陪产假只发基本工资吗

法律分析： （1）核查公司解除劳动合同的程序合法性。公司以能力不足为由解除劳动合同，需举证证明员工不能胜任当前工作岗位，且应先对员工进行岗位培训或调整工作岗位，经培训或调岗后仍不能胜任工作的，方可解除劳动合同，同时需提前三十日以书面形式通知员工本人，或额外支付员工一个月工资作为代通知金。 （2）若公司解除程序违法，员工可与公司协商维权。协商时可提出两种诉求，一是要求继续履行劳动合同，二是要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿则根据员工在公司的工作年限确定，每满一年支付一个月工资，工作年限不满一年但超过六个月的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 （3）协商无果时，员工可采取法定维权途径。可向当地劳动监察部门投诉，要求其介入调查处理；也可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁；若对仲裁裁决结果不服，还可向人民法院提起诉讼。 提醒： 员工维权时需注意保留岗位考核记录、培训或调岗相关通知、劳动合同等证据，不同案情的具体解决方案存在差异，建议结合自身实际情况咨询专业人士进一步分析。

（一）协商一致解除合同的补偿问题。双方协商一致解除合同时，补偿标准按照协商确定的内容执行。 （二）不可抗力导致合同解除的补偿问题。因不可抗力致使合同目的无法实现而解除合同的，双方通常不需要向对方支付补偿。 （三）违约导致合同解除的补偿问题。若一方违约造成合同解除，违约方需向守约方支付补偿。补偿范围包括直接损失和可得利益损失，但总额不能超过违约方在订立合同时能够预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。 （四）劳动合同解除的补偿问题。在劳动合同关系中，符合法定情形解除合同的，用人单位一般要向劳动者支付经济补偿，比如用人单位进行经济性裁员等情况。若劳动者主动辞职，通常没有补偿，但如果用人单位存在过错，比如未依法为劳动者缴纳社会保险等，劳动者因此解除劳动合同的，可以获得经济补偿。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条： 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。

（一）用人单位不续签劳动合同的赔偿情况。除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资。 （二）劳动者不续签劳动合同的赔偿情况。只有用人单位降低原劳动合同约定条件导致劳动者不续签的，劳动者才能获得经济补偿。其他情况下劳动者主动不续签的，一般没有经济补偿。其中月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。 第四十六条第五项，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 第四十七条第一款，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 第四十七条第三款，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

1.试用期员工工资待遇必须遵循法定标准，即不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。绩效工资作为劳动报酬一部分，其在试用期的计发情况取决于劳动合同约定或用人单位依法制定的规章制度。 2.当劳动合同或规章制度明确试用期员工参与绩效考核并享有绩效工资时，用人单位需按约定或规定支付相应绩效工资。若未明确约定，试用期工资满足法定最低标准即可，绩效工资部分可不支付。 3.解决措施和建议： -用人单位应在劳动合同中清晰明确试用期工资待遇，包括绩效工资的计发规则，避免后续纠纷。 -劳动者在签订劳动合同时，要仔细了解试用期工资构成及绩效工资相关规定，维护自身权益。

法律分析： （1）劳动者与用人单位发生劳动争议，符合劳动仲裁受理范围时，不论涉及人数多少，均可申请劳动仲裁。五人及以上基于同一事实引起的劳动争议，属于集体劳动争议。 （2）集体劳动争议中，劳动者可推举一至三名代表参加仲裁活动，推举的代表应向仲裁委员会提交全体劳动者签名的授权委托书，明确代表在仲裁过程中的具体权限。 （3）申请劳动仲裁时，需准备仲裁申请书、身份证明、劳动关系证明等材料，如劳动合同、工资支付记录、考勤记录等，仲裁委员会会依法受理并审理案件，保障劳动者合法权益。 提醒： 集体劳动争议中，劳动者需确保授权委托书的签名真实有效且权限明确，避免因代表权限问题影响仲裁进程；若对仲裁材料准备或流程有疑问，建议咨询专业人士获取具体指导。

（一）劳动者需按规定提前通知，试用期提前三日、正式用工提前三十日书面通知用人单位，并保留送达证据，如邮寄回执或签收记录。 （二）通知期限届满，劳动合同依法解除，用人单位应及时办理离职手续，如出具证明、转移社保和档案等。 （三）若用人单位拒绝办理，劳动者可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求其履行义务，造成损失可主张赔偿。 （四）劳动者不能以旷工方式离职，防止因违纪被解除合同影响自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

法律分析： （1）用人单位无故辞退员工的行为构成违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位承担违法解除的赔偿责任。 （2）违法解除劳动合同的赔偿标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿的计算依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。 （3）月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿的计算基数按该三倍数额确定，且支付年限最高不超过十二年。 提醒： 劳动者遭遇用人单位无故辞退时，应注意留存劳动合同、工资支付记录、辞退通知等相关证据，以便后续通过劳动仲裁或诉讼主张合法权益。不同案情的具体处理方式存在差异，建议咨询专业人士进行针对性分析。

（一）企业需合法制定旷工相关规章制度。应先经职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见，再与工会或职工代表平等协商确定具体内容，确保制度制定程序民主。 （二）企业需将制定好的旷工制度公示或告知劳动者。可通过员工手册发放、内部培训记录、办公系统公告等方式，让劳动者明确知晓旷工天数及对应后果。 （三）企业依据合法制度处理旷工行为才有效。若制度明确规定旷工天数及自动离职后果，且员工知晓该制度，企业可在员工达到规定天数时解除劳动合同；若无合法制度，企业不能随意以旷工为由解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四条 1.用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 3.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

（一）收集证据：收集工资支付凭证或记录、工作证服务证等身份证明、考勤记录、工友证言等能证明劳动关系存在的证据。 （二）投诉：向用人单位所在地的劳动保障行政部门劳动监察机构投诉，劳动监察机构会依法受理并查处。 （三）申请仲裁：若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张支付拖欠工资及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。 （四）要求先行清偿：建筑领域农民工可要求施工总承包单位先行清偿，再由其向分包单位追偿。 （五）提起诉讼：对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。 （六）注意时效：劳动仲裁申请时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。 法律依据： 《保障农民工工资支付条例》第十条规定，被拖欠工资的农民工有权依法投诉，或者申请劳动争议调解仲裁和提起诉讼。任何单位和个人对拖欠农民工工资的行为，有权向人力资源社会保障行政部门或者其他有关部门举报。

法律分析： （1）劳动者解除劳动合同有合法与违法之分。合法解除中，提前三十日书面通知用人单位或因用人单位存在法定过错而解除，劳动者无需赔偿。 （2）违法解除的赔偿标准多样。违反服务期约定，要按约定支付违约金，且违约金数额有双重限制，既不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分分摊的培训费用。 （3）违反竞业限制约定，需按约定支付违约金，但前提是用人单位在竞业限制期内按月支付经济补偿，否则劳动者可解除该约定。 （4）因违法解除给用人单位造成直接经济损失的，劳动者要赔偿实际损失，不过用人单位需举证证明损失存在及具体数额。 提醒： 劳动者解除劳动合同时要明确自身行为是否合法，避免因违法解除承担赔偿责任。若对自身情形判断不清，建议咨询专业人士进一步分析。

（一）收集证据 -收集能证明存在劳动关系的证据，如劳动合同、工作证、考勤记录等。 -收集证明拖欠劳动报酬数额的证据，像工资条、银行工资流水等。 -若主张解除劳动合同经济补偿，准备提出解除劳动合同的相关通知材料。 -若主张加付赔偿金，要收集劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬的相关文件。 （二）走法律流程 -可先向劳动监察部门投诉，由其责令用人单位支付。 -若投诉无果，向劳动仲裁机构申请仲裁。 -对仲裁结果不服，再向法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。

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