节假日或公休日是否计入事假天数

结论： 公司破产没钱赔偿员工时，需通过破产清算程序处理，员工相关债权优先清偿，若无财产则无法获赔，但可追究股东出资不实等责任。 法律解析： 公司破产没钱赔偿员工时，应按以下流程处理。第一，公司需依法向法院申请破产，进入破产清算程序，法院会指定管理人接管公司财产并开展清算工作。第二，员工的工资、医疗伤残补助、抚恤费用，所欠划入职工个人账户的基本养老保险和医疗保险费用，以及法律行政法规规定的补偿金，属于破产第一顺序清偿债权，优先于其他普通债权受偿。第三，若公司确实无财产可供分配，管理人应向法院申请终结破产程序，法院裁定终结后，员工未获清偿的债权消灭，无法再获得赔偿。此外，实践中若发现公司股东存在出资不实或抽逃出资等情况，员工可要求股东在未出资范围内承担责任，以弥补自身损失。若你遇到此类问题，建议及时向专业法律人士咨询，核实是否存在可追责的股东违规情形，维护自身合法权益。

（一）支付方式可协商：若用人单位与员工就辞退补偿金支付方式进行协商，双方达成一致后可选择一次性支付或分期支付。 （二）优先考虑一次性支付：一次性支付能让员工及时拿到补偿，解决经济需求，也利于用人单位一次性了结劳动法律关系。 （三）特殊情况可分期：若员工有特殊需求提出分期支付，且用人单位同意，也能分期支付。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。该法条虽未明确支付方式，但强调支付时间，支付方式可由双方协商确定。

（一）明确赔偿计算方式。按工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资；违法解除则按上述标准二倍赔偿。 （二）收集有效证据。收集调岗降薪通知、不合理工作安排、拖欠工资等能证明被迫离职的证据。 （三）通过合法途径维权。凭借收集的证据，可与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁或向法院起诉。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

1.合法辞退：若员工严重违反单位规章制度等有过错的，单位辞退不用给补偿。 2.无过失辞退：单位需提前三十天书面通知或多给一个月工资，再按工作年限给经济补偿，满一年给一个月工资，超六个月不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资。 3.违法辞退：单位要按经济补偿标准两倍给赔偿金。月工资是解除合同前十二个月平均工资。

结论：公司破产时，试用期员工的合法权益与正式员工同等受法律保护，有权获得已工作期间工资、代通知金及经济补偿。 法律解析：试用期员工与公司存在合法劳动关系，其权益受法律保护。根据法律规定，公司破产需进行破产清算，在清偿破产费用和共益债务后，应优先支付员工工资等劳动报酬相关费用。具体来说，试用期员工可主张以下权益：一是公司应支付其已实际工作期间的工资；二是若公司未提前通知解除劳动关系，需额外支付一个月工资作为代通知金；三是根据工作年限计算经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。试用期员工应留意公司破产清算进程，及时向破产管理人申报自身权益。若对权益主张存在疑问或遇到权益受损情况，可向专业法律人士咨询以获取帮助。

未签订书面劳动合同的双倍工资主张，需在一年内申请劳动仲裁，时效从知晓权利受损时起算。若用人单位未签合同的行为终止，时效从终止次日开始；若工作满一年仍未签，时效从满一年次日起算。 时效期间内，若当事人向对方主张权利、向相关部门请求救济，或对方同意履行义务，时效会中断，从中断时起重新计算一年的时效。

1.合法裁员时，用人单位要给劳动者经济补偿。补偿按工作年限算，满一年给一个月工资；超六个月不满一年，按一年算；不满六个月，给半个月工资。月工资是合同解除或终止前十二个月平均工资。若工资超当地上年度职工月均工资三倍，按三倍数额补偿，最多补十二年。 2.若用人单位违法裁员，要按经济补偿标准的两倍给劳动者赔偿金。

工作十天被开除，得看原因。若单位证明你不符合录用条件，开除合法；若无正当理由，属违法解除。你可要求单位支付工资，违法解除的话还能要赔偿金。你可和单位协商，要求支付相应报酬和赔偿；若协商不成，可通过法律途径解决。

结论： 公司未签劳动合同且违法辞退员工时，员工有权主张二倍工资差额及违法解除赔偿金，并可通过协商、投诉或仲裁方式维护自身合法权益。 法律解析： 根据劳动合同法规定，自用工之日起超过一个月不满一年未与员工订立书面劳动合同的，公司应当向员工每月支付二倍的工资，这一规定旨在督促公司依法订立书面劳动合同，保障员工的合法权益。若公司辞退员工的行为无合法依据，属于违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿的计算方式为员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。员工可先与公司协商赔偿事宜，协商不成的，需收集能证明劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果员工对具体赔偿金额计算、证据收集或维权流程存在疑问，建议及时向专业法律人士咨询，以便更高效地维护自身权益。

法律分析： （1）工资支付有明确法律规定，需按用人单位与劳动者约定日期支付。若遇节假日或休息日，要提前在最近工作日支付，且至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按相应周期支付。 （2）员工离职时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清工资。未在约定支付日支付工资，或离职时未一次性付清工资，即构成拖欠工资。 （3）员工遇到拖欠工资情况，可先与单位协商，这是较为温和的解决方式。若协商不成，可向劳动监察部门投诉，借助行政力量解决；也可申请劳动仲裁，通过法律程序维护自身权益。 提醒： 员工遇到工资支付问题要及时维权，注意保留好劳动合同、工资条等相关证据。不同案情解决方式有别，建议咨询进一步分析。

结论：判断员工是否存在重大过失，要从行为性质、损害后果、预见可能性等方面综合考量。 法律解析： 从法律角度看，行为性质上，员工违反法律法规、行业规范、公司重要规章制度，主观有明显疏忽或懈怠，就可能被认定为重大过失，像财务人员擅自挪用资金的行为。损害后果方面，当员工行为给公司带来重大经济损失、声誉损害等严重后果时，构成重大过失的可能性较大，如销售人员丢失重要商业机密。预见可能性上，若一般人在相同情境能预见严重后果，而员工未预见或轻信可避免，同样可认定为重大过失，例如司机超速驾驶。公司不能仅依据单一因素判断，需结合具体情况综合考量。如果在实际中遇到难以判断员工是否构成重大过失的情况，建议向专业法律人士咨询，以保障公司和员工双方的合法权益。

（一）若因劳动者自身原因拒绝签订书面劳动合同，用人单位及时书面通知终止劳动关系的，无需支付双倍工资。 （二）主张未签订书面劳动合同双倍工资的仲裁时效为一年，超过时效提出主张，可能无法得到支持。 （三）自用工之日起满一年未订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同，此后用人单位无需再支付双倍工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。