大病二次报销时间限制的规定是什么，法律有哪些规定

员工急辞工，工资应按实际出勤天数算。若因未提前申请离职给单位造成损失，单位可主张赔偿。单位得证明损失与员工急辞存在因果关系，且要证明损失具体数额。解决方案是双方先协商，协商不成，单位可通过仲裁等合法途径解决赔偿问题，但不能随意克扣员工应得工资。

老板跑路拖欠工资，可先收集能证明你和老板存在劳动关系以及拖欠工资的证据，像劳动合同、工资条、考勤记录等。之后可尝试向劳动争议调解机构申请调解，若调解不成，可申请劳动仲裁。仲裁能帮你追回应得的工资和可能的赔偿金。要是对仲裁结果不满，还可以去法院起诉。别着急，按程序走能维护自己权益。

1.经济补偿金的金额是否有上限，取决于劳动者的月工资情况。按照法律规定，经济补偿金按照劳动者在本单位的工作年限来算，工作每满一年，单位就要支付一个月工资作为补偿。 2.要是劳动者月工资比用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍还高，支付标准就按这个三倍数额来计算，而且支付年限最多不超过十二年。这种情况下，经济补偿金是有金额上限的，上限就是本地区上年度职工月平均工资的三倍乘以十二。 3.如果劳动者月工资没超过上述三倍标准，经济补偿金就没有金额上限，支付年限按照实际工作年限计算，不受十二年的限制。

1.用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同，应支付双倍工资，这是对劳动者权益的有力保障，能督促用人单位规范用工。若自用工满一年仍未订立，视为已订立无固定期限劳动合同。 2.支付双倍工资起算时间是用工满一个月次日，截止到补订合同前一日。劳动者要在仲裁时效内申请仲裁主张权益，同时需收集工资支付记录、工作证、考勤记录等证明劳动关系的证据。 3.建议用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，避免不必要的法律风险和经济损失。劳动者要增强法律意识，及时关注合同签订情况，权益受损时及时收集证据维权。

法律分析： （1）未到期合同被劝退时，补偿情况需视具体情形而定。当用人单位无正当理由劝退员工，这属于违法解除劳动合同的行为。在此情况下，劳动者有权获得相应补偿。按照法律规定，用人单位要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （2）如果是因为劳动者存在严重违反规章制度等法定过错情形，用人单位进行劝退，则无需支付补偿。 （3）劳动者若遇到此类情况，可收集劳动合同、工资流水、沟通记录等证据。若与用人单位协商补偿事宜不成，可申请劳动仲裁来维护自身权益。 提醒： 劳动者要注意收集有效证据，不同案情补偿情况有别，建议咨询以进一步分析。

法律分析： （1）员工病假期间被用人单位违法解除合同，有明确的补偿规定。用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，这是对违法解除行为的约束。 （2）经济补偿计算与员工在本单位工作年限相关。每满一年支付一个月工资，若工作时长在六个月以上不满一年，按一年算，支付一个月工资；不满六个月的，支付半个月工资。 （3）月工资以员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为准。 （4）员工维护权益有多种途径。可先和单位协商补偿事宜，若协商无果，可向劳动监察部门投诉，也能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 提醒： 员工要注意收集病假、工资等相关证据。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

（一）收集证据是维权基础，要尽可能多收集能证明劳动关系、工作时间和工资数额的材料，比如工作证能证明身份，考勤记录体现工作时长，聊天记录和工资支付凭证可明确工资情况。 （二）与老板协商时，有理有据地提出支付工资、未签合同双倍工资差额和违法解除劳动关系赔偿金的要求。 （三）协商不成向劳动监察部门投诉，借助行政力量促使老板支付相关款项。 （四）也可申请劳动仲裁，要求老板支付拖欠工资、未签合同双倍工资及违法解除赔偿金，若对仲裁结果不满，再向法院起诉。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

法律分析： （1）用人单位在用工一个月到一年内未与劳动者签书面合同，要从用工满一个月次日起至补订合同前一日，向劳动者每月支付二倍工资。这是对用人单位不规范用工的惩罚，保障劳动者权益。 （2）若满一年都没签书面合同，除支付十一个月二倍工资，还视为已订立无固定期限劳动合同，应马上补订合同。无固定期限合同对劳动者职业稳定性有保障。 （3）劳动者可通过劳动仲裁维权，要提供工资支付凭证、工作证等能证明劳动关系的证据，以支持自己的主张。 提醒：劳动者遇到此类情况要及时收集证据维权；用人单位应规范用工，及时与劳动者签订书面合同，避免法律风险。

法律分析： （1）用人单位在女员工产假期裁员，违反了法律规定，因为女职工在孕期、产期、哺乳期受法律保护，用人单位不得解除劳动合同。 （2）女员工有两种维权途径。一是要求用人单位继续履行劳动合同，恢复工作岗位；二是若不要求继续履行或合同无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （3）经济补偿的计算方式根据女员工在本单位的工作年限确定，工作年限不同补偿标准不同。 （4）女员工维权可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 提醒： 女员工遇到此类情况要及时收集证据，如劳动合同、工资条等。不同案情解决方案有差异，建议咨询专业法律人士进一步分析。

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（一）明确可仲裁情形：劳动者要清楚与用人单位在劳动关系确认、合同相关事宜、工作时间、社保福利等多方面产生争议时，都能申请劳动仲裁，不限于被辞退情况。 （二）收集证据：遇到如用人单位拖欠工资、未依法缴纳社保、不支付加班费等问题，及时收集劳动合同、工资条、考勤记录等证据，为仲裁做好准备。 （三）提出申请：准备好证据后，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，维护自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。

这情况属于劳动纠纷，不算简单案件。首先，“三无劳务合同”可能无效，可主张双倍工资；公司未交社保，能要求经济补偿；加班应支付加班费。建议收集上班证据，如考勤记录、工资发放记录等，和公司协商，协商不成可走法律途径维权。费用可面谈。