、支付条件，且该条件已成就，公司就应支付。 -收集证据：收集劳动合同、提成方案、业绩凭证、以往提成发放记录、公司开除通知等。 -进行维权：若公司拒绝支付，先与公司协商；协商不成，向劳动合同履行地或公司住所地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张支付拖欠的提成及违法解除劳动合同的赔偿金，要注意在规定时效内申请。对仲裁裁决不服，可向法院起诉。 3.建议业务员在日常工作中妥善保存与提成相关的各类文件和记录，以便在需要时能及时提供充分证据。同时，在与公司沟通和维权过程中，要保持理性和合法，确保自身权益得到有效维护。

（一）员工提交离职申请后，若酒店未明确同意离职，员工可以撤销申请。因为离职申请本质是员工向酒店发出的解除劳动合同的要约，在酒店作出同意的承诺前，员工有权撤销该申请。 （二）若酒店已明确表示同意员工离职，双方就解除劳动合同达成一致，此时离职申请不可撤销，劳动关系按约定解除。 （三）若酒店已基于员工的离职申请开展相关工作安排调整，如招聘新人填补岗位空缺等，员工撤销申请可能给酒店造成损失。这种情况下员工需与酒店协商撤销事宜，若酒店不同意，员工可能需承担相应赔偿责任。 法律依据为《中华人民共和国民法典》第四百七十六条： 要约可以撤销，但是有下列情形之一的除外： （一）要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销； （二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了合理准备工作。

你好，你这边是有什么法律问题呢？