什么是紧急避险过当

结论：试用期能否延长到6个月需结合劳动合同期限及双方协商情况，仅在签订三年以上固定期限或无固定期限劳动合同且与劳动者协商一致时，才可合法延长至6个月。 法律解析： 根据法律规定，试用期的最长时限与劳动合同期限对应，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同的，试用期不得超过六个月。因此，只有签订三年以上固定期限或无固定期限劳动合同的，试用期最长可达到六个月。但用人单位不能单方面随意延长试用期，必须与劳动者协商一致，且延长操作需在原试用期届满前完成，同时延长后的总试用期不得超过法定上限。若用人单位违反规定延长试用期，劳动者有权要求用人单位按正常工资标准支付超过法定试用期期间的工资差额，也可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身合法权益。如果您遇到试用期延长相关的问题，建议及时向专业法律人士咨询，获取针对性的帮助。

劳动保障部门对违反社保相关规定行为的追查期限为2年，从行为发生之日起计算；若行为存在持续或反复出现的情况，则从行为结束那天开始算。超过2年未被该部门发现，也没有被人举报、投诉的，部门将不再对该行为进行处理。 劳动者要求用人单位补缴社保的，不受这2年期限的限制。因为缴纳社保是用人单位必须履行的法律责任，且这种责任具有持续性，劳动者随时可以通过向社保经办机构反映等方式，要求单位补缴未缴纳的社保费用。

（一）若员工月工资未高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，工作15年被辞退，用人单位应按照该员工劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，向其支付15个月工资作为经济补偿。 （二）若员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高按12年计算，即支付12个月工资作为经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

结论：用人单位违法约定试用期且该试用期已履行的，需按劳动者试用期满月工资标准，向劳动者支付超过法定试用期已履行期间的赔偿金。 法律解析： 根据劳动合同法的相关规定，用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期且试用期已实际履行的，应当向劳动者支付赔偿金。赔偿标准为以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间计算。例如法定试用期最长为一个月，用人单位却约定了三个月试用期，且劳动者试用期满月工资为五千元，则用人单位需支付两个月的五千元工资作为赔偿金。劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动仲裁机构申请仲裁等方式主张合法权益。如果遇到用人单位违法约定试用期的情况，建议及时向专业法律人士咨询，以便有效维护自身权益。

结论：试用期6个月能否延长需分情况判断，若劳动合同为三年以上固定期限或无固定期限，6个月试用期符合法律规定，但通常不能再延长，违法延长试用期的劳动者可依法维权。 法律解析： 根据法律规定，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。若劳动合同属于此类，约定6个月试用期本身合法。延长试用期需满足两个条件，一是双方协商一致，用人单位不得单方决定延长；二是延长后的试用期总和不得超过法定上限。对于已约定6个月试用期的情况，延长后的总和会超过6个月的法定上限，因此通常不能再延长，否则属于违法行为。劳动者若遭遇用人单位违法延长试用期，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁维护自身权益，要求用人单位支付赔偿金。如果对维权方式或相关细节有疑问，建议向专业法律人士咨询获取帮助。

用人单位辞退劳动者的赔偿需根据辞退性质区分处理，违法辞退需支付二倍经济补偿的赔偿金，合法辞退则无需支付赔偿。 1.违法辞退的赔偿标准。若用人单位属违法辞退，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，因此工作一年的劳动者被违法辞退时，可获得两个月工资的赔偿金。 2.月工资的计算方式。此处的月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍，需按职工月平均工资三倍计算，且支付年限最高不超过十二年。 3.合法辞退的处理结果。若属合法辞退，例如劳动者严重违反用人单位规章制度等符合法律规定的情形，用人单位无需向劳动者支付赔偿。

结论：试用期未签订书面合同也不能随意随时离职，需提前三日通知用人单位，擅自离职造成损失的要承担赔偿责任。 法律解析： 虽然未签订书面劳动合同，但双方已形成事实劳动关系，受劳动法律规范调整。根据法律规定，劳动者在试用期内离职，应当提前三日通知用人单位。若不提前通知擅自离职，导致用人单位产生损失的，劳动者需承担赔偿责任，例如岗位空缺引发的生产经营损失等。建议先与用人单位沟通补签劳动合同，若用人单位拒绝，可通过劳动监察部门反映或申请劳动仲裁维权。离职时应遵守法定程序提前通知，避免不必要的法律风险。

微信聊天中关于工资的承诺通常具备法律效力。按照法律规定，通过电子数据交换等方式形成的、能有形展现内容且可随时调取查用的数据电文，属于书面形式；微信聊天记录属于电子数据，若内容清晰体现工资承诺、是双方真实意思表示、不违反法律法规强制性规定及公序良俗，就具有法律效力。 若要让这类记录成为有效证据，需确保聊天记录完整且未被篡改，能明确双方身份及工资约定的具体细节，例如金额、支付方式、发放时间等；若产生纠纷，可凭借完整的微信聊天记录主张自身权益，但有时还需其他证据辅助，比如工作成果记录、考勤记录等。

（一）工资计算方式：试用期主动离职时，工资应按照实际工作的天数和双方约定的工资标准计算。即使没有签订书面劳动合同，只要劳动者付出劳动，就已经形成事实劳动关系，用人单位需要支付相应的劳动报酬。 （二）工资支付时间：离职时，用人单位应在办理工作交接手续时结清工资。具体支付周期可以参考用人单位的工资发放制度，但离职结清是基本要求。 （三）维权方式：如果用人单位拒绝支付或不足额支付工资，劳动者可以先与用人单位协商解决。协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁维护自身合法权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

结论：试用期内调整岗位需符合法定条件与程序，未经协商一致劳动者有权拒绝。 法律解析： 调整岗位属于变更劳动合同内容，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致方可变更，且应采用书面形式。同时调岗需具备合理性，需基于生产经营需要，调整后的岗位需与员工的劳动能力、专业技能相匹配，工资待遇等劳动条件不得降低。若用人单位未经协商一致擅自调整岗位，劳动者有权拒绝。若因此产生纠纷，劳动者可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维护自身合法权益。若你遇到试用期调岗相关问题，建议向专业法律人士咨询，以获取更具体的指导和帮助。

结论： 公司拖欠工资将面临行政责任和刑事责任双重处罚，包括加付赔偿金及可能的刑事处罚。 法律解析： 公司拖欠工资的处罚分为行政责任和刑事责任两类。一是行政责任，根据劳动合同法规定，劳动行政部门会责令公司限期支付拖欠的工资；若逾期仍不支付，需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。二是刑事责任，若公司行为涉嫌拒不支付劳动报酬罪，满足数额较大且经政府有关部门责令支付仍不支付的条件，将面临刑事处罚。个人犯罪的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯罪的，对单位判处罚金，同时对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依照上述规定处罚。如果遇到公司拖欠工资的情况，建议及时向劳动行政部门投诉，或向专业法律人士咨询，通过合法途径维护自身的劳动权益。

法律分析： （1）证据准备是解决欠薪纠纷的基础，劳动合同、工资条等材料能有力证明劳动关系和欠薪事实，为后续维权提供关键支撑。 （2）向正确的劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请是启动法律程序的重要步骤。申请书的规范填写有助于仲裁委准确了解争议情况。 （3）仲裁委受理后安排开庭，庭审中的举证、质证环节是双方展示证据和观点的过程，对裁决结果有重要影响。 （4）仲裁庭在规定时间内作出裁决，特殊情况可延长。若对结果不服，向法院起诉是进一步维权的途径。整个过程严格遵循法定程序，才能保障劳动者合法权益。 提醒： 证据收集要全面且真实，仲裁和诉讼都有时间限制，需及时行使权利。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。