试用期工资为转正后80%合理吗？试用期工资中的80%如何理解

1.劳动者在试用期内解除劳动合同需提前三日通知用人单位，这是法律规定的义务。以书面或口头形式通知均可。 2.若劳动者未提前通知直接离职，属于违法解除劳动合同。若因此给用人单位造成经济损失，像未完成工作交接致使业务中断等情况，用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任。 3.为避免不必要的法律风险，劳动者在试用期内解除劳动合同前，应提前三日履行通知义务。

（一）劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，会在规定时间内将仲裁庭组成情况、开庭时间和地点书面通知双方当事人。 （二）开庭审理可让双方当事人充分陈述事实、提供证据、进行质证和辩论，便于仲裁庭查明案件事实，公正作出裁决。 （三）若当事人达成调解协议，可不经过开庭程序，仲裁庭根据协议制作调解书。 （四）当事人有正当理由的，可在开庭前请求延期开庭，是否准许由劳动争议仲裁委员会决定。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相关条款 1.第三十二条：劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 2.第三十五条：仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 3.第四十二条：仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。

结论： 员工主动不续签劳动合同，赔偿情况分两种。用人单位维持或提高劳动条件，员工拒签，单位无需补偿；用人单位降低劳动条件致员工不续签，单位需支付经济补偿。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，在劳动合同续签问题上，用人单位与员工的权益受法律规范。当用人单位维持或提高劳动条件，员工主动拒绝续签，这种情况下，用人单位没有法定的补偿义务。而若用人单位降低劳动条件，员工不续签，单位就需承担经济补偿责任。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是员工劳动合同终止前十二个月的平均工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴及补贴等货币性收入。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，支付年限最高十二年。如果您在劳动合同续签及赔偿方面有疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）对于用人单位和劳动者来说，在签订劳动合同前应保持谨慎，仔细审查对方提供的信息。用人单位要认真核实劳动者的学历、工作经历等资质技能信息，劳动者要详细了解工作岗位的劳动报酬、工作条件、职业危害等内容。 （二）若发现可能存在欺诈行为，应及时收集相关证据，如虚假宣传资料、伪造的证书等，以便后续维护自身权益。 （三）一旦确认存在符合上述标准的欺诈行为，受欺诈方可以依法向劳动争议仲裁机构或者人民法院主张劳动合同无效或部分无效。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

结论： 员工因疏忽致用人单位两百万损失，处理需结合具体情形，若员工故意或重大过失且单位无管理过错可要求赔偿，赔偿方式有限制，离职员工可诉讼索赔。 法律解析： 用人单位要求员工赔偿损失，需证明员工存在故意或重大过失，且是直接经济损失。若员工仅一般过失，单位无权索赔。若员工故意或重大过失，单位还需考量自身管理是否有过错，若有应减轻员工责任。赔偿时可从员工工资逐月扣除，但每月不超当月工资百分之二十，扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。员工离职后，单位可诉讼索赔，但要注意时效。用人单位应完善规章制度，明确岗位职责和过错赔偿标准来防范风险。如果您在类似情况中遇到法律问题，可向专业法律人士咨询，获取精准有效的法律建议。

1.解除劳动合同需区分合法性，不同情况用人单位的支付责任不同。违法解除时，用人单位支付赔偿金；合法解除且需支付经济补偿时，支付相应经济补偿；因劳动者法定过错合法解除，无需支付赔偿或补偿。 2.具体计算方式：违法解除赔偿金按经济补偿标准的二倍计算。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算。如工作两年半，经济补偿为三个月工资，赔偿金则为六个月工资。合法解除且需支付经济补偿时，支付三个月工资。 3.工资标准：以劳动者劳动合同解除前十二个月的平均工资为准，包含奖金、津贴等应发工资。 4.建议：用人单位在解除劳动合同时，应严格依据法律规定判断解除的合法性，避免违法解除带来高额赔偿。劳动者应了解自身权益，遇到违法解除情况及时维权。

法律分析： （1）向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年，针对拖欠工资的情形，诉讼时效从应当支付工资的日期开始计算，若三年内未向法院起诉，对方有权提出诉讼时效抗辩，可能导致无法通过诉讼获得胜诉判决。 （2）诉讼时效可因提起诉讼、当事人一方提出支付工资的要求或者对方同意履行支付义务而中断，从中断时起，三年的诉讼时效期间重新计算。 （3）追讨工资还可通过向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁等方式维权，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效同样会因法定事由出现中断或中止的情况。 提醒： 工人追讨工资时需注意区分诉讼时效与仲裁时效的不同期限，及时采取合法方式维权避免超过时效；具体案情需结合实际情况分析，建议咨询专业人士获取针对性帮助。

（一）劳动官司中一般由聘请律师的一方自行承担律师费，遵循谁请律师谁付费的民事诉讼原则。 （二）若劳动合同中有明确约定，发生劳动争议时败诉方需承担胜诉方合理的律师费，可依约定要求对方承担。 （三）部分地区有相关政策或指导意见，支持劳动者在特定类型劳动案件胜诉后，由用人单位承担一定律师费，需结合当地具体规定判断。 （四）提起劳动官司前，应先查看劳动合同约定，再确认当地是否有相关政策，判断是否符合要求对方承担律师费的条件。 法律依据为《中华人民共和国民法典》第四百六十五条： 依法成立的合同，受法律保护。 依法成立的合同，仅对当事人具有法律约束力，但是法律另有规定的除外。

（一）签订劳务合同时，明确约定提前解除、违约等情形的补偿条款，这样在出现相关情况时能按约定执行。 （二）若合同未约定补偿条款，一方违约导致合同无法履行，受损方要求违约方赔偿损失，要注意损失范围包括实际损失和可得利益损失，且不能超过违约方订立合同时能预见或应预见的违约可能造成的损失。 （三）因劳务提供方或接受方违约引发争议，可按合同约定或民法典规定主张权利。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百八十四条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，造成对方损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益；但是，不得超过违约一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。

结论： 单位因工作需要未安排职工休年休假且职工同意的，应按职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含正常工作工资，需额外支付200%，日工资按特定方式计算。 法律解析： 根据相关规定，单位未安排职工休年休假且经职工同意，要给予相应补偿。年休假工资报酬按职工日工资收入300%支付，这里面已涵盖正常工作工资，所以单位需在正常工资基础上额外支付200%作为未休年休假补助。日工资收入是用职工月工资除以月计薪天数，而月工资是在支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，若职工工作不满12个月则按实际工作月份计算。了解这些规定能让职工清楚自身权益。如果在年休假工资报酬方面遇到问题，建议向专业法律人士咨询，以便更好地维护自己的合法权益。

（一）确定管辖机构：应前往劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （二）准备申请材料：准备好仲裁申请书，上面要写清双方当事人信息、仲裁请求、事实与理由；还要有身份证明文件，像申请人身份证复印件；劳动关系证明材料，如劳动合同、工资支付记录、考勤记录等；欠薪证据，例如银行工资流水、欠条、用人单位出具的欠薪证明等。 （三）提交申请：仲裁委员会在收到申请后5日内审查，符合条件就受理并通知，不符合则书面通知不受理且说明理由。 （四）等待裁决：仲裁庭会在受理申请45日内作出裁决，案情复杂经批准可延长15日。对裁决不服，可在收到裁决书15日内向法院起诉。 （五）注意时效和费用：劳动争议申请仲裁时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害时起算，且劳动仲裁不收费。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

（一）员工有权自主决定是否与公司签订竞业协议。竞业协议的签订需遵循平等自愿、协商一致的原则，公司不得强制员工签署。 （二）若员工从事高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的工作，公司可能将签订竞业协议作为建立劳动关系的条件。员工拒绝签署时，公司可选择不录用或调整岗位。 （三）员工签订竞业协议后，在劳动合同解除或终止后的竞业限制期限内，需遵守协议约定。公司应按月向员工支付经济补偿。 （四）员工违反竞业协议约定的，需按协议向公司支付违约金。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条： 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。