老板不发工资如何讨薪

1.无固定期限劳动合同辞退赔偿关键在于区分合法与违法情形，二者赔偿标准不同。 2.合法辞退分两种情况。若员工存在过错，如严重违反规章制度等，用人单位无需赔偿。若员工无过错，如不胜任工作经调岗培训后仍不胜任，用人单位需支付经济补偿金，计算标准是每工作一年支付一个月工资，工作六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 3.违法辞退指用人单位无合法依据解除合同，此时需支付赔偿金，金额为经济补偿金的二倍。 4.工资基数按劳动合同解除前十二个月平均工资计算。若该工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算且支付年限最高不超过十二个月；若低于三倍则无年限限制。并且无固定期限合同与固定期限合同赔偿标准一致。 5.解决措施和建议：用人单位辞退员工前应明确辞退原因是否合法，严格依照法律规定的赔偿标准执行。员工若遭遇辞退，要判断辞退是否合法，若认为自身权益受损，可通过合法途径维护权益。

（一）根据案件复杂程度选择律师。若案件简单如追讨少量加班费，可选择收费较低的年轻律师或按件收费的服务，降低成本。若案件复杂涉及经济补偿金、赔偿金计算或劳动关系确认等问题，建议选择有丰富劳动纠纷经验的资深律师，虽费用较高但能更高效处理问题。 （二）结合地区经济水平预估费用。经济发达地区律师收费普遍高于欠发达地区，可先了解当地律所的平均收费范围，再对比不同律所的报价选择合适的。 （三）选择合适的收费方式。按件收费适合标的额较小的案件，费用明确且不易产生后续争议。按标的额比例收费适合标的额较大的案件，需确认比例是否在合理区间。风险代理适合对胜诉有一定把握的案件，要明确前期基本费用和后期胜诉金额的分成比例。 法律依据为《律师服务收费管理办法》，其中第六条规定，律师事务所应当公示律师服务收费管理办法和收费标准等信息，接受社会监督。第十条规定，律师服务收费可以根据不同的服务内容，采取计件收费、按标的额比例收费和计时收费等方式。

（一）若签降薪合同时受欺诈胁迫或乘人之危，违背真实意思，可申请仲裁要求变更或撤销合同，恢复原工资标准或支付工资差额。 （二）若自愿签订且无法定可撤销情形，合同有约束力，仲裁请求难获支持。 （三）注意仲裁时效为一年，要在知道或应当知道权利受侵害之日起一年内申请。 （四）申请仲裁时准备好劳动合同、降薪协议、工资支付记录等证据，证明合同可撤销或单位未依法协商变更。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一百五十条规定，一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

法律分析： （1）用人单位违法解除未到期合同的赔偿：用人单位无合法依据解除尚未到期的合同，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （2）用人单位无需赔偿的情形：劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等法定情形时，用人单位解除合同无需支付赔偿。 （3）协商一致解除的补偿：双方协商一致解除未到期合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，补偿标准与上述经济补偿标准一致。 （4）劳动者主动解除的补偿情况：劳动者主动提出解除合同且用人单位无过错的，通常无法获得经济补偿；若用人单位存在未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等过错，劳动者主动解除可要求经济补偿。 （5）维权方式：双方就赔偿问题协商不成时，劳动者可向劳动争议仲裁机构申请仲裁以维护自身合法权益。 提醒： 不同解除原因对应的赔偿责任不同，建议先核对合同约定及实际解除事由，若协商无果可及时申请劳动仲裁，必要时咨询专业法律人士分析具体案情。

1.试用期内项目组解散致劳动合同无法履行，劳动者有权获经济补偿。依据法律，用人单位因客观情况重大变化致合同无法履行，经与劳动者协商未就变更合同内容达成协议，提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同，并应支付经济补偿。试用期员工与单位建立了合法劳动关系，同样适用此规定。 2.经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，不满六个月的支付半个月工资。所以，这种情况下劳动者可依法主张相应经济补偿及可能的代通知金。 3.解决措施和建议：劳动者可先与用人单位友好协商，明确自身权益并要求支付补偿与代通知金。若协商无果，可收集相关证据向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护权益。

1.非法雇佣童工罪是严重危害未成年人权益及国家劳动管理秩序的行为。此罪要求主体为用人单位或自然人，主观上是故意，侵犯的客体是未成年人身心健康权利和国家劳动管理制度，客观上表现为雇佣未满十六周岁未成年人从事超强度体力劳动、高空井下作业或在危险环境下劳动且情节严重。 2.对于该罪的处罚，情节严重的处三年以下有期徒刑或者拘役并处罚金，情节特别严重的处三年以上七年以下有期徒刑并处罚金。若因雇佣行为造成事故构成其他犯罪，要依照数罪并罚规定处罚。而雇佣童工从事一般非危险劳动，属于行政违法，由劳动行政部门处罚，不构成此罪。 3.解决措施和建议：加强劳动监管部门的日常巡查力度，及时发现并查处非法雇佣童工行为；通过宣传教育提高用人单位和社会公众对非法雇佣童工危害的认识；建立举报奖励机制，鼓励公众对非法雇佣童工行为进行举报；对于非法雇佣童工的用人单位，除依法处罚外，还应将其纳入企业信用黑名单，限制其相关经营活动。

（一）员工因个人原因主动解除且单位无过错，单位无需支付补偿，员工应提前做好工作交接等事宜。 （二）单位存在未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等法定过错，员工解除合同，可要求单位支付经济补偿，员工需保留好相关证据。 （三）协商一致解除合同，若单位提出动议，单位支付补偿；若员工提出动议，单位无需支付补偿，双方应签订书面协议明确解除事宜。 （四）经济补偿计算按工作年限，满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月半个月工资。月工资是解除前十二个月平均工资，超当地上年度职工月平均工资三倍的按三倍算，支付年限最高十二年。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（一）若用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，劳动者可收集相关证据，如工作环境不安全的照片、视频等，以书面形式向用人单位提出，明确指出未提供劳动保护或条件的情况，并说明依据此解除劳动合同。 （二）遇到未及时足额支付劳动报酬，劳动者要保留工资发放记录、考勤记录等证据，书面告知用人单位未足额支付报酬的事实及解除合同的意愿。 （三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可先查询社保缴纳记录，然后书面通知用人单位补缴并解除劳动合同。 （四）若用人单位规章制度违反法律规定且损害劳动者权益，劳动者可依据法律规定指出制度违法之处，书面通知解除劳动合同。 （五）因欺诈、胁迫或乘人之危订立或变更劳动合同致合同无效，劳动者要收集能证明违背真实意思的证据，书面告知解除合同。 （六）用人单位以暴力、威胁等手段强迫劳动或违章指挥危及人身安全，劳动者应尽快脱离危险环境，同时书面通知用人单位解除劳动合同。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

1.试用期内用人单位辞退劳动者，必须以劳动者不符合录用条件为前提，且录用条件要明确具体并告知劳动者。若无故辞退、无法证明劳动者不符合录用条件，就构成违法解除劳动合同，需向劳动者支付赔偿金。 2.现行法律规定，违法解除劳动合同的赔偿金是经济补偿标准的二倍。劳动者试用期工作不满六个月，经济补偿按半个月工资计算，所以赔偿金为一个月工资。 3.用人单位要对劳动者不符合录用条件承担举证责任，无法举证就要承担违法解除的法律后果。 解决措施和建议： 1.用人单位应提前明确具体录用条件，并在招录时清晰告知劳动者。 2.日常做好员工表现的记录和证据留存，以便在需要时证明员工不符合录用条件。 3.劳动者若遭遇无故辞退，可收集相关证据维护自身权益。

结论： 医疗期内用人单位违法解除劳动合同需按经济补偿标准二倍支付赔偿金；医疗期满劳动者不能胜任工作，用人单位依法解除合同，除经济补偿外还需支付医疗补助费，不同病情有不同增加比例。 法律解析： 根据相关法律规定，用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，赔偿有明确计算方式。经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，这里月工资是劳动合同解除前十二个月平均工资，且是应得工资，涵盖计时、计件工资及奖金、津贴等货币性收入。若医疗期满，劳动者无法从事原工作和另行安排的工作，用人单位依法解除合同，除经济补偿外，要支付不低于六个月工资的医疗补助费，患重病增加百分之五十，患绝症增加百分之一百。如果遇到劳动纠纷，涉及医疗期、经济补偿、医疗补助费等问题，可向专业法律人士咨询，以便更好维护自身合法权益。

（一）准备书面约定证据。收集劳动合同、员工手册、公司规章制度等文件，证明双方存在提成约定，明确提成计算方式、支付条件等关键内容。 （二）准备工作任务完成证据。提供业务合同、销售记录、项目完成报告等材料，证明已完成符合提成发放条件的工作，作为计算提成金额的基础依据。 （三）准备过往支付佐证。拿出工资条、银行流水等记录，证明用人单位曾支付过提成，可作为本次主张的参考。 （四）准备沟通记录证据。保存聊天记录、邮件、会议纪要等材料，反映用人单位认可提成或对提成有相关说明，增强主张可信度。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

法律分析： （1）口头不续签劳动合同引发的争议属于劳动争议仲裁受案范围，劳动者可申请劳动仲裁维护权益。 （2）劳动合同到期，用人单位不续签时，一般需支付经济补偿，但用人单位维持或提高条件续订而劳动者不同意的情况除外。 （3）若用人单位仅口头表示不续签，劳动者要承担举证责任，可收集录音、聊天记录、证人证言等能证明用人单位不续签意思表示的证据。 （4）劳动仲裁申请需在权利受侵害之日起一年内提出，仲裁请求可包含要求用人单位支付经济补偿等。 （5）劳动者应向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交申请，并提供相关证据支持主张。 提醒：劳动者需及时收集证据，注意在规定时间内申请仲裁，不同案情对应解决方案有别，建议咨询进一步分析。