高温费是强制性的吗，高温费发放标准是如何规定的

法律分析： （1）家务劳动补偿需以一方在婚姻关系存续期间为家庭付出较多义务为基础，其考量因素众多且无固定标准。 （2）婚姻持续时间是重要考量因素，持续时间长意味着付出家务劳动时间长，补偿通常会相对较多。 （3）家务劳动强度和内容也很关键，若承担全部家务，涵盖照顾老人孩子、处理日常琐事等，强度大则补偿应相应增加。 （4）当地经济生活水平影响补偿标准，经济发达地区补偿一般高于欠发达地区。 （5）双方经济状况也会左右补偿，对方经济条件好时可适当提高补偿。补偿方式有一次性支付和定期支付两种。 提醒： 因家务劳动补偿需综合多因素考量，不同案情补偿情况不同，建议咨询以进一步分析。

（一）提前三十日书面通知单位解除合同，通常不用支付违约金，这是正常解约流程。 （二）若单位提供专项培训费用进行专业技术培训并约定服务期，解约时违反服务期约定，要支付违约金，且违约金数额有上限，不超过培训费用及服务期未履行部分应分摊的培训费用。 （三）违反竞业限制约定，需按约定支付违约金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二十三条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

（一）劳动者要及时关注自身权益，在知道或应当知道权利被侵害时，尽快收集证据，准备申请仲裁。若发现对方有拖延支付经济补偿金等侵害自身权益的行为，要尽早行动。 （二）在仲裁时效内，若想中断时效，可向对方主张权利，比如通过书面函件要求支付经济补偿金；也可向劳动监察部门等有关部门请求权利救济；若对方同意履行义务，要保留相关证据，如聊天记录、协议等。 （三）遇到不可抗力或其他正当理由无法在规定时效内申请仲裁，要注意留存相关证据，待中止原因消除后及时申请仲裁。 （四）劳动关系存续期间因拖欠经济补偿金发生争议，虽不受一年仲裁时效限制，但劳动关系终止后，要在终止之日起一年内提出仲裁申请。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

1.单位在工伤情况下需支付停工工资，职工工伤暂停工作接受医疗，停工留薪期内原工资福利待遇不变，单位应按月支付。 2.停工留薪期通常不超12个月，伤情严重或特殊经市级劳动能力鉴定委员会确认可适当延长，但延长不超12个月。评定伤残等级后停发原待遇，按规定享受伤残待遇。 3.停工留薪期满仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，单位负责。 解决措施和建议：单位应明确工伤停工工资支付规定，及时为职工申请工伤认定和劳动能力鉴定。职工要了解自身权益，积极配合鉴定。若单位不履行支付义务，职工可通过劳动仲裁等途径维权。

（一）公司没支付竞业协议补偿，员工不能直接说协议无效，应先催告公司支付补偿。 （二）如果催告后公司3个月还是没支付，员工可以请求解除竞业限制约定。 （三）在竞业限制约定没解除之前，员工违反协议要承担违约责任。 （四）员工履行了竞业限制义务，能要求公司支付已履行期间的经济补偿。 法律依据： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

1.合同没到期辞职通常不会扣工资。劳动者按规定提前通知用人单位解除劳动合同，正常工作期间工资应足额发放，提前三十日书面通知或试用期提前三日通知均可。 2.若劳动者违规解除合同，或违反保密、竞业限制约定致使用人单位受损，需承担赔偿责任。不过赔偿和扣工资不同，用人单位需有证据证明损失存在且数额合理才能要求赔偿。 3.若用人单位随意扣工资，劳动者可采取措施维权。可向劳动监察部门投诉，也能申请劳动仲裁，以此保障自身合法权益。

公司裁员时工装费用是否退回要根据不同情况处理。如果工装属于劳动保护用品，是公司为员工提供的必要劳动条件，用人单位需承担费用，裁员时不应让员工承担，已收取的费用必须退回。 若工装是为提升公司形象等非劳动保护用途，处理方式如下： 1.公司与员工有明确约定的，按约定执行。若约定员工在职一定期限后工装费用由公司承担，裁员时员工已满足该期限，公司应退回费用；若未满足，可能按约定比例承担。 2.没有约定的，从公平角度出发，公司应适当退还部分工装费用。 建议公司在制定工装费用政策时明确相关规定并与员工清晰沟通，员工遇到不合理收费可与公司协商，协商不成可通过合法途径维权。

老员工解除合同补偿情况如下： -协商一致解除，按工作年限补偿，每满一年给一个月工资，半年以上不满一年算一年，不满半年给半个月工资。 -单位违法解除，按上述标准双倍赔偿。 -员工自身过错被解除，无补偿。 -因单位过错员工解除，单位按工作年限支付补偿。月工资是前十二个月平均工资，超当地平均工资三倍的按三倍算，补偿不超十二年。

（一）双方自行协商解决，要求违约方承担继续履行、采取补救措施或赔偿损失等违约责任。 （二）协商不成时，守约方收集劳务合同、违约行为证明、损失凭证等证据，向有管辖权的法院提起诉讼。 （三）若合同中有仲裁条款，按照约定申请仲裁。 （四）赔偿数额按合同约定确定，无约定则以违约造成的损失为限，包含合同履行后可获利益，但不超违约方订立合同时预见或应预见的损失范围。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

（一）当提供劳务一方因劳务造成他人损害时，接受劳务一方应先承担侵权责任。若发现提供劳务一方存在故意或重大过失，接受劳务一方可向其追偿。此时需收集提供劳务一方故意或重大过失的证据，如现场监控、证人证言等。 （二）提供劳务一方因劳务自身受到损害，要根据双方过错确定责任。双方应积极收集能证明自身无过错或对方过错的证据，比如工作记录、操作规范等。 （三）若第三人行为致提供劳务一方损害，提供劳务一方可选择向第三人或接受劳务一方主张权利。接受劳务一方补偿后，可凭借相关赔偿凭证向第三人追偿。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

（一）证据保全方面，若证据有灭失或日后难取得的风险，当事人要在仲裁受理后开庭前，以书面形式申请证据保全。仲裁委员会在收到申请后两个工作日内，需把申请提交到证据所在地基层人民法院。 （二）财产保全方面，仲裁期间，若因对方行为或其他原因，可能导致裁决难执行或给当事人造成其他损害，当事人可书面申请财产保全。仲裁委员会要按民事诉讼法规定将申请提交给人民法院。若申请有误，申请人要赔偿被申请人因保全遭受的损失。 法律依据： 《中华人民共和国仲裁法》第四十六条规定，在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，当事人可以申请证据保全。当事人申请证据保全的，仲裁委员会应当将当事人的申请提交证据所在地的基层人民法院。

1.法定条件下劳动者解除合同有即时解除和预告解除两种方式。即时解除适用于用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等情况，劳动者无需事先告知用人单位，且用人单位需支付经济补偿。 2.预告解除则是在用人单位未按约提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保费等情形下，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可解除；试用期内提前三日通知即可。 3.解除合同时，劳动者应做好工作交接，用人单位应出具解除证明，办理档案和社保转移手续。劳动者遇到上述情况可根据实际选择合适的解除方式维护自身权益，同时要履行好交接义务；用人单位需依法支付经济补偿、办理相关手续，避免法律风险。