员工在申请仲裁期间能不能要求支付工资

结论： 入职未满一年被辞退，合法辞退分过错和无过错情况，过错辞退无补偿，无过错辞退按工作时长支付经济补偿；违法辞退需支付经济补偿标准二倍的赔偿金。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，员工存在严重违反单位规章制度等法定过错，单位合法辞退无需补偿。若属无过错辞退，工作满六个月不满一年按一年计，补偿一个月工资；不满六个月补偿半个月工资。若单位违法辞退，则要按经济补偿标准二倍支付赔偿金。这里的工资指劳动合同解除前十二个月平均工资，工作不满十二个月按实际工作期间平均计算。 员工在面对辞退补偿问题时，情况可能较为复杂。若遇到此类问题，建议及时向专业法律人士咨询，以便准确维护自身合法权益。

1.业务员与用人单位构成劳动关系时应签订书面劳动合同。依据法律，用人单位与劳动者建立劳动关系需自用工之日起订立书面合同，未依法订立要支付二倍工资差额。判断是否需签合同关键看是否构成劳动关系，若业务员受单位劳动管理、遵守规章、从事有报酬劳动且劳动属单位业务组成部分，双方成立劳动关系，必须签合同。实践中业务员大多符合劳动关系特征，所以应签合同。 2.对于非全日制用工的业务员，双方可订立口头协议，但要明确权利义务。 3.用人单位应依法规范用工，避免因未签劳动合同引发法律风险。具体解决措施与建议如下： -用人单位及时与业务员签订书面劳动合同，明确双方权利义务。 -若为非全日制用工，虽可口头协议，但要通过书面文件等方式明确双方权利义务。 -加强对劳动法律法规的学习，提高法律意识，规范自身用工行为。

法律分析： （1）收集劳动关系及辞退相关证据。劳动者需收集劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、辞退通知等材料，以证明存在劳动关系及被强制辞退的事实，为后续维权提供依据。 （2）与用人单位协商维权。劳动者可与用人单位沟通，要求其说明辞退理由。若用人单位属违法辞退，劳动者可主张赔偿金，标准为经济补偿的二倍，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 （3）向劳动监察部门投诉。协商不成时，劳动者可向劳动监察部门投诉，由其责令用人单位改正违法行为。 （4）申请劳动争议仲裁。劳动者可在权利受侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （5）向人民法院提起诉讼。对仲裁结果不服的，劳动者可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 提醒： 劳动者需注意，申请劳动仲裁和提起诉讼均有时效限制，需在规定时间内行使权利，避免因超过时效无法维护自身合法权益。

1.未休年休假工资报酬追诉受劳动争议仲裁时效约束。未休年休假工资报酬分正常工作期间工资收入和额外200%工资报酬两部分，前者属劳动报酬，劳动关系存续期间主张不受时效限制，离职后一年内可主张；后者多数地区认定为赔偿金性质，适用一年普通仲裁时效。 2.劳动关系状态影响时效计算。若劳动者与用人单位仍存在劳动关系，主张未休年休假工资不受仲裁时效限制；若已解除或终止劳动关系，需自解除或终止之日起一年内提出仲裁申请。 3.劳动者要及时行使权利。为避免因超过时效丧失胜诉权，劳动者应关注自身权益，在规定时效内主张未休年休假工资报酬。

（一）职工应明确自身累计工作年限，以便知晓全年应享受的年休假天数。同时，在入职新单位或离职时，主动依据公式计算当年度可享受的年休假天数。 （二）用人单位需建立完善的年休假管理制度，准确核算职工年休假天数。对于符合条件的整数天部分，及时安排职工休假；若无法安排，依法支付未休工资。 （三）双方若对年休假天数计算存在争议，可先协商解决；协商不成，职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 法律依据： 《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

（一）若遇到人身损害赔偿，应保留好医院的诊断证明、费用清单等相关票据，以确定医疗费、护理费等赔偿金额；若造成残疾或死亡，要通过专业机构进行鉴定，明确残疾赔偿金、丧葬费等数额。 （二）对于财产损害赔偿，需收集能证明直接损失和间接损失的证据，如财物购买凭证、经营收入记录等。 （三）在违约赔偿中，要注意收集证明实际损失和可得利益损失的材料，同时判断损失是否在违约方订立合同时可预见范围内。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百八十四条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，造成对方损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益；但是，不得超过违约一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。

（一）确保注册资本达到法定最低标准，这是办理劳务派遣业务的资金门槛，需提前准备足够资金完成注册登记。 （二）准备与业务规模相匹配的固定经营场所和设施，比如实际的办公场地、办公设备等，保障业务能正常开展。 （三）制定合法的劳务派遣管理制度，内容需涵盖劳动合同签订、劳动报酬支付、社会保险缴纳、工作时间等方面，确保符合法律规定。 （四）向劳动行政部门申请行政许可，提交所需材料，包括营业执照或名称预先核准通知书、公司章程、验资报告或财务审计报告、经营场所使用证明、办公设施清单、法定代表人身份证明、劳务派遣管理制度等，经许可后再办理公司登记。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条，具体内容如下： 一经营劳务派遣业务应当具备下列条件 1注册资本不得少于人民币二百万元 2有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施 3有符合法律行政法规规定的劳务派遣管理制度 4法律行政法规规定的其他条件 二经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法申请行政许可，经许可的依法办理相应的公司登记，未经许可任何单位和个人不得经营劳务派遣业务

1.用人单位自用工起超一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍工资。不过劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。 2.若劳动者上班超一年，用人单位未订立书面劳动合同视为双方已订立无固定期限劳动合同，这时主张未签合同二倍工资赔偿大概率因超仲裁时效无法获支持。 3.若用人单位存在违法解除劳动关系等其他违法情形，劳动者可另行主张相应赔偿。针对未签书面劳动合同的二倍工资赔偿，要结合具体用工时长和仲裁时效判断能否获得支持。 解决措施和建议： 1.劳动者入职后应及时要求用人单位签订书面劳动合同，若未签要留意时间，在仲裁时效内主张二倍工资赔偿。 2.若上班超一年，可重点关注用人单位是否存在其他违法情形，以主张相应赔偿。 3.遇到劳动纠纷可咨询专业法律人士，依法维护自身权益。

法律分析： （1）劳务关系里重大过失认定要兼顾主观过错与客观行为。依据民法典，提供劳务方致他人或自身损害，按双方过错担责。重大过失在主观上体现为对损害结果有高度可预见性，客观上有严重违反注意义务的情况。 （2）认定时要考虑多方面因素。行为明显偏离行业操作规范或安全要求，像专业劳务者故意违反职业规程；行为人明知行为可能致损仍放任，如无视警示违规操作；损害结果与行为有直接必然因果联系；行为人有相应认知能力却不履行基本注意义务，如普通劳务者无视基本安全常识引发事故。 （3）实践中法院结合个案，参照行业标准、职业身份和客观条件判断，重大过失认定的过错程度要明显高于一般过失。 提醒：劳务双方都要了解重大过失认定规则，在劳务活动中谨慎行事，若遇相关纠纷，因案情不同解决方案有别，建议咨询进一步分析。

结论： 因管理过失被辞退能否获补偿要分情况。若构成严重失职或严重违规，单位合法解除无补偿；未达严重程度，单位违法解除员工可获二倍赔偿金。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，当员工管理过失构成严重失职且致使用人单位重大损害，或者严重违反单位规章制度时，单位解除劳动合同合法，无需支付经济补偿。若管理过失未达严重程度，或者未造成重大损害，单位解除合同则违法，员工可要求单位支付赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在本单位工作年限，每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资。具体判断需结合过失情节、单位规章和实际损害。若遇到类似情况，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）竞业限制协议若无其他无效情形，自签订时生效。即使用人单位三个月未支付经济补偿，协议本身不会自动失效。 （二）劳动合同解除或终止后，因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制协议。但在劳动者正式解除协议前，仍需遵守协议约定的竞业限制义务。 （三）若劳动者在未获补偿的三个月内履行了竞业限制义务，可要求用人单位支付该期间的经济补偿。 法律依据为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，内容如下： 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

若小时工个人中介不发工资，可先和中介友好沟通，明确表达要支付工资的诉求。若沟通没用，留存好能证明工作情况和约定工资的证据，像工作记录、聊天记录等。之后可通过申请调解来解决，也能去申请仲裁维权。